360 Grad-Feedbacks effizient gestalten (3)

In diesem (vorerst) letzten Beitrag zum Thema 360 Grad-Feedback möchte ich darauf eingehen, welche Funktionen der Einsatz dieses Instruments haben kann. Im Grunde müsste man hier unterscheiden zwischen Funktionen aus der Perspektive des Unter-nehmens, des Mitarbeiters, auf den sich das Feedback bezieht, und der Führungskraft, die den Einsatz des Instruments initiiert hat. An dieser Stelle geht es mir jedoch nicht um eine erschöpfende Übersicht sondern eher um einen Beitrag, der zur Diskussion anregen soll; daher beschränke ich mich auf drei meines Erachtens zentrale Aspekte dieser komplexen Thematik:

  • Am wichtigsten scheint mir die Entwicklungsfunktion zu sein. Das 360 Grad-
    Feedback kann Informationen darüber liefern, wo der einzelne Mitarbeiter Stärken hat, die es auszubauen gilt, und wo es Lernfelder gibt, die zu bearbeiten sind. Aggregiert man die betreffenden Informationen über ein ganzes Team hinweg, so ergeben sich zusätzlich Hinweise auf den kollektiven Entwicklungsbedarf.
  • Hinzu kommt die Motivierungsfunktion. Mitarbeiter, die ein solches Feedback erhalten, fühlen sich wertgeschätzt, da das Unternehmen sich um sie kümmert und in sie investiert. Dies führt in der Regel zu einer Steigerung der Leistungsbereit-schaft und der Arbeitszufriedenheit.
  • Schließlich kann ein 360 Grad-Feedback auch eine Evaluierungs- bzw. Kontroll-funktion haben. Haben in der Vergangenheit durchgeführte Entwicklungsmaß-nahmen bei dem betreffenden Mitarbeiter die erwünschten Veränderungen bewirkt? Wird die im Unternehmen propagierte Führungskultur auch tatsächlich gelebt, kommt sie bei den Mitarbeitern an? Gibt es irgendwo Schnittstellenprobleme?

Ich freue mich auf Kommentare und Ergänzungen.

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