Datenschutzgrundverordnung: Ist moderne Personalauswahl jetzt überhaupt noch möglich?

Die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO)

Die Datenschutz-Grundverordnung (kurz: DSGVO) soll seit dem Stichtag 25. Mai 2018 Daten über Personen, zum Beispiel über Bewerberinnen und Bewerber, schützen. Die Umsetzung dieser Grundverordnung bedeutet für Unternehmen zum einen eine Veränderung der Arbeitsweise, zum anderem eine deutlich verschärfte Verpflichtung zum sorgfältigen Umgang mit personenbezogenen Daten und auch viel höhere Sanktionen. Das nötige Ausmaß der Veränderungen in organisatorischen Abläufen oder Anpassungen technischer Systeme hängt schlussendlich davon ab, wie bisher mit den personenbezogenen Daten gearbeitet wurde.

Besonderheiten beim E-Recruiting oder beim Online-Testen

Im E-Recruiting oder bei der Durchführung von Online-Tests liegen die Herausforderungen insbesondere in …

  • der Sicherstellung eines dem Risiko angemessenen technischen und organisatorischen Sicherheitsniveaus – Wo werden die Daten gehostet? Wie ist das Rechenzentrum abgesichert? Wie qualitätsgesichert läuft die Entwicklung der Software ab? Wo können wir pseudonymisieren, anonymisieren oder verschlüsseln?
  • einer sauberen Umsetzung und Dokumentierung der Einwilligung zur Datenverarbeitung – Vor jeder Verarbeitung von Daten durch Dienstleister müssen Bewerberinnen und Bewerber der Verarbeitung zustimmen. Geschieht dies für die Bewerber komfortabel? Ist der Text leicht anpassbar?
  • der Umsetzung des Widerrufs – Dieser Einwilligung muss auch widersprochen werden können; zudem muss dieser Widerspruch genauso einfach für die Bewerberinnen und Bewerber durchgeführt werden wie die Erteilung der Einwilligung. Sprich: Eine klassische, formlose Mail reicht nicht. Es muss ein Formular her, das ggf. bereits vorausgefüllt ist.

Checkliste für ein sinnvolles Anbieter-Screening

Qualitätsanbieter im Bereich des Online-Assessments beschäftigen sich bereits seit vielen Monaten mit den Umstellungen. Der Umgang mit personenbezogenen Daten trennt die Spreu vom Weizen:

  • Bietet der Anbieter Muster-Verträge zur Auftragsverarbeitung an?
  • Lässt sich der Anbieter auch auf kundenspezifische Anpassungen dieser Muster-Verträge ein, ohne dass dies direkt Kosten verursacht?
  • Hat der Anbieter seinen Sitz in der EU?
  • Findet die Datenverarbeitung in der EU (im besten Fall: Deutschland) statt? Ist das Rechenzentrum ISO-27001-zertifiziert?
  • Bietet der Anbieter einen automatisierten Widerruf der Einwilligung an?
  • Wenn Sie mit größeren Bewerbermengen und mehreren vernetzen IT-Systemen (z. B. Bewerbermanagement-Systemen) arbeiten: Bietet der Anbieter eine Schnittstelle an, um Widerrufe zu synchronisieren?

Und nun?

Wenn Sie diese Vorgaben beachten, lässt sich auch eine moderne, innovative Personalauswahl oder Personalentwicklung über Online-Tools realisieren. Es gilt: Je mehr „Ja“-Antworten gegeben wurden, desto besser.

Und was bringt nun die DSGVO? Ob die personenbezogenen Daten nun wirklich besser geschützt sind, wissen wir vielleicht in ein paar Monaten. Zunächst bringt die DSGVO einige Arbeit für die Auswählenden, aber auch für die Dienstleister. Sie hilft aber auch Spreu und Weizen leichter zu trennen.

Lernen Sie mehr über das Online-Assessment-System der ITB Consulting: https://itb-iona.de.

Digitale Kompetenz: Was ist das überhaupt? Wie lässt sie sich erfassen?

Die digitale Kompetenz der Mitarbeiter wird der entscheidende Faktor für die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens werden. „Na klar, das weiß doch heute jeder,“  lässt sich schnell denken. „Wir sind doch gut aufgestellt…“.

Stellen wir uns einen Geschäftsführer eines Mittelständlers irgendwo in Deutschland vor. Die ersten Erfolge in der digitalen Transformation sind bereits verbucht. Das erste Produkt für den Weltmarkt hat einen digitalen „Anstrich“ erhalten. Es lässt sich nun per App steuern. Was  folgert der Geschäftsführer daraus? Die digitale Transformation ist geschafft, der gordische Knoten zerschlagen.

Nur dann – viel zu spät – merkt der Geschäftsführer: Der Erfolg war eine Eintagsfliege. Die digitale Kompetenz ist nicht wirklich in allen Bereichen des Unternehmens ausreichend genug, nur in einer Entwicklungsabteilung sah sie besser aus – und genau dort gab es eben diese eine Neuentwicklung. Viel zu spät wird klar: Eine App-Steuerung ist noch lange nicht das Ende der digitalen Transformation.

Lange Rede, kurzer Sinn: Die meisten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter überschätzen ihre eigene digitale Kompetenz, nicht nur in diesem beispielhaften Unternehmen (Quelle: TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016). Erst eine richtige fundierte Diagnostik bringt wirklich zum Vorschein, wie digital kompetent ein Unternehmen, bestimmte Unternehmensbereiche, Teams oder Individuum sind.

Was ist digitale Kompetenz?

Die ITB versteht die digitale Kompetenz als zweigeteiltes Konstrukt: sie besteht einerseits aus Wissen und Fertigkeiten im Umgang mit digitaler Technik, andererseits aus einer selbstbewussten, neugierigen und einer angemessen kritischen Einstellung Technik gegenüber. Es reicht also nicht, nur mit einem Smartphone umgehen zu können, um wirklich digital kompetent zu sein. Wichtig ist es, neugierig zu sein.

Wie lässt sich die digitale Kompetenz erfassen? Und dann?

Testverfahren zur Erfassung der digitalen Kompetenz fördern die Auseinandersetzung mit den Veränderungen, die der digitale Wandel für die Zusammenarbeit mit Mitarbeitern, Kollegen und externen Partnern bedeutet. Sie können helfen, Chancen der Digitalisierung und organisatorischen Veränderungsbedarf aufzuzeigen und das Thema im Unternehmen in den Fokus zu stellen.

Die Ergebnisse unseres Fragebogens bieten eine Grundlage zur Analyse des Status quo. Wo stehen Sie als Unternehmen? Wie ist die digitale Kompetenz Ihrer Mitarbeiter ausgeprägt? Welche Unterschiede gibt es zwischen Teams und Abteilungen? Wer kann von wem lernen?

Anhand der Ergebnisse wird die individuelle Ausprägung digitaler Kompetenz bestimmt. Daraufhin können entsprechende Coaching- und Weiterbildungsmaßnahmen zielgerichtet eingeleitet werden.

Die ITB entwickelt an die Branche und/oder an Ihr Unternehmen angepasste Lösungen zur Erfassung der digitalen Kompetenz – als kurzes Screening (10 min) oder als Variante mit längerer Bearbeitungszeit (30-40 min). Melden Sie sich gerne bei uns, wenn Sie mehr erfahren möchten: info@itb-consulting.de oder 0228-82090-0.

Welche Kompetenzen brauchen Studierende wirklich? Self-Assessment hilft

Immer mehr Studiengänge werden neu konzipiert, andere nur einfach umbenannt. Das Dickicht unterschiedlicher Studiengänge, unterschiedlicher Hochschulen, unterschiedlicher Hochschultypen wird dadurch immer dichter. Wer blickt da schon noch durch? Immer mehr Nischenfächer entstehen – das, was vor Jahren einfach nur “Betriebswirtschaftslehre (Diplom)” hieß, teilt sich nun in zig unterschiedlichen Fächern auf – abhängig von der gewählten Hochschule.

Self-Assessment als Unterstützung im Dickicht

Immer mehr Hochschulen bieten zur Orientierung ein webbasiertes Self-Assessment an, also ein Orientierungsverfahren, das – nach der Teilnahme an kurzen Neigungstests und/oder Fähigkeitstests – automatisiert Studientipps gibt. Die ITB beschäftigt sich seit den 1970er Jahren mit solchen Verfahren, damals auf Papier, heute im Internet.

Wie wird ein Self-Assessment entwickelt? Grundlegende Überlegungen beschäftigen sich damit, welche Kompetenzen Studieninteressierte wirklich mitbringen müssen. Und mit der zentralen Frage: Gibt es überhaupt große Unterschiede in den notwendigen Kompetenzen? Muss man für BWL etwas anderes mitbringen als für VWL?

Das CHE hat in einer Studie Professorinnen und Professoren um eine Einschätzung gebeten, was Studieninteressierte aus ihrer (subjektiven) Sicht für ein Studium in bestimmten Studienfächern mitbringen sollten.

Die Grundlage vom Self-Assessment I: Die erfolgskritischen Kompetenzen für alle Studiengänge

In der Studie wurden folgende Kompetenzen als übergreifend wichtig eingestuft:

  • abstraktes / logisches / analytisches Denkvermögen,
  • selbstständiges, selbstorganisiertes und diszipliniertes Lernen und Arbeiten /
    Selbstmanagement / Bereitschaft zum Selbststudium sowie
  • Lernbereitschaft / Einsatz- und Leistungsbereitschaft.

Alles keine großen Überraschungen: Intelligenz, Arbeitsdisziplin / Gewissenhaftigkeit und Lernmotivation werden schon seit Jahrzehnten in den allermeisten guten Self-Assessments erfasst.

Die Grundlage vom Self-Assessment II: Die erfolgskritischen Kompetenzen in den einzelnen Studiengängen

Fachspezifische Anforderungen wurden in der Studie auch herausgearbeitet: Ein Ergebnis hat sich so weit herumgesprochen, dass SPIEGEL Online bereits titelte (siehe auch http://www.spiegel.de/unispiegel/studium/jura-bwl-medizin-das-muessen-studenten-koennen-a-1107404.html): “Sozialkompetenz? Für BWLer nicht so wichtig” – zumindest nicht an Universitäten. So das Ergebnis der CHE-Umfrage. Aber stimmt das wirklich? Kann man für alle Uni-BWL-Studiengänge übergreifend feststellen, dass Sozialkompetenz nicht so wichtig ist? Wir glauben es kaum. Auch das wird wahrscheinlich wieder abhängig vom Studiengang und vom Studienfach sein – denn das eine “BWL” gibt es eben nicht mehr.

Und nun? Die Studie kann die Grundlage von einem allgemeinen, groben Self-Assessment sein; ein spezifisches Self-Assessment einer Hochschule wird leider immer noch weiter benötigt. Denn nur diese können auf die feineren und doch so wichtigen Unterschiede eingehen. Und so gibt es dann eben neben einem Dickicht “Studiengänge” auch ein Dickicht “Self-Assessment”. Leider…

Das gesamte Dokument können Sie hier abrufen: http://www.che.de/downloads/CHE_AP_194_Anforderungsprofile_Studienfaecher.pdf

It’s all about data: Was bedeutet die Digitalisierung für Führung?

Digitalisierung ist eine der größten Herausforderungen (und natürlich Chancen), vor denen Unternehmen heute stehen. Althergebrachte Geschäftsmodelle funktionieren nicht mehr. Arbeitsprozesse werden beschleunigt, Arbeitsbeziehungen verändert. Räumliche Nähe ist dank elektronischer Medien keine Voraussetzung mehr für die erfolgreiche Interaktion: Zeitzonen und Entfernungen werden einfach überbrückt. So entstehen neue Arbeitsformen und neue Schnittstellen.

Digitalisierung: Wie verändert sich die HR-Arbeit?

Digitalisierung: Wie verändert sich die HR-Arbeit?

Digitalisierung ändert die Arbeit der HR-Abteilungen.

Die ITB Consulting hat vorigen Donnerstag Unternehmensvertreter in die Küche der Koblenzer Straße 77 eingeladen.

Bei Häppchen, Bier und Wein wurde angeregt über die Digitalisierung und über HR-Arbeit der Zukunft, über virtuelle Teams, über Big Data, über Azubitests etc. diskutiert. Ein modernes Thema, ein modernes Konzept – und dazu ganz analog.

Anke Terörde-Wilde, Gesellschafterin bei der ITB Consulting, hat aus der Perspektive der Personaldiagnostik und -entwicklung einen Impuls zu Fragen der Diagnostik virtueller Führungskompetenz („Remote Leadership“) und Digitaler Fitness gegeben. Dr. Alexander Zimmerhofer, Gesellschafter der ITB Consulting, hat unterschiedliche Best practices eingebracht. Er beschrieb ein Projekt zur Entwicklung eines neuen erweiterten Kompetenzmodells (mit besonderer Berücksichtigung der digitalen Fitness) und Ansatz eines Online-Checks zur Feststellung der “digitalen” Fitness von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der Bankenbranche.

Medizinertest der Neuzeit feiert zehnjähriges Jubiläum

Die Geschichte der ITB ist eng mit dem Test für medizinische Studiengänge – umgangssprachlich meist “Medizinertest” genannt – verbunden. Seit 1971 entwickelt ITB diesen größten Studierfähigkeitstest Europas. In den 1980- und 1990er Jahren regelte der Test bereits den Zugang zum Medizinstudium in Deutschland. Dann wurde es ein paar Jahre stiller um den Test; der sogenannte Bewerberüberhang war geringer, Medizin als Studiengang also nicht mehr so beliebt. Der Test wurde entsprechend im November 1996 das letzte Mal im alten Jahrtausend durchgeführt.

Medizinertest der Neuzeit

Im Mai 2007 fand er dann nach zehnjähriger Pause wieder statt. Die Hochschulen hatten durch ein neues Hochschulrahmengesetz mehr Freiheiten in der Auswahl “ihrer” Studenten bekommen; zudem waren die Bewerberzahlen wieder gestiegen. Eine valide Auswahl wurde wieder wichtig. Am 30. April 2016 fand nun der zehnte Testtag der “Neuzeit” statt – fast 15.000 Studieninteressierte waren angemeldet. An mehr als 50 Orten wurde getestet.

Was ist der Medizinertest genau?

Der Test für Medizinische Studiengänge (TMS) ist ein spezifischer Studierfähigkeitstest und prüft das Verständnis für naturwissenschaftliche und medizinische Problemstellungen. Mit Hilfe des Tests, der aus neun Untertests besteht, wird festgestellt, inwieweit der Bearbeiter komplexe Informationen, welche in längeren Texten, Tabellen oder Graphiken dargeboten werden, zu erfassen und richtig interpretieren vermag, ferner wie gut er mit Größen, Einheiten und Formeln umgehen kann. Des Weiteren prüft der TMS die Merkfähigkeit, die Genauigkeit der visuellen Wahrnehmung, das räumliche Vorstellungsvermögen sowie die Fähigkeit zu konzentriertem und sorgfältigem Arbeiten. Nicht geprüft werden fachspezifische Kenntnisse, die Gegenstand der Abiturprüfung oder einer anderen Prüfung sind.

Die Teilnahme am Medizinertest ist für die Zulassung in den Studiengängen freiwillig. Das Testergebnis kann allerdings an den am Medizinertest beteiligten Fakultäten die Chance auf einen Studienplatz in der Quote „Auswahlverfahren der Hochschulen“ (AdH) (gemäß den hochschuleigenen Kriterien in unterschiedlicher Gewichtung) erhöhen. Eine Verschlechterung der Chancen gegenüber einem Bewerber, der am Medizinertest nicht teilgenommen hat, ist – auch bei einem schlechten Medizinertest-Ergebnis – ausgeschlossen.

Fakten zum Medizinertest

  • In den vergangenen 10 Jahren haben sich etwa 100.000 Studieninteressierte zum Test angemeldet.
  • 60 Tonnen Papier wurden für diese Teilnehmerinnen und Teilnehmer produziert.
  • 600.000 Scans der verschiedensten Antwortbögen wurden erstellt.
  • Im Jahr 2016 berücksichtigen 22 Hochschulen in Deutschland die Ergebnisse des TMS.

Beispielaufgabe aus dem Medizinertest

Beispielaufgabe aus dem Medizinertest

Mehr Informationen zum Medizinertest finden Sie unter:
http://www.medizinertest-vorbereitung.de
http://www.tms-info.org

Derailment: Wie finden wir gefährdete Manager?

Wie erkennt man eigentlich Führungskräfte, die eine Gefahr darstellen: Für sich? Für Mitarbeiter? Für das ganze Unternehmen? Die kurz vor dem “Entgleisen” (Derailment) stehen? Die “über Leichen” gehen für den Erfolg?

Derailment

Und einmal diagnostiziert: Welche Instrumente können bei der Personalentwicklung helfen? Hilft ein Coaching? Ein Seminar? Kann Personalentwicklung überhaupt helfen?

Besuchen Sie unser Impuls-Forum für Personalmanager am 8. März 2016 in Köln.

Derailment und “Dunkle Triade”: Das ITB-Impuls-Forum für Personalmanager

Besprechen Sie mit Experten Möglichkeiten der Diagnostik und der Personalentwicklung! Tauschen Sie sich mit Praktikern aus.

Mehr Informationen zu dieser Veranstaltung finden Sie hier: http://www.itb-consulting.de/de/unternehmen-itb/veranstaltungen/dark-hr-versus-bright-hr/

Dunkle Triade: Die dunkle Seite der Macht und was wir aus den Vorfällen bei Enron, VW und Co. lernen können

Durchsetzungsstark, emotional belastbar, zielorientiert, … Das hört sich doch erst einmal richtig gut an, oder? Stellen Sie sich eine Führungskraft vor, die genau so ist. Klasse! Oder vielleicht doch nicht? Haben Sie schon etwas vom Begriff Dunkle Triade gehört?

Viele dieser Eigenschaften und Verhaltensweisen stellen die Basis erfolgreichen Handels in Unternehmen dar. Aber kann man auch zu durchsetzungsstark sein? Zu emotional belastbar? Zu zielorientiert? Kennen Sie Führungskräfte, die zu viel davon “abbekommen” haben?

Studien zeigen klar und deutlich: Ja, solche Führungskräfte gibt es …, und sie sind eine Gefahr für jedes Unternehmen!

Dunkle Triade

Besuchen Sie unser Impuls-Forum für Personalmanager am 8. März 2016 in Köln.

Always look at the bright side? Das ITB-Impuls-Forum für Personalmanager

In einem Impulsreferat von Dr. Carolin Palmer werden die zentralen Merkmale vorgestellt, die Zusammenarbeit und Führung so schwierig werden lassen und häufig unter dem Begriff Dunkle Triade (Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie) oder auch „Derailment-Risiken“ zusammengefasst werden.

Mehr Informationen zu dieser Veranstaltung finden Sie hier: http://www.itb-consulting.de/de/unternehmen-itb/veranstaltungen/dark-hr-versus-bright-hr/

WEBINAR: ITB-PESA – ein berufsbezogener Persönlichkeitstest

Persönlichkeitstests gibt es viele – aber nur sehr wenige schaffen den Spagat zwischen Wissenschaft und Praxis so gut wie das ITB-PESA Personality Structure Assessment. Lernen Sie, wie Sie den Persönlichkeitstest zur Auswahl und/oder Personalentwicklung einsetzen können.

Trainer:
Jennifer Hampel & Alexander Zimmerhofer

Termin:
10. November 2015, 10.00 bis 11.00 Uhr

Melden Sie sich hier kostenfrei und unverbindlich an

Der Persönlichkeitstest ITB-PESA hat viele Vorteile für die Personalauswahl und die Personalentwicklung

  • Sofort nach der Bearbeitung ist eine differenzierte Ergebnisrückmeldung abrufbar.
  • Die Ergebnisse sind verständlich und anschaulich visualisiert.
  • Ergebnisse auf Wunsch (i) nur für HR, (ii) nur für Teilnehmer oder (iii) für HR und Teilnehmer zugleich einsehbar.
  • Optional Eignungsurteile auf Basis des PESA-Profils oder Visualisierung von Soll-Profilen spezifisch für die entsprechende Stelle / Position.
  • Überprüfung der Interpretierbarkeit der Ergebnisse.
  • Anwender können jederzeit selbstständig Teilnehmer einladen und verwalten.
  • Übersichtliche Darstellungen und verständliche “Unternehmenssprache”.

Teilnehmern bietet das ITB-PESA eine komfortable Durchführung und eine differenzierte Ergebnisrückmeldung

  • Bearbeitung zu jeder Zeit und von jedem Ort mit Internetzugang möglich.
  • Hohe Akzeptanz durch erkennbaren ausgeprägten Anforderungsbezug.
  • Sehr kurze Bearbeitungszeit zwischen 10 und 20 Minuten, je nach Version.
  • Differenzierte Rückmeldung und Orientierung für eine gezielte persönliche Weiterentwicklung.

In Fällen, in denen ein Online-Einsatz des ITB-PESA nicht möglich ist, stellt ITB seinen Kunden eine Papier-Bleistift-Version der gewünschten Persönlichkeitstest-Version zur Verfügung, wertet die ausgefüllten Fragebogen aus und erstellt die Ergebnisberichte.

Mehr Informationen zum Thema ITB-PESA finden Sie hier.

Webinar “360-Grad-Feedback”: Führungs-Kraft steigern

360-Grad-Feedback: Führungs-Kraft im Unternehmen steigern

Unternehmen investieren in ihre Führungskräfte; aber geschieht das wirklich immer zielgerichtet, also dort wo der „Schuh drückt“? Woher wissen wir, welche Kompetenzen es gezielt zu fördern gilt? Leben Führungskräfte die Unternehmenswerte im Arbeitsalltag überhaupt?
Lernen Sie den ITB-Ansatz, ein komfortables Online-System und vielfältige Follow-Up-Optionen kennen (Peer-Workshop, Teambuilding, Coaching etc.).

Trainer:
Lioba Peters & Alexander Zimmerhofer

Termin:
15. Oktober 2015, 10.00 bis 11.00 Uhr

Melden Sie sich hier kostenfrei und unverbindlich an

Ziele eines 360-Grad-Feedbacks können sein:

    • die individuelle Weiterentwicklung von Führungskräften eines Unternehmens,
    • die Analyse der Unternehmenskultur bzw. die Evaluation von Führungsleitlinien,
    • die Begleitung von Change-Management-Prozessen,
    • oder auch die Unterstützung des Personalbereichs bei der Bildungsbedarfsplanung.

Ein 360-Grad-Feedback ist eng mit dem Unternehmen verknüpft: Es nimmt Bezug auf die Unternehmenswerte und die unternehmensinternen Kernkompetenzen, und es kommt von Personen, welche die Führungskraft aus dem Arbeitsalltag kennen.

Dreifacher Nutzen des 360-Grad-Feedbacks: für den Feedback-Empfänger, für den Feedback-Geber und für das Unternehmen

Mehr Informationen zum Thema 360-Grad-Feedback finden Sie hier.

Ungerechte Abiturnote: Taugt sie zur Auswahl?

Es ist (scheinbar) nichts Neues: Abiturnoten lassen sich über Schulformen und Bundesländergrenzen hinweg nur mäßig gut vergleichen. Was ist eine Note von 1,4 einer bestimmten Schulform in einem bestimmten Bundesland “wert”? Was würde passieren, wenn Maxi Mustermann nicht in Bayern zur Schule geht, sondern in Niedersachsen oder in Hessen? Wahrscheinlich wären die Anforderungen anders, vielleicht auch mal die eine oder andere Note. Aber das ist noch nicht alles.

Die unterschiedlichen Berechnungsregeln der Abiturnote

Spiegel Online hat vorige Tage einen sehr interessanten Abiturnoten-Rechner in das Internet gestellt. Damit lässt sich ausrechnen, welche Abiturnote eine Schülerin bzw. ein Schüler bei bestimmten Einzelnoten erhalten würde. Also spielen wir das einmal durch: Gehen wir davon aus, dass die Anspruchsniveaus und damit auch die Notenvergabe der Einzelnoten in allen Bundesländern gleich sind. Maxi Mustermann erhält also in Niedersachsen die gleichen Schulnoten wie ihr Zwilling mit demselben Namen, Maxi Mustermann, in Bayern – natürlich haben beide auch die gleichen Fächer gewählt. Und? Die resultierende Abiturnote wäre sehr unterschiedlich! Es könnte sogar sein, dass Maxi in einem Bundesland durch das Abitur fallen würde, Maxi II in einem anderen nicht und die Abiturnote 2,6 erhält. Die Verrechnungsregelungen sind andere, die Möglichkeit, schlechtere Noten durch bessere auszugleichen, ebenso. Und auch die Regelungen, wann jemand durch das Abitur fällt, sind unterschiedlich.

Abiturnote – quo vadis?

Und nun? Lohnt es überhaupt noch, die Abiturnote zum Beispiel für die Auswahl von Azubis zu verwenden? Eigentlich nicht.

Tipp: Schauen Sie lieber “nur” auf die Schulform (bestimmte Ausbildungsgänge sind mit bestimmten Abschlusszeugnissen verbunden), ein genauerer Blick bringt kaum etwas. Sollte wirklich jemand mit einer 2,4 einen Zuschlag für einen Ausbildungsplatz bekommen, aber jemand mit einer 2,7 nicht mehr? Was sagen die 0,3 mehr bzw. weniger aus? Spielen Sie mit dem Spiegel-Online-Rechner: Schnell werden Sie zum Entschluss kommen: eigentlich nichts.

Noch eine Erfahrung aus zahlreichen Projekten: Schauen Sie auch nicht die Angabe, wie viele Stunden der Kandidat entschuldigt bzw. unentschuldigt gefehlt hat. Eine Angabe “0 Stunden” sagt sehr wenig aus: Immer mehr Schulen gehen in Deutschland dazu über, für Abschlusszeugnisse auch bei Fehlzeiten ein “kundenorientiertes” Zeugnis ohne diese Angabe zu erstellen. Eine Angabe von zum Beispiel “40 Stunden” deutet also nur darauf hin, dass die Schule vielleicht ein solches Angebot nicht unterbreitet und jemand recht viel gefehlt hat. Fair lässt sich also eine Angabe nicht auswerten.

Abiturnote taugt nichts? Und nun?

Runden Sie Ihre Azubi-Auswahl mit anderen, standardisierteren Verfahren ab: mit Tests, mit Interviews, mit kurzen Assessment-Center-Elementen.

Lesen Sie direkt auf der Spiegel-Online-Seite unter: http://www.spiegel.de/schulspiegel/studium-und-nc-abiturnoten-sind-ungleich-in-deutschland-a-1044518.html

HR-Trends der Zukunft heute betrachtet

Die Kölner Messe „Zukunft Personal“ hat für dieses Jahr ihre Tore geschlossen. Bestimmt waren viele von Ihnen dort und haben vielfältige Eindrücke gewinnen können. Jetzt ist es an der Zeit, die Eindrücke Revue passieren zu lassen und über HR-Trends zu philosophieren! Philosophieren Sie doch mit! Was sind für Sie HR-Trends?

HR-Trends – Teil 1

Candidate Experience

Candidate Experience ist in aller Munde. Im neuen „War for Talents“ zählt jeder Kontakt zum Bewerber, jede Kleinigkeit im gesamten Recruitingprozess, denn die Talente sind heiß umworben… und das wissen sie auch. Jeder Kontakt muss professionell sein und das Bild über den potentiellen Arbeitgeber schärfen. Die Bewerberinnen und Bewerber sammeln Eindrücke, wenn sie eine freundliche Eingangsbestätigung erhalten, wenn eine nette Atmosphäre in Auswahlgesprächen geschaffen wird, wenn Testteilnahmen störungsfrei sind und Aufgaben Berufsbezug haben… In jedem Kontakt “steckt” eine Chance für Unternehmen, sich möglichst interessant und attraktiv darzustellen.

Mobile Recruiting

„Mobil“ regiert die Welt. Die Nutzung des mobilen Internet ist alt, die Suche nach Jobs auf Smartphone & Co. ist hingegen relativ neu. Auch die Bewerbung „To-go“ kommt… die mobile Testteilnahme genauso. Aber: Sind Bewerbungen als Selfie-Video wirklich die Zukunft? Oder nur ein kurzfristiger Hype? Schauen Sie selbst auf http://talentcube.de/, und machen Sie sich ein Bild von diesem Trend. Wir sind noch sehr unsicher, ob die Bewerbung über ein Selfie-Video wirklich von vielen Bewerbern genutzt werden wird. Zumindest wird wieder ein neuer Markt entstehen können: Unternehmen, die für ein nettes Honorar, professionelle Selfie-Bewerbungen drehen. Aber war das die Idee hinter den Selfie-Videos?

Big Data

Big Data? Ist das einer der HR-Trends? Ist dies hip oder vielleicht doch überbewertet? Big Data gibt es, natürlich… Google macht es, Apple auch, Facebook so oder so. Und sonst? Die Big-Data-Vision besagt, dass Management-Entscheidungen auf Daten- und Faktenbasis statt durch das berühmte Bauchgefühl getroffen werden. Warum sollte das nicht auch für den HR-Bereich sinnvoll sein? Der Candidate Experience-Trend besagt, dass Bewerber eigentlich auch Kunden sind. Also warum dann nicht auch da mit Big-Data-Analysen anfangen? Bei der Kunden-Analyse ist Big Data schließlich auch allgegenwärtig – irgendwie kein neuer Trend mehr. Ein bisschen in die Zukunft geblickt: Kombinierte Daten aus Persönlichkeit, Alter, Karrierelevel, Geschlecht, Verweildauer in vorangegangen Positionen und Entfernung des Wohnortes vom Arbeitsort etc. werden die Basis für clevere Algorithmen, die helfen, die Trefferquote bei der Einstellung zu erhöhen etc. Wirklich? Einerseits eine interessante Vorstellung, aber andererseits datenschutzrechtlich noch sehr bedenklich. Vielleicht wird zukünftig ein guter Kompromiss gefunden, um den Mehrwert aus den Daten zu nutzen und den User dennoch “nicht allzu transparent” werden zu lassen.

Nun später mehr… zu den HR-Trends Teil II.

Candidate Experience – kostenloses Webinar

Trainer:
Anke Terörde-Wilde, ITB Consulting GmbH & Ina Ferber, Ferber Personalberatung

Termin:
1. Oktober 2015, 11:00 bis 12:00 Uhr

Was ist überhaupt Candidate Experience

Erfahren Sie, welche Möglichkeiten des Candidate Experience Managements es im Bewerbungs- und Auswahlprozess gibt. Wie können Auswahlverfahren gestaltet werden, um die besten Kandidaten zu gewinnen? Wie stellen Sie Ihr Unternehmen im Auswahlprozess authentisch dar?

Die Referentinnen werden praxisnahe Tipps für ein erfolgreiches Candidate Experience Management vermitteln – von der Ausschreibung, über das Auswahlverfahren bis hin zum Onboarding-Prozess.

Für Fragen rund um Candidate Experience und Diagnostik können sich gern an Anke Terörde-Wilde, anke.teroerde-wilde@itb-consulting.de, wenden.

Melden Sie sich hier kostenfrei und unverbindlich an

Personalmarketing & Berufsorientierung aus einer Hand

Fundierte Diagnostik unterstützt nicht nur Unternehmen bei ihren Auswahlentscheidungen, sie bietet Teilnehmern auch Berufsorientierung und unterstützt beim Personalmarketing. Die ITB Consulting hat zusammen mit CURRENTA, einem Tochterunternehmen der BAYER AG und der LANXESS AG, einen webbasierten Interessencheck entwickelt. Wissen Sie, was der genaue Unterschied zwischen einem “Chemikanten” und einem “Chemielaboranten” ist? Was für Aufgaben übernimmt eigentlich ein Kraftwerker? Nein? Dann hilft unser neues Webportal weiter. Personalmarketing und Berufsorientierung greifen hier Hand in Hand.

Wie funktioniert das Self-Assessment?

In dem ca. 15-minütigen Self-Assessment können Schülerinnen und Schüler angeben, wie interessant bestimmte Tätigkeiten für sie sind – diese werden entweder mit einem Foto dargestellt oder in einem kurzen Text beschrieben. Zusätzlich erhalten sie ein paar kurze Informationseinheiten, um den potentiellen Arbeitgeber CURRENTA besser kennenzulernen. Zum Abschluss gibt das System an, welche Ausbildungsgänge der CURRENTA besonders gut zum Interessenprofil passen. Weitergehende Informationen zu den eigenen TOP3-Ausbildungsgängen runden das Webportal ab. Typische falsche Vorstellungen werden zudem richtig gestellt.

Mehr Informationen zum Personalmarketing

Für mehr Informationen schauen Sie bitte hier: http://www.entdecke.currenta.de/interessencheck.html, oder kontaktieren Sie Jennifer Hampel (jennifer.hampel@itb-consulting.de).

Webinar: Selbstverantwortung fördern durch innovative Verfahren

Am kommenden Mittwoch findet ein neues Webinar statt.

Systemische Development Days: Selbstverantwortung fördern durch innovative Verfahren der Personalentwicklung!

Systemische Development Days sind eine einzigartige Kombination aus Potenzialdiagnostik, Lernen und Selbstreflexion. Erfahren Sie, wie auf diesem Weg Mitarbeiter zu aktiven Gestaltern der eigenen Personalentwicklung werden können.

Melden Sie sich jetzt kostenlos an!
https://attendee.gotowebinar.com/register/6299668731211882242

Trainer:
Anke Terörde-Wilde & Pia Petruschke

Termin:
19. August 2015, 10:00 bis 11:00 Uhr

Erfolgreiche HR-Webinar-Reihe geht in die zweite Runde

Schon in unsere Webinare reingeschnuppert? Ganz unverbindlich und kostenlos am eigenen Arbeitsplatz? Nein? Dann wird es “höchste Zeit”!

Bei kurzweiligen Online-Präsentationen lernen Sie unsere innovativen Lösungen, aber auch direkt Ihre ITB-Ansprechpartner kennen. Stellen Sie Fragen, tauschen Sie sich  mit uns aus.

Sie wollen ein 360-Grad-Feedback-Systen oder Persönlichkeitstests einführen? Suchen Sie Trainings für HR-Mitarbeiter? Oder vielleicht eine webbasierte Management-Aufgabe?

Schauen Sie einfach auf unsere Webseite. Dort finden Sie die Themen und Termine; melden Sie sich dort auch direkt kostenfrei an:
http://www.itb-consulting.de/itb-webinare
Technisch ist die Teilnahme am Webinar ganz einfach (kein IT-Support nötig) – übrigens auch am Tablet-PC.

Wenn Ihnen ein anderes HR-Thema am Herzen liegt: Melden Sie sich bei uns unter alexander.zimmerhofer@itb-consulting.de. Vielleicht bieten wir ja schon bald dazu ein Webinar an.