360 Grad-Feedbacks effizient gestalten (3)

In diesem (vorerst) letzten Beitrag zum Thema 360 Grad-Feedback möchte ich darauf eingehen, welche Funktionen der Einsatz dieses Instruments haben kann. Im Grunde müsste man hier unterscheiden zwischen Funktionen aus der Perspektive des Unter-nehmens, des Mitarbeiters, auf den sich das Feedback bezieht, und der Führungskraft, die den Einsatz des Instruments initiiert hat. An dieser Stelle geht es mir jedoch nicht um eine erschöpfende Übersicht sondern eher um einen Beitrag, der zur Diskussion anregen soll; daher beschränke ich mich auf drei meines Erachtens zentrale Aspekte dieser komplexen Thematik:

  • Am wichtigsten scheint mir die Entwicklungsfunktion zu sein. Das 360 Grad-
    Feedback kann Informationen darüber liefern, wo der einzelne Mitarbeiter Stärken hat, die es auszubauen gilt, und wo es Lernfelder gibt, die zu bearbeiten sind. Aggregiert man die betreffenden Informationen über ein ganzes Team hinweg, so ergeben sich zusätzlich Hinweise auf den kollektiven Entwicklungsbedarf.
  • Hinzu kommt die Motivierungsfunktion. Mitarbeiter, die ein solches Feedback erhalten, fühlen sich wertgeschätzt, da das Unternehmen sich um sie kümmert und in sie investiert. Dies führt in der Regel zu einer Steigerung der Leistungsbereit-schaft und der Arbeitszufriedenheit.
  • Schließlich kann ein 360 Grad-Feedback auch eine Evaluierungs- bzw. Kontroll-funktion haben. Haben in der Vergangenheit durchgeführte Entwicklungsmaß-nahmen bei dem betreffenden Mitarbeiter die erwünschten Veränderungen bewirkt? Wird die im Unternehmen propagierte Führungskultur auch tatsächlich gelebt, kommt sie bei den Mitarbeitern an? Gibt es irgendwo Schnittstellenprobleme?

Ich freue mich auf Kommentare und Ergänzungen.

360 Grad-Feedbacks effizient gestalten (2)

Wovon hängt es ab, ob ein 360 Grad-Feedback die gewünschten Erkenntnisse bringt? Es wäre vermessen, hier eine auch nur annähernd vollständige Übersicht anzustreben. Ich nenne einfach mal einige Punkte, die nach meiner Erfahrung wichtig sind, und würde mich freuen, wenn andere Blogger die Liste aus ihrer Sicht ergänzen.

  1. Das mit der Maßnahme verfolgte Ziel muss vorab geklärt und die Maßnahme in das PE-Konzept des Unternehmens integriert sein.
  2. Die erfassten Feedbackdimensionen müssen auf das definierte Ziel zugeschnitten sein. Das ist bei Verfahren „von der Stange“ nicht zwangsläufig der Fall.
  3. Trivialerweise muss die Teilnahme freiwillig sein.
  4. Anonymität und Vertraulichkeit sollten so weit wie möglich gewährleistet sein. Das spricht unter anderem für die Einbeziehung eines externen HR-Beraters.
  5. Jeder Schritt der Maßnahme muss offen und transparent kommuniziert werden. Es muss z. B. vorab klar sein, wer Zugang zu welchen Daten und Ergebnissen hat.
  6. Die Maßnahme darf nicht auf den diagnostischen Aspekt beschränkt bleiben. Wenn Entwicklungsbedarf deutlich geworden ist, müssen auch entsprechende Förderangebote bereitgestellt werden.
  7. Es sollte nicht übersehen werden, dass nach Auswertung der Daten in der Regel auch die Feedbackgeber eine angemessene Information erwarten.

So, mit der symbolträchtigen Zahl 7 höre ich mal auf und bin gespannt auf Ihre/eure Kommentare und Ergänzungen.

360 Grad-Feedbacks effizient gestalten (1)

Wenn eine Führungskraft beim Thema betriebliche Personalentwicklung ein 360 Grad-Feedback anspricht, erwirbt sie teilweise schon dadurch den Ruf eines HR-Experten. Das 360 Grad-Feedback ist zugleich ein PE-Instrument, das polarisiert: Während seine Befürworter darin einen unverzichtbaren Bestandteil einer sinnvollen Personalentwicklung sehen, verweisen seine Kritiker gerne darauf, dass ein 360 Grad-Feedback primär in solchen Unternehmen funktioniert, die es im Grunde gar nicht so dringlich brauchen. Gemeint sind Unternehmen mit einer Kultur, die ein offenes Feedback – auch von den Mitarbeitern gegenüber ihren Vorgesetzten – generell zulässt und fördert.
Ich persönlich denke, ein 360 Grad-Feedback kann ein effizientes PE-Instrument sein, wenn bestimmte innerbetriebliche Rahmenbedingungen gegeben sind und wenn es professionell vorbereitet, durchgeführt und nachbereitet wird. Ich fände es spannend, wenn wir im Rahmen dieses ITB-Blogs die unterschiedlichen Erfahrungen, die Sie zu diesem Thema gemacht haben, sammeln und damit allgemein zugänglich machen könnten. Auf meine eigenen Erfahrungen möchte ich in einem Folgebeitrag eingehen. (Siehe auch http://www.itb-consulting.de/de/produkte/personalentwicklung/bereich-b/360-grad-beurteilung/)