PRESSEMITTEILUNG

Zulassung zum Medizinstudium ist nicht in allen Teilen verfassungskonform – „Test für Medizinische Studiengänge“ als zeitgemäße und rechtssichere Form der Studierendenauswahl bestätigt

Positive Erfahrungen von 23 medizinischen Fakultäten sprechen für den Nutzen standardisierter Auswahlverfahren, wie den Test für Medizinische Studiengänge (TMS) im Studienfach Medizin. Dennoch setzen einige medizinische Fakultäten in Deutschland bei der Auswahl ihrer Studierenden einseitig auf die Abiturnote oder auf wenig standardisierte Verfahren. Dieses Vorgehen ist nach dem aktuellen Urteil des BVG nicht verfassungsgemäß.

Seit dem Jahr 2005 können Hochschulen 60 Prozent ihrer Studienplätze im Rahmen des sogenannten „Auswahlverfahren der Hochschulen (AdH)“ nach weitgehend selbstgewählten Regeln vergeben. Häufig nutzen die Hochschulen ihre Freiheitsgrade aber nicht und greifen zumeist auf die Abiturnote als Auswahlkriterium zurück. Am 19. Dezember 2017 hat der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts entsprechend festgestellt, dass „für einen hinreichenden Teil der Studienplätze neben der Abiturdurchschnittsnote keine weiteren Auswahlkriterien mit erheblichem Gewicht Berücksichtigung finden.“

Nach aktuellen Studien ist die Abiturnote zwar ein gutes Kriterium für die Vorhersage des späteren Studienerfolgs, sie muss aber um weitere strukturierte und standardisierte Auswahlverfahren ergänzt werden. Gerade auch, weil die Abiturnote – so formuliert das Bundesverfassungsgericht – „eine eingeschränkte länderübergreifende Vergleichbarkeit“ bietet, also eine bestimmte Abiturnote in den verschiedenen Bundesländern unterschiedlich leicht erreicht werden kann.

Standardisierte Studierfähigkeitstests, wie der Test für Medizinische Studiengänge (TMS), ermöglichen in Kombination u. a. mit der Abiturnote und ggf. weiteren Kriterien eine bessere Prognose des späteren Studienerfolgs und zudem eine rechtssichere Regelung des Hochschulzugangs.

Der TMS ist ein fachspezifischer, nach wissenschaftlichen Prinzipien entwickelter  Studierfähigkeitstest, der streng standardisiert in ganz Deutschland durchgeführt wird. Derzeit nutzen 23 medizinische Fakultäten die Ergebnisse des TMS für ihre Zulassung, u. a. die Medizinische Fakultät Heidelberg. „Der TMS ist für die Hochschulen eine effiziente Möglichkeit, unabhängig von der Abiturnote besonders leistungsfähige Schülerinnen und Schüler zu finden,“ so Dr. Alexander Zimmerhofer, Gesellschafter der ITB Consulting und Experte für Testverfahren. Entwickelt wird der Test seit den 1970er Jahren von der ITB Consulting, einem Bonner Beratungshaus, das aus der Studienstiftung des Deutschen Volkes hervorgegangen ist. Auch für die Studierendenauswahl in anderen Studiengängen sind standardisierte Studierfähigkeitstests verfügbar, so zum Beispiel in den Wirtschafts- und Sozialwissenschaften. Die am TMS beteiligten Hochschulen beauftragen die zentrale TMS-Koordinationsstelle, die an der Medizinischen Fakultät Heidelberg angesiedelt ist, mit der Organisation und Koordination des TMS.

An der Universität Heidelberg gibt es seit 2009 eine beträchtliche Anzahl von Studentinnen und Studenten mit Abiturnoten zwischen 1,6 und 2,3. Mit dem Erfolg im TMS haben sie – ohne Wartezeit – einen Studienplatz an der Ruperto Carola erhalten. Die Lernleistungen der Medizinstudierenden in Heidelberg, die seit der Einführung dieses kompensatorischen Auswahlverfahrens im Jahr 2009 mit durchschnittlichen oder knapp überdurchschnittlichen Abiturnoten zugelassen wurden, sind fast so gut wie die der 1,0er-Abiturienten und deutlich besser als die der über Wartezeit mit einer vergleichbaren Abiturnote Zugelassenen. „Auch auf die Studienkontinuität hat sich die veränderte Zulassung günstig ausgewirkt. Der Anteil der Studentinnen und Studenten, die das Studium verlängern oder gar abbrechen, konnte im Vergleich mit den Vorjahren und auch im Vergleich mit den durch die Stiftung für Hochschulzulassung zugelassenen Studierenden der Abiturbesten- und Wartezeitquote deutlich gesenkt werden“, so Professor Dr. Martina Kadmon, Leiterin der TMS-Koordinationsstelle.

Weitere Links:

Der Entwickler des Medizinertests, die ITB Consulting, wurde vor über 40 Jahren als Institut für Test- und Begabungsforschung gegründet. ITB blickt auf eine lange Expertise in der Entwicklung von verschiedensten Tests zur Erfassung von Begabungen, Fähigkeiten und Potenzialen zurück. Hochschulen aus dem In- und Ausland nutzen seit Jahrzehnten ITB-Tests zur Auswahl von neuen Studierenden oder zur Studienberatung von Schülerinnen und Schülern. 

Kontakt: ITB Consulting, Koblenzer Str. 77, 53177 Bonn (Deutschland), www.itb-consulting.de, Dr. Alexander Zimmerhofer, Telefon +49 228 82090-0, alexander.zimmerhofer@itb-consulting.de

Neuerscheinung: „HR am Puls der Zeit“

33 Profis der Personalarbeit skizzieren Herausforderungen, Trends & Perspektiven

„HR am Puls der Zeit“ bietet einen aktuellen Schnappschuss auf die Diskussion relevanter HR-Themen. 33 HR-Manager und Experten stellen in einer fokussierten Form ihre heutige Sicht auf HR dar. Sie thematisieren die Fragen nach den großen Veränderungen in der Personalarbeit und ihrer Rolle, aktuellen Herausforderungen und Trends. Das Buch zeigt, welchen Beitrag HR-Arbeit zur Wertschöpfung von Organisationen leisten kann. Indem es die Lebenswege und Berufsfelder von Verantwortlichen im HR-Bereich beispielhaft skizziert, illustriert es die große Vielfältigkeit von Personalarbeit in Deutschland. Diese Profis der Personalarbeit kommen aus unterschiedlichen Branchen und Fachgebieten und bekleiden verschiedene hierarchische Positionen.

Relevanz und Perspektiven der Personalarbeit in Deutschland

Die 33 Autoren und Autorinnen sind kenntnisreiche, professionelle HR-Verantwortliche, die während ihres Berufslebens die Veränderungen der HR-Arbeit aus unterschiedlichen Blickwinkeln verfolgt haben. Das Buch stellt sie in kurzen Profilen vor. Sie sind HR-Führungskräfte aus Unternehmen unterschiedlicher Größe und verschiedener Branchen, Professoren und Professorinnen verschiedener Fachgebiete, Führungskräfte aus anderen Organisationen, wie z.B. einer Bildungseinrichtung und einer NGO, Berater und Beraterinnen, die aus verschiedenen fachlichen Perspektiven HR-Arbeit unterstützen.

„Seit 25 Jahren beraten und begleiten wir, die ITB Consulting GmbH, HR-Manager bei ihren Aufgaben rund um die Personalauswahl und –entwicklung. Wir haben dabei viele engagierte und interessante Persönlichkeiten kennengelernt, die den Herausforderungen der HR-Arbeit in ihren jeweiligen Organisationen mit Fachkompetenz, Kreativität, Mut und der notwendigen kritischen Reflexion begegnet sind“, Dr. Kristine Heilmann, Geschäftsführende Gesellschafterin der ITB Consulting.

Autorinnen und Autoren

Heidi Ahrens, Dr. Heinz Bettmann, Sylvia Borcherding, Dr. Ari Bosse, Christiane Bußhoff, Andreas Butz, Prof. Jürgen Deller, Anke Gummersbach, Prof. Dr. Hanns-Stephan Haas, Dr. Annette Julius, Prof. Martin Kersting, Petra Kersting, Gerhard Klos, Dr. Nina Kreyer, Mareike Mende-Ratnam, Jörg Michael, Prof. Dr. Peter Muck, Dana Nouzovska, Simone Olbert, Dr. Carolin Palmer, Dr. Michael Prochaska, Karl-Heinz Reitz, Dr. Claudia Schlossberger, Dr. Margret Schrader, Dirk Schulte, Christa Stienen, Prof. Dr. Annabel Ternès, Anke Terörde-Wilde, Gabriele Traude-Stopka, Prof. Dr. Günter Trost, Thorsten Uhle, Dr. Marion Welp, Steffen Wurst. Ergänzt werden die Skizzen der Autoren durch ein Vorwort von Dr. Kristine Heilmann und ein Nachwort von Simone Schiffner-Backhaus.

Informationen zum Buch

Das Buch „HR am Puls der Zeit“ richtet sich an Personalverantwortliche und Entscheider, HR-Leiter, HR-Referenten, Verantwortliche für Personal-Entwicklung und Personal-Auswahl. Inhalt: 33 Beiträge von Profis der Personalarbeit in kurzen einseitigen Skizzen. Großformatige Fotos der Autoren und Autorinnen ergänzen diese Skizzen. Das Buch liegt im Format 21 X 21 cm vor, hat 80 Seiten und kann im Buchhandel unter der ISBN-Nummer 9783745024388 bestellt werden. Es kostetet 19,99 Euro. „HR am Puls der Zeit“ ist in Zusammenarbeit mit der ITB Consulting aus Bonn entstanden.

HR-Trends der letzten 25 Jahre – Umfrage

Anlässlich des 25. Jubiläums der ITB Consulting thematisieren wir unter dem Motto „Blick zurück nach vorn. HR-Trends revisited“ die Champions und Flops der HR-Arbeit: Sagen Sie uns Ihre Meinung! Link zu Umfrage

So wie die Weltgeschichte der vergangenen 25 Jahre folgenreiche Entwicklungen ebenso mit sich gebracht hat wie Stürme im Wasserglas, so hat auch die Personalarbeit in Deutschland eine Fülle von Trends erlebt. Einige hiervon haben sich als von bleibendem Nutzen erwiesen, andere sind heute eher in Vergessenheit geraten. Welches sind aus Ihrer Sicht die Flops und welches die Champions der HR-Trends? Ist es „Stärken stärken“ oder „Führungsleitbild“ oder „Employer Branding“ oder…? Sagen Sie uns Ihre Meinung!

Unsere Umfrage hat die wichtigsten HR-Trends zum Thema: Link zur Umfrage

  • Ergebnisse der Umfrage hier
  • Tops oder Flops? Bewerten Sie die Umfrage-Ergebnisse hier

Glückwünsche zum Geburtstag – Machen Sie mit!

Informationen zum Unternehmen ITB Consulting hier

Beobachten und Beurteilen im AC: Training

Beobachten und Beurteilen bilden die Grundlage für viele Entscheidungssituationen in der Personalarbeit, wie zum Beispiel bei der Personalauswahl, Leistungsbeurteilung, entwicklungsorientierten Potenzialanalyse oder auch bei der Festlegung von Weiterbildungsmaßnahmen. Im Training lernen die Teilnehmer, den Prozess des Beobachtens und Beurteilens professionell durchzuführen. Sie setzen sich mit der Rolle des Beobachters auseinander und lernen, auf dieser Grundlage Beurteilungen fair und umfassend durchzuführen.

Trainingsinhalte: Tools und Techniken zur treffsicheren und fairen Beurteilung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Zielgruppen:

  • HR-Verantwortliche
  • Führungskräfte, die Mitarbeiter beurteilen
  • Beobachter in diagnostischen Verfahren

Weitere Informationen und Kontakt unter Beobachten und Beurteilen.

Übersicht zu Training- und Coaching-Angeboten der ITB Consulting hier.

Psychopathen lassen sich erkennen

Unternehmen sollten ihr positives Menschenbild beibehalten und gleichzeitig destruktiven Managern Grenzen setzen

Die Veranstaltung „Dark-HR versus Bright-HR“ am 8. März 2016 in Köln thematisierte die Bedeutung von düsteren Persönlichkeitseigenschaften, wie Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie. Dem wurden die positiven Aspekte Eigenverantwortung, Ressourcenorientierung und Resilienz gegenübergestellt.

Personalarbeit beschäftigt sich mit Menschen. „Wie ist der Mensch?“ lautet eine der ältesten philosophischen Fragestellungen. Ist der Mensch dem Menschen ein Wolf? Oder ist er von Natur aus gut? Ein Gott? Eine Medizin? Wie aber ist der Mensch aus Sicht der HRler? Die Veranstaltung „Dark-HR versus Bright-HR“ der ITB Consulting zeigte, dass heute die meisten Personal-Verantwortlichen ein positives Menschenbild haben und mit darauf basierenden Hypothesen arbeiten. Personaler gehen in der Regel davon aus, dass Mitarbeiter und Führungskräfte im Normalfall danach streben, sich weiterzuentwickeln, Verantwortung zu tragen und andere zu unterstützen. Deshalb stellt HR Eigenverantwortung, Ressourcenorientierung und Weiterentwicklung der eigenen Stärken in den Mittelpunkt der Personal-Programme.

In ihrem Vortrag „Sonnenkönig 2.0 – Die dunkle Seite der Macht und was wir aus den Vorfällen bei Enron, VW und Co. lernen können“ erläuterte Dr. Carolin Palmer von der Universität Gießen (Lehrstuhl „Psychologische Diagnostik“) anhand von bekannten Unternehmensskandalen (z.B. Lehman Brothers), wie extrem ausgeprägte schädliche Persönlichkeitseigenschaften einzelner Manager eine Unternehmenskatastrophe herbeiführten. In geringer, sozial verträglicher Ausprägung können Persönlichkeitseigenschaften, wie Narzissmus und Machiavellismus, jedoch zum Erfolg beitragen. „Wichtig ist es, Personen mit extremer Ausprägung zu erkennen, um Risiken für das Unternehmen zu minimieren“, so Dr. Kristine Heilmann, geschäftsführende Gesellschafterin der ITB Consulting.

Mit der Erfassung solcher „düsteren“ Persönlichkeitseigenschaften und Maßnahmen für die Verhinderung von Folgeschäden setzte sich Dr. Alexander Zimmerhofer, Gesellschafter der ITB Consulting, auseinander. Laut Zimmerhofer lassen sich solche Eigenschaften zum Beispiel durch Persönlichkeitstests, wie dem ITB-Personality Structure Assessment, und ein strategisch eingesetztes 360°-Feedback erkennen.

Im Vortrag „Always look at the bright side! Diagnostik und Personalentwicklung aus der Perspektive von Bright-HR“ stellte Anke Terörde-Wilde, Gesellschafterin der ITB Consulting GmbH dar, welche Auswirkungen ein positives Menschenbild auf Diagnostik und Personalarbeit haben. Sie führte aus, wie „das Gute“ im Menschen mit diagnostischen Instrumenten erfasst werden kann. Als ein Verfahren zur Förderung von selbstverantwortlicher Weiterentwicklung stellte sie exemplarisch die innovativen Systemischen Development Days vor. „Ein positives Menschenbild fördert positive HR-Arbeit“, so Terörde-Wilde.

Der Vortrag „Über-Lebenskünstler im Beruf?! Die sieben Säulen der Resilienz“ von Regina Remy, Beraterin der ITB Consulting,  beschäftigte sich mit Faktoren der seelischen Widerstandskraft von A wie Akzeptanz bis Z wie Zukunftsorientierung. Praxisnah erlebten die Teilnehmer, wie die eigene Resilienz gesteigert werden kann und welche stabilisierenden Auswirkungen diese besonders in Veränderungsprozessen hat. „Resiliente Mitarbeiter eines Unternehmens können Dark-Triad-Manager ausbremsen“, sagte Regina Remy.

Veranstaltung Dark-HR versus Bright-HR – Personalarbeit in Licht und Schatten

Veranstaltungshinweis zu “Always look at the bright side?“ am 8. März 2016 in Köln. Schwerpunkte: Dark Triad, Derailment, Eigenverantwortung, Ressourcenorientierung und Resilienz. Die ITB-Veranstaltung beleuchtet Eignungsdiagnostik und Personalentwicklung ausgehend von den „positiven“ und von den „negativen“ Seiten des Menschen. Wir diskutieren Ansätze aus diesen beiden „Richtungen“:

Einerseits Bright-HR: Der Blick ist auf das „Positive“ im Menschen gerichtet. Auf der „hellen Seite“ stehen Eigenverantwortung, Ressourcenorientierung und Weiterentwicklung der eigenen Stärken im Vordergrund. Menschen streben danach, sich weiterzuentwickeln, gut zu arbeiten und andere zu unterstützen. Sie haben die zudem notwendige Widerstandskraft, das heißt die Resilienz, um herausfordernde Situationen zu meistern.

Highlight zu diesem Thema: „Über-Lebenskünstler im Beruf?! – Die sieben Säulen der Resilienz“. Hier erhalten Sie einen Überblick über Resilienz – von A wie Akzeptanz bis Z wie Zukunftsorientierung. Sie erfahren außerdem in einer kurzen Übungseinheit, wie die eigene psychische Widerstandskraft gesteigert werden kann. 

Andererseits Dark-HR: Hier stehen die „Abgründe“ im Fokus. Führungskräfte und Mitarbeiter haben auch eine „böse“ Seite, sind selbstverliebt, denken primär an den eigenen Vorteil oder versuchen, ihre Ziele durch Manipulation ihrer Mitmenschen zu erreichen. Die „dunklen“ Eigenschaften sind in einigen Situationen sehr dienlich, bringen kurzfristig sogar viel Erfolg.

Ausführliche Informationen und Hinweise zur Anmeldung finden Sie auf www.itb-consulting.de/dark-bright-hr. Die Veranstaltung ist Teil der Reihe ITB-Open HR.

Starke Frauen – mehr als Mut

Die ITB Consulting unterstützt Frauen darin, als Führungskräfte noch besser die eignen Ziele zu definieren und bestmögliche Umsetzungsstrategien zu entwickeln:  Trainings und Coaching für Managerinnen

Warum? Der Artikel “It’s good to be the Queen . . . but it’s easier being the King” thematisiert beispielsweise, dass viele Unterschiede zwischen Frauen und Männern dann doch verdeckte Machtunterschiede sind: “As a result, deeply ingrained gender stereotypes constrain the behavior and actions of women. To understand differences in how men and women behave, we must understand how men and women are expected to behave.”

Zu viel Mut, so der Artikel, kann kontraproduktiv sein, wenn das gezeigte Verhalten einer weiblichen Führungskraft den Erwartungen an weibliches Verhalten zuwiderläuft. Dies bedeutet, selbst wenn klar ist, welche Verhaltensweise bei einem Manager zum Erfolg führen würde, jongliert die kluge Managerin mit beiden Bällen, ihren Zielen und den Erwartungen der anderen.

“Over and over again, we and others have found that many well-known gender differences can be reproduced by manipulating power. Men aren’t from Mars and women aren’t from Venus; both are from Earth, and how much power they have profoundly influences how each behaves.”

Quelle: McKinsey Quarterly, Oktober 2015, Adam Galinsky and Maurice Schweitzer; Link zum Artikel

 

Frauen führen doch nicht anders

Vermutungen, dass Frauen anders oder besser führen als Männer, stellt der Economist infrage. Die These, dass Frauen besonders gut in denjenigen Führungseigenschaften sind, die in modernen Unternehmen gefragt seien, führt der Artikel auf zwei Studien von McKinsey aus den Jahren 2007 und 2008 zurück: Diese kamen zu dem Ergebnis, Frauen zeigen Leadership-Stärken häufig in fünf Bereichen, Männer dagegen in zwei anderen. Im Gegensatz dazu kam 2013 eine Studie unter 917 Managern in Norwegen zum Ergebnis: “Men and woman don´t have different styles of leadership.”

Das Fazit des Artikels: Nur Auswahlprozesse und Auswahlkriterien, die sich möglichst objektiv am Können der Führungskräfte ausrichten, sind ohne Vorurteil: “The only enlightened policy for selecting leaders is to judge people purely on their individual merits. Anything else is just prejudice in disguise.” Quelle: The Economist, 6. Juni 2015, S. 57. Zum Thema Personalauswahl folgende Links: http://www.itb-consulting.de/de/personalmanager/personalauswahl/; http://www.itb-consulting.de/de/personalmanager/tests-fuer-unternehmen/

Kandidaten-Management

Candidate Experience Management – Ihr Kandidat ist König? Jeder Kontakt zählt im Wettbewerb um die richtigen Talente.

Recruiting-Afterwork in Frankfurt am Main, 07.05.2015, 19:00 – 20:00 Uhr, MEET N WORK, Poststr. 2-4, Frankfurt

Moderation:

  • Ina Ferber, Diplom-Psychologin, MBA Harvard Business School, Expertin für Employer Branding und Candidate Experience Management. Inhaberin der Ferber Personalberatung.
  • Anke Terörde-Wilde, Diplom-Psychologin, Gesellschafterin der ITB Consulting GmbH (ehem. Forschungsinstitut der Studienstiftung des Deutschen Volkes; u.a. durch den Medizinertest bekannt).

Candidate Experience Management (CXM) nutzt professionelle Instrumente des Marketings und der Prozessoptimierung im Recruiting. Nur ein ganzheitlicher Recruitingprozess führt zum Erfolg. Deswegen beleuchten wir CXM aus drei Perspektiven:Vom Online-Formular bis zum Arbeitsvertrag – mit CXM gewinnen Sie Wunschkandidaten und eine gute Reputation als Arbeitgeber.Professionelles Candidate Experience Management braucht fundierte Auswahlverfahren und wertschätzendes Feedback, auch nach einer Absage. Das Richtige wollen und das Richtige tun sind zwei Paar Schuhe. Die Einführung des CXM braucht Prozess- und Changemanagement.

Mehr Informationen und Anmeldung hier…

Schönheit und beruflicher Erfolg

Unter dem Titel “Die neue Schönheit der Amber Valetta” hat Elisabeth Raether im Zeitmagazin einen Artikel über ein früheres Top-Model veröffentlicht. Sie schreibt: ” Weibliche Schönheit hat eine Wirkungskraft, die die männliche wohl nie entwickeln wird. Ein schönes weibliches Gesicht schlägt Männer wie Frauen in den Bann, bringt Menschen zum Träumen, lässt sie Produkte kaufen, die sie nicht brauchen. Frauen können Karrieren auf Attraktivität bauen. Bildung mag ein Aufstiegsvehikel für Frauen sein, gutes Aussehen ist es in jedem Fall auch.” Der Artikel wird durch eine umfangreiche Foto-Serie begleitet. Auf den Punkt gebracht ist dies die Analyse der Autorin: “Eine Frau wird von dem Bild begleitet, das sie abgibt. Das schrieb der britische Kunsttheoretiker John Berger vor über 40 Jahren. Er sagt, eine Frau beobachte sich immer selbst. So werde sie zu einem Anblick gemacht, einem Betrachtungsgegenstand. Bergers moralischer Ton klingt heute vielleicht unzeitgemäß (…), ändert auch nichts daran, dass John Berger recht hat.” Quelle: Zeitmagazin, 12. 2.2015, Nr. 7, S. 26 ff.

Informationen zu Führungstrainings und Coachings für Frauen hier: http://www.itb-consulting.de/de/personalmanager/personalentwicklung/

Frauenmangel in einigen Disziplinen: Hinweise auf besondere Vorurteile

Neue Forschungsergebnisse legen nahe, dass spezielle Vorurteile der Grund dafür sind, warum Frauen in bestimmten akademischen Disziplinen selten sind. Vorurteile, die ebenfalls bei farbigen Menschen eine Rolle spielen. Die Autoren einer Studie formulieren die Hypothese, dass “the crucial variable is something they call field-specific ability (…) or, rather, a belief in this quality  by those already entrenched in a discipline.”

Je mehr Professoren überzeugt sind, ein bestimmtes Talent sei notwendig, jenseits von Intelligenz und harter Arbeit, desto niedriger ist der Prozentsatz von Doktorandinnen in dieser Disziplin. Quelle: The Economist, January 17th, 2015, Page 67/68.

Informationen zu Führungstrainings und Coachings für Frauen hier: http://www.itb-consulting.de/de/personalmanager/personalentwicklung/

Die Karriere-Frau trägt Grün

Im Beitrag der “Zeit” über eine New Yorker Modeschöpferin ist zu lesen, dass für den stilsicheren Aufstieg für Frauen das Jackett unumgänglich ist. Zitat: “Am Konferenztisch wie am Rednerpult, selbst beim Cocktailempfang ist das Jackett das einzige Kleidungsstück, das wirklich wahrgenommen wird”, sagt Nina McLemore. Keine Muster, allenfalls geometrische. Niemals Blumen! Ein dezenter Hosenanzug in Navy, Schwarz oder Grau? Falsch! “Man kann oft nicht erkennen, ob man es mit der verantwortlichen Managerin oder ihrer Assistentin zu tun hat.” Zitatende. Quelle: Die Zeit, Lindgrün macht die Chefin, 15.01.2015, Wirtschaft, Seite 32.

Informationen zu Trainings und Coachings für Führungsfrauen und Managerinnen von Morgen

Frauenkarrieren: die Hoffnung stirbt im 5. Jahr

Nach einer Studie der Unternehmensberatung Bain & Company planen 43% der Frauen zu Beginn ihrer Berufskarriere einen Aufstieg bis in den Vorstand. Nach fünf Jahren waren es nur noch 16%, während 34% der Männer noch auf Aufstieg hofften. Grund für die geschwundenen weiblichen Hoffnungen: Mangel an konkreter Unterstützung durch die unmittelbaren Vorgesetzten.

Führungskräfte finden – in den eigenen Reihen!

Zu bewährten Methoden, wie Unternehmen die Führungskräfte in den eignen Reihen finden können hier zwei neue Artikel:

http://www.welt.de/print/wams/nrw/article125844515/Aus-der-Reserve-gelockt.html

http://www.welt.de/regionales/koeln/article125809440/Sie-suchen-Talente-in-Zeiten-des-Fachkraeftemangels.html