Das “Was, Warum und Wie” der Diagnostik von Ausbildungsreife

Die wichtigste Frage zuerst: Was ist überhaupt Ausbildungsreife?

Im Zusammenhang mit der Auswahl von Auszubildenden wird häufig die mangelnde Ausbildungsreife von Bewerberinnen und Bewerbern beklagt. Doch was ist überhaupt Ausbildungsreife? Eine feststehende Definition gibt es nicht. Ausbildungsreife kann aber folgendermaßen beschrieben werden:

Mit Ausbildungsreife wird der Zustand in der persönlichen Entwicklung bezeichnet, der Personen dazu befähigt, eine berufliche Ausbildung erfolgreich bewältigen zu können.
Grundlegend für Ausbildungsreife ist ein Mindestmaß an Schulkenntnissen und Intelligenz, Leistungsmotivation, Sozialer Kompetenz, Arbeitsdisziplin und Sorgfalt, Belastbarkeit, Kommunikationsfähigkeit und Umgangsformen.

Ist Ausbildungsreife wichtig für den Ausbildungserfolg?

Wissenschaftliche Studien geben ein eindeutiges “Ja” als Antwort auf diese Frage.Sie zeigen, dass insbesondere Intelligenz und bestimmte Persönlichkeitseigenschaften gute bis sehr gute Prädiktoren für den Ausbildungserfolg sind. Bei der Persönlichkeit sind dies vor allem Arbeitsdisziplin und Sorgfalt, Belastbarkeit sowie Leistungsmotivation. In spezifischen Situationen wird zudem die Soziale Kompetenz relevant. Genau diese vier Eigenschaften sind es auch, deren Fehlen Unternehmen in der DIHK-Ausbildungsumfrage immer wieder bei ihren Bewerberinnen und Bewerbern bemängeln. In der Auswahl von Auszubildenden sollten diese vier ausbildungsrelevanten Persönlichkeitseigenschaften also unbedingt erfasst werden, um ausbildungsreife Auszubildende zu identifizieren.

Wie kann Ausbildungsreife in der Auswahl erfasst werden?

Testverfahren zur Messung der Intelligenz und der Fähigkeiten von Bewerberinnen und Be-werbern werden bereits häufig in der Auswahl von Auszubildenden eingesetzt. Tests zur Messung ausbildungsreifer Persönlichkeitseigenschaften sind jedoch kaum verbreitet. Nur zirka ein Fünftel der deutschen Unternehmen setzt Persönlichkeitstests ein. Ein Hauptgrund dafür ist mangelnde Sichtbarkeit des Anforderungsbezugs und die daraus resultierende geringe Akzeptanz bei Bewerberinnen und Bewerbern. Ziel sollte es also sein, die ausbildungsrelevante Persönlichkeit mit einem anforderungsbezogenen Test zu erfassen.

Dazu eignet sich insbesondere das Format des Situational Judgment Test. Bei diesem Testformat werden alltagsnahe Situationen (z. B. aus dem Ausbildungsalltag) geschildert, und aus verschiedenen mehr oder weniger geeigneten Verhaltensoptionen wählt die Bewerberin oder der Bewerber diejenige aus, die sie oder er in der jeweiligen Situation zeigen möchte. Neben der hohen Akzeptanz dieses Testformats haben Situational Judgment Tests zwei weitere wichtige Vorteile im Vergleich zu klassischen Persönlichkeitstests: Erstens bieten sie eine realistische Tätigkeitsvorschau und fördern so die Selbstselektion unter den Bewerberinnen und Bewerbern. Zweitens können sie kaum bis gar nicht durch sozial erwünschtes Antwortverhalten beinflusst werden, da die korrekte Antwort nicht ersichtlich ist.

Der Test zur ausbildungsrelevanten Persönlichkeit (ITB-TAP)

Ein Beispiel für einen solchen situationsbasierten Persönlichkeitstest stellt der ITB-TAP (Test zur ausbildungsrelevanten Persönlichkeit) dar. Er erfasst die vier für die Ausbildungsreife wichtigsten Eigenschaften Leistungsmotivation, Soziale Kompetenz, Belastbarkeit sowie Arbeitsdisziplin und Sorgfalt. Er besteht aus 20 vorgegebenen Situationen mit je vier Antwortalternativen und dauert etwa 15 Minuten. Bewerberinnen und Bewerber können den Online-Test von zu Hause bearbeiten, er eignet sich daher auch zur Vorauswahl. Derzeit liegt eine Form für technische Ausbildungsberufe vor. Studienergebnisse sprechen für die hohe Zuverlässigkeit, Validität und Fairness des Tests.

Lernen Sie mehr über das Online-Assessment-System der ITB Consulting: https://itb-iona.de.

Was kommt, was bleibt – Personalauswahl und Personalentwicklung zwischen Wandel und Konstanz

Unter diesem Titel findet am 10. und 11. November 2016 der 9. Deutsche Assessment Center-Kongress in Hannover statt.  An den zwei Kongresstagen werden neue Entwicklungen und Herausforderungen in der Personaldiagnostik und Personalentwicklung in über 40 Beiträgen vorgestellt und diskutiert, zum Beispiel die Herausforderungen beim Bilden und Managen von Talent Pools. Dieser Beitrag richtet sich speziell an Personen, die in ihren Unternehmen und Organisationen die Implementierung eines Talent Pools planen, diese gerade gestartet haben oder mit Problemen konfrontiert sind und sich gerne austauschen möchten. Es werden anhand von 4 bzw. 3 Fragen die wichtigsten Herausforderungen beim Bilden und Managen von Talent Pools erläutert und mit zwei Praxisbeispielen aus Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branchen verdeutlicht. Abschließend werden Empfehlungen zu diesen Herausforderungen gegeben.

Mehr Informationen zum Kongress des Arbeitskreis AC und eine Übersicht über die weiteren spannenden Beiträge unter: www.akac-kongress2016.de

Persönlichkeitstests im Wandel!

Mehrheit der Auszubildenden für Persönlichkeitstests in der Auswahl

In einer aktuellen Umfrage mit mehr als 3.000 Auszubildenden in Deutschland zeigte sich, dass fast 90 Prozent aller Auszubildenden es gut fänden, wenn in der Auswahl Persönlichkeitstests eingesetzt werden würden. Zudem werden sie von den Bewerbern auch genutzt, um sich vor Beginn der Ausbildung ein genaueres Bild von den Anforderungen des angestrebten Berufes und den notwendigen Eigenschaften zu machen. Was im Auswahlverfahren erfasst wird ist also aus Sicht der Bewerber auch relevant für die Ausbildung.

Das Bild von Persönlichkeitstests scheint sich also gewandelt zu haben. Noch vor gut zehn Jahren war die Akzeptanz von Persönlichkeitstest bei Teilnehmern eher gering. Dies wurde auf die geringe Augenscheinvalidität und den mangelnden Berufsbezug zurückgeführt  (Hausknecht, Day, & Thomas, 2004). Und auch Unternehmen standen dem Einsatz von Persönlichkeitstests in der Auswahl von Auszubildenden kritisch gegenüber und setzten sie dementsprechend selten ein. Ein Dilemma: Denn wissenschaftlich konnte nachgewiesen werden, dass verschiedene Persönlichkeitseigenschaften, u.a. Leistungsmotivation, Gewissenhaftigkeit, sehr gut dazu geeignet sind, Ausbildungserfolg vorherzusagen.

Mit neuen, moderneren  Persönlichkeitstests, die einen hohen Berufsbezug besitzen und stärker auf diese besondere Zielgruppe der Berufseinsteiger zugeschnitten sind, scheint also eine Trendwende erreicht worden zu sein. Persönlichkeitstests werden nun nicht nur von Auszubildenden in der Eignungsdiagnostik akzeptiert, sondern sogar als wichtiges Instrument in der Berufsorientierung geschätzt. Einen weiteren Mehrwert sowohl für die Diagnostik als auch für die Akzeptanz durch die Bewerber bieten Persönlichkeitstests, aus denen für ein folgendes Einstellungsgespräch ein Interviewleitfaden generiert werden kann.

Hier finden Sie Informationen zum ITB-Persönlichkeitstest für Berufseinsteiger (insbesondere Auszubildende und Duale Studierende):

http://www.itb-consulting.de/de/produkte/personalauswahl/testverfahren/kompetenzorientierte-persoenlichkeitstests/pesa-starter/

Die richtige Personalentwicklung für die „Generation 55 Plus“

Unternehmen investieren viel in die Entwicklung ihrer Mitarbeiter. Den meisten Personalentwicklungsmaßnahmen ist jedoch gemein: Sie richten sich entweder an den „Nachwuchs“, also die Mitarbeiter bis max. 40-45 Jahre oder an die Führungskräfte. Was ist jedoch mit den Mitarbeitern, die schon jahrelang im Unternehmen sind, nicht die ganz große Karriere geschafft haben, langsam auf die Rente zugehen und doch immer zum Unternehmenserfolg beigetragen haben? Klar ist, schon jetzt gibt es über 4,5 Mio. Erwerbstätige in abhängigen Beschäftigungsverhältnissen, die 55 Jahre oder älter sind, und die Anzahl der Erwerbstätigen in der sogenannten „Generation 55 Plus“ wird in den kommenden Jahren weiter ansteigen.

Erwerbstätige der „Generation 55 Plus“ können aber insbesondere in größeren Unternehmen und Konzernen, in denen ihr Anteil am Unternehmenserfolg nicht so sichtbar wird wie in kleineren Betrieben, ihre Arbeitsmotivation verlieren. Sie erhalten Aufgaben, die sie unter/überfordern, die sie nicht interessieren, für die sie nicht ausgebildet werden, ihre Expertise wird nicht geschätzt, oder für sie ist es schwierig, mit jüngeren Kollegen (z. B. im Umgang mit der sich ständig weiterentwickelnden Technik) mitzuhalten.

Dabei sind ältere Mitarbeiter auch in Hinblick auf die Personalentwicklung aller wichtig. Bei einer Umfrage unter Experten zeigte sich, dass 88 % der Befragten die vordringlichste Aufgabe der Personalentwicklung in der Weitergabe von Wissen älterer und erfahrenerer Mitarbeiter sahen. Es muss also ein Ziel sein, bei älteren Erwerbstätigen die Motivation und den Spaß an der Arbeit aufrechtzuerhalten oder zu reaktivieren. Hierfür müssen maßgeschneiderte Personalentwicklungsmaßnahmen eingesetzt werden, die sich speziell an die „Generation 55 Plus“ wenden und deren Bestandteil es ist, die Bedürfnisse und Wünsche dieser wertvollen Mitarbeiter in Erfahrung zu bringen.

Prognosekraft bewiesen: Development-Center zur Weiterentwicklung von Studierenden

Die ITB Consulting entwickelt seit vielen Jahren Assessment-Center (AC) zur Auswahl bzw. Development-Center (DC) zur Weiterentwicklung von Studierenden – Letzteres beispielsweise für die medizinische Fakultät der Universität Düsseldorf.

In einer jetzt veröffentlichten Studie zeigte sich, dass ein von der ITB Consulting entwickeltes DC einen wertvollen Beitrag liefert und den Erfolg von Medizin-Studierenden vorhersagen kann. Verfasst wurde der Artikel für das „Medical Education Online“ von einer Forschergruppe an der Universität Düsseldorf und vom ITB-Gesellschafter Dr. Alexander Zimmerhofer.

Vor dem Klinischen Teil des Medizinstudiums wurde auf freiwilliger Basis ein DC mit drei Übungen durchgeführt. Die wichtigsten Kernkompetenzen wurden im Vorfeld durch eine Anforderungsanalyse ermittelt. Die Ergebnisse des DCs konnten die Ergebnisse des 2. Abschnitts der Ärztlichen Prüfung vier Jahre später hinsichtlich derselben Kernkompetenzen gut voraussagen (r = .24 -.60).

Die Ergebnisse zeigten jedoch auch, dass die im DC erfassten „weicheren“ Kernkompetenzen keine Vorhersagekraft für inhaltliche, medizinische Fähigkeiten der Studierenden hatten. Somit sollte immer auch gemessen werden, wie gut Schülerinnen und Schüler in der Lage sein werden, sich medizinisches Wissen und medizinische Fähigkeiten anzueignen. Auch dafür hat die ITB Lösungen: den Test für medizinische Studiengänge, den TMS – mehr dazu unter: http://www.itb-consulting.de/de/produkte/auswahl-von-studierenden/bereich-a/tms/.

Mehr zu kompetenzbasierten DCs unter:

http://www.itb-consulting.de/de/produkte/personalauswahl/bereich-a/assessment-center-verfahren/

Hier geht´s zum Artikel: http://www.med-ed-online.net/index.php/meo/article/view/25254

Soziale und persönliche Kompetenzen bei der Auswahl von Auszubildenden mehr denn je von Bedeutung!

Eine Umfrage der Deutschen Industrie- und Handelskammer hat gezeigt: Fast 40% deutscher Ausbildungsbetriebe sind mittlerweile die notwendigen sozialen und persönlichen Kompetenzen, wie Leistungsbereitschaft, Belastbarkeit und Disziplin, wichtiger als schulische Leistungen. Gut 70% der Unternehmen sind bereit auch lernschwächere Jugendliche auszubilden, wenn im Gegenzug die notwendigen Kompetenzen vorhanden sind. Jedoch beklagen gleichzeitig bis zu 50% der Unternehmen mangelnde soziale und persönliche Kompetenzen bei Jugendlichen.

Was bedeutet das? Die Ausbildungsbetriebe stehen vor einem Problem: Die Auszubildenden, die sie haben wollen, sind rar auf dem Markt. Umso wichtiger ist dann die richtige und treffsichere Auswahl. Auch wenn der persönliche Eindruck aus Praktikum oder Vorstellungsgespräch sicherlich wichtig ist, so erhöht sich die Treffsicherheit bei der Auswahl doch insbesondere durch objektive Testverfahren zur Erfassung von sozialen und persönlichen Kompetenzen.

Hier finden Sie Informationen zum ITB-Persönlichkeitstest für Berufseinsteiger (insbesondere Auszubildende und Duale Studierende):

http://www.itb-consulting.de/de/produkte/personalauswahl/bereich-c/kompetenzorientierte-persoenlichkeitstests/pesa-starter/

Lesen Sie auch: Auf der Suche nach den Hidden Talents: Wie finden wir heute eigentlich noch gute Azubis?

Sorgfalt beim Recruiting lohnt sich … – ein weiterer Beleg

Auch wenn es viele nicht hören wollen: In der wissenschaftlichen Literatur gibt es einige Belege dafür, dass Intelligenz eine große Vorhersagekraft für den beruflichen Erfolg besitzt … und dass spezifische Fähigkeiten, wie numerische oder verbale Fähigkeiten eher unbedeutend sind – egal für welchen Beruf. Doch in einer neuen Studie, die die Vorhersagekraft von spezifischen Fähigkeiten für Ausbildungserfolg untersuchte, konnte gezeigt werden, dass Letzteres nicht so ganz stimmt: Spezifische Fähigkeiten sagen grundsätzlich Ausbildungserfolg vorher, doch die Stärke der Vorhersagekraft ist auch abhängig vom jeweiligen Beruf.

Dies bestätigt:

  • Nutzen Sie auf jeden Fall qualitativ hochwertige und fundierte Testverfahren, die praxisbezogen die Fähigkeiten der Bewerber/innen erfassen.
  • Erarbeiten Sie – ggf. mit Experten – welche Fähigkeiten für die jeweilige Ausbildung besonders wichtig sind (in Anforderungsanalysen).
  • Richten Sie Ihr Verfahren nach den erarbeiteten Anforderungen der Ausbildung aus.

Hier finden Sie Informationen zum Azubi-Test ITB-START:
http://www.itb-consulting.de/de/produkte/personalauswahl/bereich-c/itb-start-azubitests/

Die Studie: Goertz, W., Hülsheger, U. R., & Maier, G. W. (2014). The validity of specific cognitive abilities for the prediction of training success in Germany: A meta-analysis. Journal of Personnel Psychology, 13, 123-133. doi: 10.1027/1866-5888/a000110