Gehören Emotionen an den Arbeitsplatz? Eine Frage von Kontext, Kultur und Emotionaler Intelligenz

Die Frage, ob und in welchem Ausmaß Emotionen am Arbeitsplatz stattfinden sollten, lässt sich nicht so einfach beantworten. In der aktuellen Ausgabe der schweizerischen Zeitschrift HR today spricht sich ITB-Beraterin Dr. Nora Schütte dafür aus, das Zeigen der eigenen Emotionen abzuwägen und an die spezifischen Gegebenheiten anzupassen. Für eine solche Herangehensweise sprechen vor allem Forschungsergebnisse, die zum Thema der Emotionalen Intelligenz zusammengetragen worden sind.

Emotionale Intelligenz

Emotionale Intelligenz beschreibt die Fähigkeit, die eigenen Gefühle und Emotionen sowie die Gefühle und Emotionen anderer Menschen korrekt wahrzunehmen und diese Beobachtungen zu nutzen, um eigene und/oder fremde Emotionalen zu steuern (regulieren) und auf eine angemessene Weise auf sie zur reagieren.[1]  Anders aus-gedrückt besteht Emotionale Intelligenz aus vier grundlegenden Komponenten: der Wahrnehmung von Emotionen, dem Verstehen von Emotionen, der Nutzung von Emotionen und der Regulation von Emotionen.

Eine quantitative Zusammenfassung verschiedener wissenschaftlicher Studien[2] (Meta-Analyse) konnte bestätigen, dass die Emotionale Intelligenz einen Mehrwert bei der Vorhersage von Leistung am Arbeitsplatz liefern kann. Dabei geht man davon aus, dass die Komponenten Wahrnehmung, Verstehen und Regulation von Emotionen aufeinander aufbauen und die Regulation, als letztes Glied dieser Kette, Arbeitsleistung direkt vorhersagt:

Wahrnehmung > Verstehen > Regulation von Emotionen > Arbeitsleistung

(Die Komponente Nutzung wurde aufgrund mangelnder empirischer Bestätigung aus dem Modell gestrichen.)

Das Kaskaden-Modell

In diesem sogenannten Kaskaden-Modell beschreibt der erste Schritt die Fähigkeit, Emotionen korrekt zu  erkennen bzw. Emotionen zu identifizieren, die andere fühlen. Die Emotionserkennungsfähigkeit ist das  grundlegende  Element  der  Emotionalen Intelligenz,  da  auf  der  Basis des  Erkennens  der  Bedeutung  und  der Beziehung von Emotionen korrekte Urteile über andere gefällt und darauf aufbauend, soziale und interpersonale Probleme gelöst werden können.

Der zweite Schritt beschreibt die Fähigkeit Emotionen korrekt zu verstehen. Dabei   handelt   es   sich   um   akkumulierte Wissensstrukturen  über  die  Auslösung  und  die  Konsequenzen  emotionaler  Zustände  bei Menschen[3]. Dies ist von Bedeutung, da die  emotionalen  Ausdrücke  einer  Person  nicht  immer  ihren  wirklichen  inneren Gefühlen entsprechen. Soziale  und  organisationale  Regeln  können  dazu  führen,  dass  die tatsächlichen Emotionen    kontrolliert    werden    bzw. kontrolliert werden müssen. Emotionale Ausdrücke  können  ebenfalls  manipuliert  werden,  um  der  sozialen  Kommunikation  oder  der eigenen   Außendarstellung   zu   dienen.   Emotionales   Wissen   und   das   Bewusstsein   über emotionale Zustände anderer erlaubt ein verbessertes Verständnis der Motive und Bedürfnisse anderer. Mithilfe  dieses  Wissens  können  unterstützende soziale  Beziehungen  aufgebaut  und  gepflegt  werden.

Die Bedeutung des Kontextes

Darüber hinaus lässt sich festhalten, dass die relative Bedeutung der Emotionalen Intelligenz am Arbeitsplatz vom Kontext abhängig ist, zum Beispiel von der Komplexität einer auszuführenden Aufgabe oder dem Grad der Emotionsarbeit (d.h. dem Grad, indem das verstecken eigener und das Darstellen erwünschter Emotionen am Arbeits-platz gefordert ist). Weitere Einflussfaktoren können natürlich auch das Klima einer Organisation sein, die Form der Interaktion, die Fehler- oder Feedbackkultur, die mit bedingen können inwieweit und in welcher Form es nötig ist, die eigenen Emotionen zu regulieren.

Emotionen am Arbeitsplatz sind also weder immer falsch noch immer richtig. Der spezifische Kontext sowie auch unsere Emotionale Intelligenz können uns Hinweise dafür liefern, wann und in welchem Ausmaß das Zeigen oder auch das Reagieren auf bestimmte Emotionen im Arbeitskontext hilfreich ist. Eins lässt sich jedoch mit Sicherheit sagen: Wenn wir Emotionen zeigen, dass müssen diese auch authentisch sein!

Quellen:

[1] Mayer, J.D. & Salovey, P. (1997). What is Emotional Intelligence? In P. Salovey & D. Sluyter (Hrsg.),  Emotional  Development  and  Emotional  Intelligence:  Implications  for  educators. New York: Basic Books, S. 3-31.

[2] Joseph,  D.  L. & Newman,  D.  A.  (2010).  Emotional  intelligence:  an  integrative  meta-analysis and cascading model. Journal of Applied Psychology, 95, 54-78.

Weiterführende Literatur:

[3] Schütte, N. & Blickle, G. (2015). Diagnose des Erkennens und Verstehens von Emotionen zur Vorhersage beruflichen Erfolgs. In M. Kersting, S. Koch, & S. Weingarz (Hrsg.), Auf die richtigen Mitarbeiter kommt es an (S. 173-186). Stuttgart: Deutscher Sparkassenverlag.

Links:

Mehr Informationen zur ITB Consulting GmbH: https://www.itb-consulting.de/de/

Zur Debatte bei HR today: http://hrtoday.ch/de/article/crying-at-work-debatte-traenen-am-arbeitsplatz

Fairer Zugang zum Studienplatz für alle

Bewährte Studierfähigkeitstests könnten zukünftig die gerechte NC-Alternative sein

Gastbeitrag von Nadine Wuchenauer

Unzufriedenheit und Ärger von Studienplatzanwärtern könnten nun ein Ende haben. Der häufig als überholt und unfair betitelte Numerus Clausus wurde 2017 vom Bundesverfassungsgericht für verfassungswidrig erklärt — nun müssen neue Verfahren her. Experten in diesem Gebiet möchten nun bessere Lösungen für angehende Studierende anbieten. Durch bewährte Studierfähigkeitstests sollen zukünftig die richtigen Bewerber ausgewählt werden.

Wer in Deutschland Medizin studieren möchte und keine Abiturnote hat, die besser als 1,3 ist, hat schlechte Chancen. Manche Studienplatzanwärter warten bis zu 10 Jahre, um ihren Traum, das Medizinstudium, verwirklichen zu können. Viele Studienanwärter und Studienanwärterinnen empfinden dies als ungerecht — schließlich würden sie ja keine schlechteren Ärzte, nur weil sie während der Schulzeit in Kunst oder Gesellschaftslehre nicht alle Anforderungen für die Bestnote erfüllen konnten. Und überhaupt, braucht ein Arzt ein Einser-Abitur? Laut einer Umfrage des BR unterstützen über 75 % der Befragten dies nicht. Sie empfinden den Numerus Clausus — der hauptsächlich von der Abiturnote abgeleitet wird und in den meisten Fällen das ausschlaggebende Kriterium für den Zugang zum Studienplatz ist — für das Fach Medizin als nicht mehr sinnvoll. „Wer Arzt werden will, braucht beides: Herz und Hirn“, kommentiert ein Befragter unter dem Artikel zur Umfrage. Viele Studierende wünschen sich bundesweit übergreifende und gerecht geregelte Zugangsmöglichkeiten – und das nicht nur für das Fach Medizin. Fachspezifische Studierfähigkeitstests können hier die Lösung sein.

Auch für bisher weniger beachtete Studienfächer, wie Medienwissenschaften, gilt etwas ähnliches. Für diesen Studiengang an der Universität Bonn gehen beispielsweise jährlich circa 1000 Bewerbungen ein. Letztendlich zugelassen werden nur die 40 besten – der NC lag zuletzt bei 1,6. „Nach einem Jahr sitzen in den Vorlesungen nur noch um die 25 angehende Medienwissenschaftler. Ich bin mir sicher, dass auch hohe Abbruchquoten vermieden werden könnten, wenn die Personen den Studienplatz erhalten, die wirklich Interesse am jeweiligen Fach haben und nicht nur ein gutes Abitur!“, kommentiert Luisa, Studentin im vierten Fachsemester Medienwissenschaften.

In Deutschland werden die allermeisten Studienplätze jedoch nach wie vor nach dem Numerus Clausus vergeben, einem Richtwert, der sich aus Wartesemestern und Abiturnote zusammensetzt. Selbstverständlich fließen in eine Abiturnote oft Noten aus Fächern ein, die keinen Bezug zum angestrebten Studium und damit zum späteren Beruf aufweisen. Trotzdem können sie manchen jungen Menschen die Chance auf den gewünschten Studienplatz verwehren. Vergleichsweise wenige Hochschulen und Universitäten nutzen Studierfähigkeitstests, obwohl diese es ermöglichen, Studienbewerber nach ihren tatsächlich benötigten Kompetenzen einzustufen.

Die Firma ITB Consulting möchte eine Lösung für dieses Problem bieten – und hat damit schon früh begonnen. Das Bonner Unternehmen entwickelt seit fast 50 Jahren fachspezifische Studierfähigkeitstests. Angefangen hat alles 1972 als Institut für Test- und Begabungsforschung. Der erste Studierfähigkeitstest war der TMS, im allgemeinen Sprachgebrauch als „der Medizinertest“ bekannt. Sie waren damit die ersten, die versucht haben, Bewerbern gerechtere Einstiege in das Medizinstudium zu ermöglichen. In den vergangenen Jahren konnte das Unternehmen in Kooperation mit vielen Universitäten und Organisationen – wie der Bundesagentur für Arbeit oder dem Deutschen Akademischen Austauschdienst – Tests für verschiedene Fachbereiche entwickeln.

Arvid Hofmann, Psychologe und Testentwickler bei der ITB Consulting GmbH, erklärt: „Fachspezifische Studierfähigkeitstests, die speziell auf die Anforderungen und Inhalte eines Studiums in einer bestimmten Fachrichtung zugeschnitten sind, ermöglichen genau denjenigen, eigentlich passenden Studierenden, die bei alleiniger Verwendung der Abiturnote keinen Studienplatz erhalten würden, ein Studium, das ihre Interessen trifft, sie motiviert und den Weg in eine persönlich erfolgreiche Zukunft ebnet. Die hohe Prognosekraft unserer Tests wurde in zahlreichen Evaluationsstudien unter Beweis gestellt.“

Die Forderung nach gerechteren Auswahlverfahren für Studienplätze wurde in den letzten Jahren immer lauter. Ende 2017 stand der Numerus Clausus für Medizin dann vor Gericht. Das Bundesverfassungsgericht erklärte im Dezember, dass dieser gegen das Grundgesetz verstößt und das Recht auf freie Berufswahl verletzt. Womöglich lässt sich dieser Verstoß auch auf viele andere Studiengänge übertragen. Aktuell wird diskutiert, wie in Deutschland für bessere und aussagekräftigere Auswahlverfahren gesorgt werden kann.

„Bei uns arbeiten tagtäglich zehn Psychologen und Psychologinnen daran, neue Aufgaben für die verschiedensten Fachbereiche zu entwickeln. Uns ist es wichtig, dass ein Test genau das prüft, was später auch im Studium gebraucht wird – objektiv und gerecht. Aus jahrelanger Erfahrung wissen wir, worauf es dabei ankommt. Die Entwicklung erfolgt dabei stets nach den wissenschaftlichen Standards der Eignungsdiagnostik und gemeinsam mit den jeweiligen Fachbereichen.“, erklärt Dr. Stephan Stegt, Diplom-Psychologe und Gesellschafter bei der ITB Consulting.

Bei der Frage, wer die zukünftigen Verfahren entwickelt, herrscht Unsicherheit. Universitäten denken darüber nach, ihre eigenen Studierfähigkeitstets zu entwickeln. Dies sieht Dr. Stephan Stegt kritisch: „Es zeigt sich, dass viele Studierende bundesweit vergleichbare Tests fordern – und das halte ich für absolut richtig. Warum sollte ein Psychologieanwärter in Köln andere Zugangsfragen erhalten als eine Anwärterin in Bremen? An alle Bewerber und Bewerberinnen sollten die gleichen Anforderungen gestellt werden.“ Chaos und die Ungleichbehandlung sollen schließlich unterbunden und nicht auf neue Weise entfacht werden. Nach der Erfahrung des Psychologen Stegt wäre es sinnvoll, Verfahren zu entwickeln, die wissenschaftlich fundiert und einheitlich anwendbar sind. Schon alleine aus Kostengründen ist es schließlich effizienter, Tests bei vielen Bewerbern und nicht nur bei einer kleinen Gruppe zu verwenden. Des Weiteren sind eine hohe Prognosekraft und die Erfüllung der eignungsdiagnostischen Gütekriterien wichtige Anforderungen der Studierfähigkeitstests. Der Psychologe fürchtet, dass viele diese Rahmenbedingungen noch gar nicht im Blick haben. „Wir möchten unsere jahrzehntelangen Erfahrungen und die vielen bereits entwickelten Tests gerne zur Verfügung stellen und stehen in den Startlöchern.“ Da ITB seit fast 50 Jahren fachspezifische Eignungstests entwickelt – stehen viele tausend fundierte und wissenschaftlich geprüfte Testaufgaben für verschiedene Fachbereiche zur Verfügung.

Die ITB Consulting wurde 1972 als Institut für Test- und Begabungsforschung gegründet und entwickelt seitdem fachspezifische Studierfähigkeitstests. Zahlreiche Hochschulen nutzen ITB-Tests zur Auswahl von Studierenden. ITB ist Mitglied der International Test Commission und entwickelt Tests nach aktuellen wissenschaftlichen Standards. Alle Testentwickler verfügen über einen Hochschulabschluss in Psychologie und eine DIN 33430 Lizenzierung. Unterstützt wird ITB von einem wissenschaftlichen Beirat mit drei namhaften Professoren der Psychologie.

ITB-Website: https://www.itb-consulting.de/de/
ITB-Hochschulportal: https://itb-academic-tests.org/

Quellen:

https://www.br.de/nachricht/medizinstudium-numerus-clausus-verfassungswidrig-100.html (Online-Umfrage)

http://www.spiegel.de/lebenundlernen/uni/numerus-clausus-teilweise-verfassungswidrig-wie-reagieren-mediziner-auf-das-urteil-a-1184097.html

https://www.uni-bonn.de/studium/vor-dem-studium/bewerbung-zulassung/nc-werte-auswahlgrenzen

Gesucht: Senior Consultant Human Resources (m/w)

Sie suchen nach einer Aufgabe mit Entscheidungs- und Gestaltungsspielräumen? Sie schätzen den Umgang mit internationalen Kunden aus verschiedenen Branchen? Sie möchten ein expandierendes Unternehmen mit höchsten Qualitätsansprüchen mitgestalten? Und Zeit für die Familie haben?

ITB Consulting ist anders als viele Beratungen: Wir bieten Ihnen eigenverantwortliches und ganzheitliches Arbeiten mit dem nötigen Raum zur Verwirklichung unternehmerischer Ideen und viel Flexibilität für die Berücksichtigung Ihrer beruflichen und privaten Interessen. Ihr wissenschaftliches und methodisches Know-how können Sie bei uns anwenden und vertiefen. Wir arbeiten im Team und als Team – engagiert, kollegial und familienfreundlich.

ITB Consulting ist eine renommierte, seit vielen Jahren am Markt erfolgreiche Unternehmensberatung, spezialisiert auf psychologische Eignungsdiagnostik und Personalentwicklung in Wirtschaftsunternehmen und Hochschulen. Wir beraten unsere Kunden in allen Fragen des Talent Managements und entwickeln maßgeschneiderte Verfahren zur Potenzialanalyse und Personalentwicklung, z. B. Assessment- und Development-Center, Interviews, Tests, Seminare, Coaching. Die Palette unserer Produkte reicht vom Azubi-Test bis zum Audit auf Top-Management-Ebene.

Ihre Kenntnisse und Erfahrungen:

  • ein abgeschlossenes Psychologie-Studium oder ein vergleichbares Studium mit Schwerpunkt HR
  • fließendes Englisch
  • mehrjährige Berufserfahrung, die Erfahrung in der Eignungs- und Potenzialdiagnostik einschließt.

Kontakt: Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung (inkl. Gehaltsvorstellung) an neue.stelle@itb-consulting.de. Für Rückfragen wenden Sie sich gerne an Frau Anke Terörde-Wilde, Telefon: +49 228 82090-0

Gesucht: (Senior) Consultant Online-Assessments (m/w)

Sie suchen nach einer herausfordernden und abwechslungsreichen Aufgabe im Bereich der psychologischen Eignungsdiagnostik? Sie finden es reizvoll, Experte/Expertin für unsere modernen Webapplikationen zu werden und namhafte Unternehmen bei der Einführung von Online-Verfahren zur Personalauswahl (zum Beispiel Online-Azubi-Tests) und zur Personalentwicklung (zum Beispiel Online-Persönlichkeitstests) zu beraten? Sie möchten solche „digitalen“ Projekte mit vielen Schnittstellen zum Kunden, zu IT-Dienstleistern und zu Kollegen managen? Sie finden es interessant, Fragebögen und Testaufgaben zu konstruieren, Item-Analysen durchzuführen und Gütekriterien zu ermitteln, um auf dieser Grundlage innovative Online-Lösungen entwickeln zu können?
Dann sind Sie bei uns richtig!

ITB Consulting ist anders als viele Beratungen: Wir bieten Ihnen eigenverantwortliches und ganzheitliches Arbeiten mit dem nötigen Raum zur Verwirklichung unternehmerischer Ideen und viel Flexibilität für die Berücksichtigung Ihrer beruflichen und privaten Interessen. Ihr wissenschaftliches und methodisches Know-how können Sie bei uns anwenden und vertiefen. Wir arbeiten im Team und als Team – engagiert, kollegial und familienfreundlich.

ITB Consulting ist eine renommierte, seit vielen Jahren am Markt erfolgreiche Unternehmensberatung, spezialisiert auf psychologische Eignungsdiagnostik und Personalentwicklung. Wir entwickeln Verfahren zur Potenzialanalyse – sowohl für Unternehmen als auch für Hochschulen. Die Palette unserer Online-Produkte reicht von Azubi-Tests über Self-Assessments für Führungskräfte bis hin zu 360-Grad-Feedbacks.

Was suchen wir?

Wir suchen einen Consultant Online-Assessments (m/w) als Berufseinsteiger und einen Senior Consultant Online-Assessments (m/w).

Sie passen zu uns, wenn Sie…

  • ein abgeschlossenes Psychologie-Studium mit sehr gutem Master- oder Diplom-Abschluss haben,
  • fundierte Statistik-Kenntnisse erworben haben,
  • eine Affinität zu digitalen Produkten entwickelt haben,
  • sich gut bei modernen Softwarethemen auskennen,
  • sich für das Thema Recruiting und Testing interessieren,
  • gerne beraten und präsentieren,
  • Kunden und Kollegen begeistern und motivieren können,
  • ehrgeizig und zielstrebig sind,
  • verbindlich und zuverlässig sind und
  • über gute Englischkenntnisse verfügen.

Für eine Bewerbung auf die Senior-Stelle sollten Sie zusätzlich …

  • in einer HR-Abteilung eines Unternehmens oder im Bereich Consulting gearbeitet haben.
  • Wünschenswert sind ferner Berufserfahrungen im Vertrieb bzw. im Umgang mit Vertriebstechniken.

Was bieten wir?

  • Abwechslungsreiche und anspruchsvolle Aufgaben in spannenden Kundenprojekten, Zusammenarbeit mit bekannten Unternehmen oder Hochschulen
  • Gestaltungsspielraum für innovative Ideen
  • Flexible Arbeitszeiten
  • Individuelle Lösungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf
  • Flache Hierarchien in einem aufgeschlossenen Team
  • Umfangreiches Angebot an Weiterbildungsmöglichkeiten

Kontakt: Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung (inkl. Gehaltsvorstellung) an neue.stelle@itb-consulting.de. Für Rückfragen wenden Sie sich gerne an Frau Anke Terörde-Wilde, Telefon: +49 228 82090-0.

PRESSEMITTEILUNG

Zulassung zum Medizinstudium ist nicht in allen Teilen verfassungskonform – „Test für Medizinische Studiengänge“ als zeitgemäße und rechtssichere Form der Studierendenauswahl bestätigt

Positive Erfahrungen von 23 medizinischen Fakultäten sprechen für den Nutzen standardisierter Auswahlverfahren, wie den Test für Medizinische Studiengänge (TMS) im Studienfach Medizin. Dennoch setzen einige medizinische Fakultäten in Deutschland bei der Auswahl ihrer Studierenden einseitig auf die Abiturnote oder auf wenig standardisierte Verfahren. Dieses Vorgehen ist nach dem aktuellen Urteil des BVG nicht verfassungsgemäß.

Seit dem Jahr 2005 können Hochschulen 60 Prozent ihrer Studienplätze im Rahmen des sogenannten „Auswahlverfahren der Hochschulen (AdH)“ nach weitgehend selbstgewählten Regeln vergeben. Häufig nutzen die Hochschulen ihre Freiheitsgrade aber nicht und greifen zumeist auf die Abiturnote als Auswahlkriterium zurück. Am 19. Dezember 2017 hat der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts entsprechend festgestellt, dass „für einen hinreichenden Teil der Studienplätze neben der Abiturdurchschnittsnote keine weiteren Auswahlkriterien mit erheblichem Gewicht Berücksichtigung finden.“

Nach aktuellen Studien ist die Abiturnote zwar ein gutes Kriterium für die Vorhersage des späteren Studienerfolgs, sie muss aber um weitere strukturierte und standardisierte Auswahlverfahren ergänzt werden. Gerade auch, weil die Abiturnote – so formuliert das Bundesverfassungsgericht – „eine eingeschränkte länderübergreifende Vergleichbarkeit“ bietet, also eine bestimmte Abiturnote in den verschiedenen Bundesländern unterschiedlich leicht erreicht werden kann.

Standardisierte Studierfähigkeitstests, wie der Test für Medizinische Studiengänge (TMS), ermöglichen in Kombination u. a. mit der Abiturnote und ggf. weiteren Kriterien eine bessere Prognose des späteren Studienerfolgs und zudem eine rechtssichere Regelung des Hochschulzugangs.

Der TMS ist ein fachspezifischer, nach wissenschaftlichen Prinzipien entwickelter  Studierfähigkeitstest, der streng standardisiert in ganz Deutschland durchgeführt wird. Derzeit nutzen 23 medizinische Fakultäten die Ergebnisse des TMS für ihre Zulassung, u. a. die Medizinische Fakultät Heidelberg. „Der TMS ist für die Hochschulen eine effiziente Möglichkeit, unabhängig von der Abiturnote besonders leistungsfähige Schülerinnen und Schüler zu finden,“ so Dr. Alexander Zimmerhofer, Gesellschafter der ITB Consulting und Experte für Testverfahren. Entwickelt wird der Test seit den 1970er Jahren von der ITB Consulting, einem Bonner Beratungshaus, das aus der Studienstiftung des Deutschen Volkes hervorgegangen ist. Auch für die Studierendenauswahl in anderen Studiengängen sind standardisierte Studierfähigkeitstests verfügbar, so zum Beispiel in den Wirtschafts- und Sozialwissenschaften. Die am TMS beteiligten Hochschulen beauftragen die zentrale TMS-Koordinationsstelle, die an der Medizinischen Fakultät Heidelberg angesiedelt ist, mit der Organisation und Koordination des TMS.

An der Universität Heidelberg gibt es seit 2009 eine beträchtliche Anzahl von Studentinnen und Studenten mit Abiturnoten zwischen 1,6 und 2,3. Mit dem Erfolg im TMS haben sie – ohne Wartezeit – einen Studienplatz an der Ruperto Carola erhalten. Die Lernleistungen der Medizinstudierenden in Heidelberg, die seit der Einführung dieses kompensatorischen Auswahlverfahrens im Jahr 2009 mit durchschnittlichen oder knapp überdurchschnittlichen Abiturnoten zugelassen wurden, sind fast so gut wie die der 1,0er-Abiturienten und deutlich besser als die der über Wartezeit mit einer vergleichbaren Abiturnote Zugelassenen. „Auch auf die Studienkontinuität hat sich die veränderte Zulassung günstig ausgewirkt. Der Anteil der Studentinnen und Studenten, die das Studium verlängern oder gar abbrechen, konnte im Vergleich mit den Vorjahren und auch im Vergleich mit den durch die Stiftung für Hochschulzulassung zugelassenen Studierenden der Abiturbesten- und Wartezeitquote deutlich gesenkt werden“, so Professor Dr. Martina Kadmon, Leiterin der TMS-Koordinationsstelle.

Weitere Links:

Der Entwickler des Medizinertests, die ITB Consulting, wurde vor über 40 Jahren als Institut für Test- und Begabungsforschung gegründet. ITB blickt auf eine lange Expertise in der Entwicklung von verschiedensten Tests zur Erfassung von Begabungen, Fähigkeiten und Potenzialen zurück. Hochschulen aus dem In- und Ausland nutzen seit Jahrzehnten ITB-Tests zur Auswahl von neuen Studierenden oder zur Studienberatung von Schülerinnen und Schülern. 

Kontakt: ITB Consulting, Koblenzer Str. 77, 53177 Bonn (Deutschland), www.itb-consulting.de, Dr. Alexander Zimmerhofer, Telefon +49 228 82090-0, alexander.zimmerhofer@itb-consulting.de

Mehr Frauen in Führung bringen

Gastbeitrag von Petra Kersting, Zentrum Frau in Beruf und Technik, Castrop-Rauxel

Vorbilder sind entscheidend dafür, Frauen zur Planung und Umsetzung von Karriereschritten zu ermutigen. Aber auch kulturelle Veränderungen sind erforderlich, durch die Frauen in Führung anerkannt und zahlreicher werden. Gender Diversity fördernde Maßnahmen attrahieren Frauen wie auch Männer (Göddertz, 2014). Dies müssen Unternehmen aufgreifen und nachziehen, damit sie das Potential von Nachwuchsführungsfrauen für sich gewinnen können.

Aktuell ist nur ein Viertel der Führungspositionen mit Frauen besetzt, und dieser Anteil stagniert seit vielen Jahren nahezu (IAB-Kurzbericht 24/2017 und DIW Berlin [Hrsg.]: Führungskräfte-Monitor 2017). Zumeist wird die Kompetenz von Frauen viel kritischer hinterfragt, und das auch von ihnen selbst! Häufig ist die Folge, dass sie weniger sicher auftreten und sich schlechter „verkaufen“. Für die Karriere erfolgversprechende Verhaltensweisen sind zudem in der Regel männlich konnotiert.

Das Mentoring-Programm KIM setzt darauf, gut qualifizierte und aufstiegsorientierte junge Frauen aus der privaten Wirtschaft, die bereits einen ersten Karriereschritt in ihrer beruflichen Laufbahn getan haben, individuell und unabhängig von ihren Unternehmen dabei zu unterstützen, ihre weitergehenden Karriereziele zu erreichen. Dazu werden sie von erfahrenen Managerinnen als Mentorinnen, weiblichen Vorbildern, ein Jahr lang persönlich begleitet, um ihnen einen kritischen und zugleich wohlwollenden Blick von außen auf sich und die eigene Arbeitsumgebung zu ermöglichen.
Mehr unter www.kim.nrw.de

Neuerscheinung: „HR am Puls der Zeit“

33 Profis der Personalarbeit skizzieren Herausforderungen, Trends & Perspektiven

„HR am Puls der Zeit“ bietet einen aktuellen Schnappschuss auf die Diskussion relevanter HR-Themen. 33 HR-Manager und Experten stellen in einer fokussierten Form ihre heutige Sicht auf HR dar. Sie thematisieren die Fragen nach den großen Veränderungen in der Personalarbeit und ihrer Rolle, aktuellen Herausforderungen und Trends. Das Buch zeigt, welchen Beitrag HR-Arbeit zur Wertschöpfung von Organisationen leisten kann. Indem es die Lebenswege und Berufsfelder von Verantwortlichen im HR-Bereich beispielhaft skizziert, illustriert es die große Vielfältigkeit von Personalarbeit in Deutschland. Diese Profis der Personalarbeit kommen aus unterschiedlichen Branchen und Fachgebieten und bekleiden verschiedene hierarchische Positionen.

Relevanz und Perspektiven der Personalarbeit in Deutschland

Die 33 Autoren und Autorinnen sind kenntnisreiche, professionelle HR-Verantwortliche, die während ihres Berufslebens die Veränderungen der HR-Arbeit aus unterschiedlichen Blickwinkeln verfolgt haben. Das Buch stellt sie in kurzen Profilen vor. Sie sind HR-Führungskräfte aus Unternehmen unterschiedlicher Größe und verschiedener Branchen, Professoren und Professorinnen verschiedener Fachgebiete, Führungskräfte aus anderen Organisationen, wie z.B. einer Bildungseinrichtung und einer NGO, Berater und Beraterinnen, die aus verschiedenen fachlichen Perspektiven HR-Arbeit unterstützen.

„Seit 25 Jahren beraten und begleiten wir, die ITB Consulting GmbH, HR-Manager bei ihren Aufgaben rund um die Personalauswahl und –entwicklung. Wir haben dabei viele engagierte und interessante Persönlichkeiten kennengelernt, die den Herausforderungen der HR-Arbeit in ihren jeweiligen Organisationen mit Fachkompetenz, Kreativität, Mut und der notwendigen kritischen Reflexion begegnet sind“, Dr. Kristine Heilmann, Geschäftsführende Gesellschafterin der ITB Consulting.

Autorinnen und Autoren

Heidi Ahrens, Dr. Heinz Bettmann, Sylvia Borcherding, Dr. Ari Bosse, Christiane Bußhoff, Andreas Butz, Prof. Jürgen Deller, Anke Gummersbach, Prof. Dr. Hanns-Stephan Haas, Dr. Annette Julius, Prof. Martin Kersting, Petra Kersting, Gerhard Klos, Dr. Nina Kreyer, Mareike Mende-Ratnam, Jörg Michael, Prof. Dr. Peter Muck, Dana Nouzovska, Simone Olbert, Dr. Carolin Palmer, Dr. Michael Prochaska, Karl-Heinz Reitz, Dr. Claudia Schlossberger, Dr. Margret Schrader, Dirk Schulte, Christa Stienen, Prof. Dr. Annabel Ternès, Anke Terörde-Wilde, Gabriele Traude-Stopka, Prof. Dr. Günter Trost, Thorsten Uhle, Dr. Marion Welp, Steffen Wurst. Ergänzt werden die Skizzen der Autoren durch ein Vorwort von Dr. Kristine Heilmann und ein Nachwort von Simone Schiffner-Backhaus.

Informationen zum Buch

Das Buch „HR am Puls der Zeit“ richtet sich an Personalverantwortliche und Entscheider, HR-Leiter, HR-Referenten, Verantwortliche für Personal-Entwicklung und Personal-Auswahl. Inhalt: 33 Beiträge von Profis der Personalarbeit in kurzen einseitigen Skizzen. Großformatige Fotos der Autoren und Autorinnen ergänzen diese Skizzen. Das Buch liegt im Format 21 X 21 cm vor, hat 80 Seiten und kann im Buchhandel unter der ISBN-Nummer 9783745024388 bestellt werden. Es kostetet 19,99 Euro. „HR am Puls der Zeit“ ist in Zusammenarbeit mit der ITB Consulting aus Bonn entstanden.

Gesucht: Consultant Online-Assessments (m/w)

Sie suchen nach einer herausfordernden und abwechslungsreichen Aufgabe im Bereich der psychologischen Eignungsdiagnostik? Sie finden es reizvoll, Experte/Expertin für unsere modernen Webapplikationen zu werden und namhafte Unternehmen bei der Einführung von Online-Verfahren zur Personalauswahl (zum Beispiel Online-Azubi-Test) und zur Personalentwicklung (zum Beispiel 360°-Grad-Feedback) zu beraten? Sie möchten solche „digitalen“ Projekte mit vielen Schnittstellen zum Kunden, zu IT-Dienstleistern und zu Kollegen managen? Sie finden es interessant, Fragebögen und Testaufgaben zu konstruieren, Item-Analysen durchzuführen und Gütekriterien zu ermitteln, um auf dieser Grundlage innovative Online-Lösungen entwickeln zu können?
Dann sind Sie bei uns richtig!

ITB Consulting ist anders als viele Beratungen: Wir bieten Ihnen eigenverantwortliches und ganzheitliches Arbeiten mit dem nötigen Raum zur Verwirklichung unternehmerischer Ideen und viel Flexibilität für die Berücksichtigung Ihrer beruflichen und privaten Interessen. Ihr wissenschaftliches und methodisches Know-how können Sie bei uns anwenden und vertiefen. Wir arbeiten im Team und als Team – engagiert, kollegial und familienfreundlich.

ITB Consulting ist eine renommierte, seit vielen Jahren am Markt erfolgreiche Unternehmensberatung, spezialisiert auf psychologische Eignungsdiagnostik und Personalentwicklung. Wir entwickeln Verfahren zur Potenzialanalyse – sowohl für Unternehmen als auch für Hochschulen. Die Palette unserer Online-Produkte reicht von Azubi-Tests über Self-Assessments für Führungskräfte bis hin zu 360°-Grad-Feedbacks.

Ihre Kenntnisse und Erfahrungen

… ein abgeschlossenes Psychologie-Studium mit sehr gutem Master- oder Diplom-Abschluss
… Erfahrungen in der Testentwicklung und Evaluation
… hohe Affinität zu IT- und Online-Themen
… fundierte Statistik-Kenntnisse und sichere Anwendung von Statistik-Programmen
… gute Englischkenntnisse

Was bieten wir?
• abwechslungsreiche und anspruchsvolle Aufgaben in spannenden Kundenprojekten, Zusammenarbeit mit bekannten Unternehmen oder Hochschulen
• Gestaltungsspielraum für innovative Ideen
• flexible Arbeitszeiten
• individuelle Lösungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf
• flache Hierarchien in einem aufgeschlossenen Team

Kontakt: Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung (inkl. Gehaltsvorstellung) an neue.stelle@itb-consulting.de. Für Rückfragen wenden Sie sich gerne an Frau Anke Terörde-Wilde, Telefon: +49 228 82090-0“

HR-Trends der letzten 25 Jahre – Umfrage

Anlässlich des 25. Jubiläums der ITB Consulting thematisieren wir unter dem Motto „Blick zurück nach vorn. HR-Trends revisited“ die Champions und Flops der HR-Arbeit: Sagen Sie uns Ihre Meinung! Link zu Umfrage

So wie die Weltgeschichte der vergangenen 25 Jahre folgenreiche Entwicklungen ebenso mit sich gebracht hat wie Stürme im Wasserglas, so hat auch die Personalarbeit in Deutschland eine Fülle von Trends erlebt. Einige hiervon haben sich als von bleibendem Nutzen erwiesen, andere sind heute eher in Vergessenheit geraten. Welches sind aus Ihrer Sicht die Flops und welches die Champions der HR-Trends? Ist es „Stärken stärken“ oder „Führungsleitbild“ oder „Employer Branding“ oder…? Sagen Sie uns Ihre Meinung!

Unsere Umfrage hat die wichtigsten HR-Trends zum Thema: Link zur Umfrage

  • Ergebnisse der Umfrage hier
  • Tops oder Flops? Bewerten Sie die Umfrage-Ergebnisse hier

Glückwünsche zum Geburtstag – Machen Sie mit!

Informationen zum Unternehmen ITB Consulting hier

Test für Flüchtlinge

Der ITB-Flüchtlingstest besteht aus zwei Modulen. Die Evaluation und Normierung mit Geflüchteten und anderen Migranten ist seit Mai 2017 abgeschlossen. An den Eprobungsstudien haben etwa 300 Personen teilgenommen.

  • Lernfähigkeitstest: 45 Minuten, 30 Items (6 Zahlenreihen, 6 Figurenreihen, 6 Symbolvergleiche, 6 Analogien, 6 QPL)
  • Sprachlernfähigkeitstest: 30 Minuten, 16 Items Kunstsprachenanalyse

Lernfähigkeitstest: Normiert mit N=250 Flüchtlingen und anderen Migranten in zwei Bachelorarbeiten (von Bacheloranden der Leuphana Universität, betreut von Prof. Deller). Schwierigkeit: .50,  Reliabiltiät .86 (Split-Half mit Spearman-Brown-Korrektur).

Sprachlernfähigkeitstest: Normiert mit N=196 Flüchtlingen und anderen Migranten in zwei Bachelorarbeiten. Schwierigkeit .43, Reliabilität .81 (Split-Half mit Spearman-Brown-Korrektur).

Es gibt eine Testheftvariante mit Begleitmaterial wie Durchführungshinweisen, Auswertungs- und Interpretationshilfe und Zertifikatsvordruck. In naher Zukunft, werden die Module auch online verfügbar sein.

Ansprechpartner ist Stephan Stegt.

Zertifzierte Eignungsdiagnostik bei ITB Consulting

Wozu dient eigentlich die DIN 33430 und was hat der Auftraggeber davon?

DIN 33430 legt Qualitätsstandards fest
In der Norm mit der Nummer 33430 des Deutschen Instituts für Normung werden die Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik geregelt. Es handelt sich um eine Dienstleistungsnorm, die sich auf verschiedene Aspekte von Situationen bezieht, in denen im beruflichen Kontext die Eignung von Personen beurteilt werden soll.
So legt die DIN 33430 Qualitätsstandards fest, die sich beispielsweise auf die Qualifikation der beteiligten Personen beziehen. Auch Prozessschritte und Abläufe sowie einzusetzende Verfahren und Instrumente werden in der Norm adressiert. Das Ziel der Norm ist es, der Komplexität eignungsdiagnostischer Prozesse in der Form gerecht zu werden, dass klare Leitlinien für die Planung, Durchführung, Auswertung und Interpretation von berufsbezogenen Urteilsbildungen, wie sie in der Personalauswahl oder Personalentwicklung stattfinden, an die Auftragnehmer vermittelt werden. Somit besteht das Hauptziel der Norm in einer wissenschaftlichen bzw. diagnostischen Fundierung von Entscheidungen, die in solchen Kontexten getroffen werden. Die Norm ist sozusagen ein Gütesiegel, welches Qualitätskriterien für die berufsbezogene Eignungsdiagnostik festlegt.

Nutzen für den Auftraggeber
Die Norm dient Auftraggebern dazu, Angebote und Verfahren im Kontext berufsbezogener Eignungsbeurteilungen maßstabsgerecht einzuordnen und zu bewerten.
Ein weiterer Nutzen liegt in der durch die Norm gesicherten Qualität der von zertifizierten Beratern angebotenen Dienstleistungen.
Letztendlich ist auch der Schutz der Bewerber vor unsachgemäßer oder missbräuchlicher Anwendung von Verfahren zu Eignungsbeurteilungen ein wichtiger ethischer Aspekt, der insbesondere in Zeiten gesteigerter Wichtigkeit der sogenannten Candidate Experience auch unter Gesichtspunkten des Personalmarketings nicht zu vernachlässigen ist.

Weitere Informationen zur DIN 33430 auf der Seite des Berufsverbands deutscher Psychologinnen und Psychologen.

Güte von Eignungsdiagnostik und Online-Assessments

Wie kann die Güte von Eignungsdiagnostik und Online-Assessments beurteilt werden?

Viele Unternehmen setzen eignungsdiagnostische Instrumente und psychologische Verfahren ein, um geeignetes Personal auszuwählen oder bestehende Arbeitnehmer gezielt entwickeln zu können. Die Güte der eingesetzten Tools ist ausschlaggebend für den Erfolg der zu verfolgenden Maßnahme. Doch wie kann die Qualität von Eignungsdiagnostik und Online-Assessments beurteilt werden?

Es gibt in der Psychologie eine Reihe von Kennwerten anhand derer die Qualität solcher Verfahren gemessen werden kann. Beispielsweise existiert eine Norm, die sogenannte DIN 33430, die Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen beschreibt und zusammenfasst. Dort werden Qualitätsmerkmale wie Objektivität, Reliabilität, Validität und Normierung ausdifferenziert.

Doch was verbirgt sich hinter den einzelnen Begriffen?

Objektivität

Objektivität beschreibt, inwiefern ein Instrument von äußeren Rahmenbedingungen (zeitliche Einflüsse, Einflüsse eines Testleiters etc.) unabhängig ist. Dabei wird u. a. betrachtet, ob Maßnahmen für eine standardisierte Durchführung ergriffen werden, ob eine Auswertung eindeutigen Regeln unterliegt und ob die Interpretation von Ergebnissen unabhängig von der Person zu gleichen Schlüssen führt.

Reliabilität

Dies ist ein Maß für die Beurteilung der formalen Genauigkeit eines Verfahrens. Damit ist gemeint, dass das Testergebnis nicht durch zufällige Fehler verursacht wurde. Bei einer wiederholten Messung (unter sonst gleichen Bedingungen) müsste also ein sehr ähnliches Messergebnis erzielt werden. Darüber hinaus wird mit der Reliabilität auch gemessen, ob die in einem Verfahren genutzten Fragen, das gleiche Merkmal messen. Stellen wir uns vor, dass eine Körperwaage bei direkt hintereinander folgenden Benutzungen durch dieselbe Person unterschiedlichste Gewichte anzeigt: Die Waage ist nicht präzise und nicht reliabel.

Validität

Hierbei steht die Gültigkeit der Ergebnisse im Vordergrund. Konkret geht es um die Frage, ob wir mit unserem Instrument tatsächlich das gemessen haben, was wir zu messen vorgeben. Ein Beispiel: Misst der eingesetzte Test zur Erfassung der analytischen Fähigkeiten tatsächlich die Intelligenz? Zur Beantwortung dieser Frage stehen unterschiedliche Methoden zu Verfügung. Diese reichen von Expertenurteilen bis hin zur ausführlichen statistischen Analyse. Wieder ein Beispiel: Eine Präzisionswaage wird eingesetzt, um die Intelligenz eines Benutzers zu messen. Reliabel ist die Waage vielleicht; die Messungen können aber nicht valide über die Intelligenz des Benutzers Auskunft geben.

Die folgende Grafik (Abb. 1) veranschaulicht beide Kennwerte: Der wahre Wert ist zum Beispiel das tatsächliche Körpergewicht. Erfasst wird der Messwert, der mehr oder weniger stark dem wahren Wert entspricht. Je näher wahrer Wert und Messwert übereinstimmen, desto besser ist die Waage… oder übertragen auf die Eignungsdiagnostik: umso besser ist der Test.

rel_val

Normierung

Die Normierung zählt nicht zu den „klassischen“ Gütekriterien. Jedoch ist es in der betrieblichen Praxis häufig wichtig, einen Referenzrahmen zu schaffen. Dies wird realisiert, indem das individuelle Ergebnis auf die Ergebnisse einer spezifischen Vergleichsgruppe bezogen wird. So kann Azubi A beispielsweise herausfinden, wie gut er im Vergleich zu anderen Azubis seines Bereiches abgeschnitten hat.

Was kommt, was bleibt – Personalauswahl und Personalentwicklung zwischen Wandel und Konstanz

Unter diesem Titel findet am 10. und 11. November 2016 der 9. Deutsche Assessment Center-Kongress in Hannover statt.  An den zwei Kongresstagen werden neue Entwicklungen und Herausforderungen in der Personaldiagnostik und Personalentwicklung in über 40 Beiträgen vorgestellt und diskutiert, zum Beispiel die Herausforderungen beim Bilden und Managen von Talent Pools. Dieser Beitrag richtet sich speziell an Personen, die in ihren Unternehmen und Organisationen die Implementierung eines Talent Pools planen, diese gerade gestartet haben oder mit Problemen konfrontiert sind und sich gerne austauschen möchten. Es werden anhand von 4 bzw. 3 Fragen die wichtigsten Herausforderungen beim Bilden und Managen von Talent Pools erläutert und mit zwei Praxisbeispielen aus Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branchen verdeutlicht. Abschließend werden Empfehlungen zu diesen Herausforderungen gegeben.

Mehr Informationen zum Kongress des Arbeitskreis AC und eine Übersicht über die weiteren spannenden Beiträge unter: www.akac-kongress2016.de

It’s all about data: Was bedeutet die Digitalisierung für Führung?

Digitalisierung ist eine der größten Herausforderungen (und natürlich Chancen), vor denen Unternehmen heute stehen. Althergebrachte Geschäftsmodelle funktionieren nicht mehr. Arbeitsprozesse werden beschleunigt, Arbeitsbeziehungen verändert. Räumliche Nähe ist dank elektronischer Medien keine Voraussetzung mehr für die erfolgreiche Interaktion: Zeitzonen und Entfernungen werden einfach überbrückt. So entstehen neue Arbeitsformen und neue Schnittstellen.

Digitalisierung: Wie verändert sich die HR-Arbeit?

Digitalisierung: Wie verändert sich die HR-Arbeit?

Digitalisierung ändert die Arbeit der HR-Abteilungen.

Die ITB Consulting hat vorigen Donnerstag Unternehmensvertreter in die Küche der Koblenzer Straße 77 eingeladen.

Bei Häppchen, Bier und Wein wurde angeregt über die Digitalisierung und über HR-Arbeit der Zukunft, über virtuelle Teams, über Big Data, über Azubitests etc. diskutiert. Ein modernes Thema, ein modernes Konzept – und dazu ganz analog.

Anke Terörde-Wilde, Gesellschafterin bei der ITB Consulting, hat aus der Perspektive der Personaldiagnostik und -entwicklung einen Impuls zu Fragen der Diagnostik virtueller Führungskompetenz („Remote Leadership“) und Digitaler Fitness gegeben. Dr. Alexander Zimmerhofer, Gesellschafter der ITB Consulting, hat unterschiedliche Best practices eingebracht. Er beschrieb ein Projekt zur Entwicklung eines neuen erweiterten Kompetenzmodells (mit besonderer Berücksichtigung der digitalen Fitness) und Ansatz eines Online-Checks zur Feststellung der “digitalen” Fitness von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der Bankenbranche.

Gesucht: Senior Consultant Human Resources (m/w)

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ITB Consulting ist anders als viele Beratungen: Wir bieten Ihnen eigenverantwortliches und ganzheitliches Arbeiten mit dem nötigen Raum zur Verwirklichung unternehmerischer Ideen und viel Flexibilität für die Berücksichtigung Ihrer beruflichen und privaten Interessen. Ihr wissenschaftliches und methodisches Know-how können Sie bei uns anwenden und vertiefen. Wir arbeiten im Team und als Team – engagiert, kollegial und familienfreundlich.

ITB Consulting ist eine renommierte, seit vielen Jahren am Markt erfolgreiche Unternehmensberatung, spezialisiert auf psychologische Eignungsdiagnostik und Personalentwicklung in Wirtschaftsunternehmen und Hochschulen. Wir beraten unsere Kunden in allen Fragen des Talent Managements und entwickeln maßgeschneiderte Verfahren zur Potenzialanalyse und Personalentwicklung, z. B. Assessment- und Development-Center, Interviews, Tests, Seminare, Coaching. Die Palette unserer Produkte reicht vom Azubi-Test bis zum Audit auf Top-Management-Ebene.

Ihre Kenntnisse und Erfahrungen:

  • ein abgeschlossenes Psychologie-Studium oder ein vergleichbares Studium mit Schwerpunkt HR
  • fließendes Englisch
  • mehrjährige Berufserfahrung, die Erfahrung in der Eignungs- und Potenzialdiagnostik einschließt.

Kontakt: Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung (inkl. Gehaltsvorstellung) an neue.stelle@itb-consulting.de. Für Rückfragen wenden Sie sich gerne an Herrn Hans-Jörg Didi, Telefon: +49 228 82090-0.