Test für Flüchtlinge

Der ITB-Flüchtlingstest besteht aus zwei Modulen. Die Evaluation und Normierung mit Geflüchteten und anderen Migranten ist seit Mai 2017 abgeschlossen. An den Eprobungsstudien haben etwa 300 Personen teilgenommen.

  • Lernfähigkeitstest: 45 Minuten, 30 Items (6 Zahlenreihen, 6 Figurenreihen, 6 Symbolvergleiche, 6 Analogien, 6 QPL)
  • Sprachlernfähigkeitstest: 30 Minuten, 16 Items Kunstsprachenanalyse

Lernfähigkeitstest: Normiert mit N=250 Flüchtlingen und anderen Migranten in zwei Bachelorarbeiten (von Bacheloranden der Leuphana Universität, betreut von Prof. Deller). Schwierigkeit: .50,  Reliabiltiät .86 (Split-Half mit Spearman-Brown-Korrektur).

Sprachlernfähigkeitstest: Normiert mit N=196 Flüchtlingen und anderen Migranten in zwei Bachelorarbeiten. Schwierigkeit .43, Reliabilität .81 (Split-Half mit Spearman-Brown-Korrektur).

Es gibt eine Testheftvariante mit Begleitmaterial wie Durchführungshinweisen, Auswertungs- und Interpretationshilfe und Zertifikatsvordruck. In naher Zukunft, werden die Module auch online verfügbar sein.

Ansprechpartner ist Stephan Stegt.

Zertifzierte Eignungsdiagnostik bei ITB Consulting

Wozu dient eigentlich die DIN 33430 und was hat der Auftraggeber davon?

DIN 33430 legt Qualitätsstandards fest
In der Norm mit der Nummer 33430 des Deutschen Instituts für Normung werden die Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik geregelt. Es handelt sich um eine Dienstleistungsnorm, die sich auf verschiedene Aspekte von Situationen bezieht, in denen im beruflichen Kontext die Eignung von Personen beurteilt werden soll.
So legt die DIN 33430 Qualitätsstandards fest, die sich beispielsweise auf die Qualifikation der beteiligten Personen beziehen. Auch Prozessschritte und Abläufe sowie einzusetzende Verfahren und Instrumente werden in der Norm adressiert. Das Ziel der Norm ist es, der Komplexität eignungsdiagnostischer Prozesse in der Form gerecht zu werden, dass klare Leitlinien für die Planung, Durchführung, Auswertung und Interpretation von berufsbezogenen Urteilsbildungen, wie sie in der Personalauswahl oder Personalentwicklung stattfinden, an die Auftragnehmer vermittelt werden. Somit besteht das Hauptziel der Norm in einer wissenschaftlichen bzw. diagnostischen Fundierung von Entscheidungen, die in solchen Kontexten getroffen werden. Die Norm ist sozusagen ein Gütesiegel, welches Qualitätskriterien für die berufsbezogene Eignungsdiagnostik festlegt.

Nutzen für den Auftraggeber
Die Norm dient Auftraggebern dazu, Angebote und Verfahren im Kontext berufsbezogener Eignungsbeurteilungen maßstabsgerecht einzuordnen und zu bewerten.
Ein weiterer Nutzen liegt in der durch die Norm gesicherten Qualität der von zertifizierten Beratern angebotenen Dienstleistungen.
Letztendlich ist auch der Schutz der Bewerber vor unsachgemäßer oder missbräuchlicher Anwendung von Verfahren zu Eignungsbeurteilungen ein wichtiger ethischer Aspekt, der insbesondere in Zeiten gesteigerter Wichtigkeit der sogenannten Candidate Experience auch unter Gesichtspunkten des Personalmarketings nicht zu vernachlässigen ist.

Weitere Informationen zur DIN 33430 auf der Seite des Berufsverbands deutscher Psychologinnen und Psychologen.

Güte von Eignungsdiagnostik und Online-Assessments

Wie kann die Güte von Eignungsdiagnostik und Online-Assessments beurteilt werden?

Viele Unternehmen setzen eignungsdiagnostische Instrumente und psychologische Verfahren ein, um geeignetes Personal auszuwählen oder bestehende Arbeitnehmer gezielt entwickeln zu können. Die Güte der eingesetzten Tools ist ausschlaggebend für den Erfolg der zu verfolgenden Maßnahme. Doch wie kann die Qualität von Eignungsdiagnostik und Online-Assessments beurteilt werden?

Es gibt in der Psychologie eine Reihe von Kennwerten anhand derer die Qualität solcher Verfahren gemessen werden kann. Beispielsweise existiert eine Norm, die sogenannte DIN 33430, die Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen beschreibt und zusammenfasst. Dort werden Qualitätsmerkmale wie Objektivität, Reliabilität, Validität und Normierung ausdifferenziert.

Doch was verbirgt sich hinter den einzelnen Begriffen?

Objektivität

Objektivität beschreibt, inwiefern ein Instrument von äußeren Rahmenbedingungen (zeitliche Einflüsse, Einflüsse eines Testleiters etc.) unabhängig ist. Dabei wird u. a. betrachtet, ob Maßnahmen für eine standardisierte Durchführung ergriffen werden, ob eine Auswertung eindeutigen Regeln unterliegt und ob die Interpretation von Ergebnissen unabhängig von der Person zu gleichen Schlüssen führt.

Reliabilität

Dies ist ein Maß für die Beurteilung der formalen Genauigkeit eines Verfahrens. Damit ist gemeint, dass das Testergebnis nicht durch zufällige Fehler verursacht wurde. Bei einer wiederholten Messung (unter sonst gleichen Bedingungen) müsste also ein sehr ähnliches Messergebnis erzielt werden. Darüber hinaus wird mit der Reliabilität auch gemessen, ob die in einem Verfahren genutzten Fragen, das gleiche Merkmal messen. Stellen wir uns vor, dass eine Körperwaage bei direkt hintereinander folgenden Benutzungen durch dieselbe Person unterschiedlichste Gewichte anzeigt: Die Waage ist nicht präzise und nicht reliabel.

Validität

Hierbei steht die Gültigkeit der Ergebnisse im Vordergrund. Konkret geht es um die Frage, ob wir mit unserem Instrument tatsächlich das gemessen haben, was wir zu messen vorgeben. Ein Beispiel: Misst der eingesetzte Test zur Erfassung der analytischen Fähigkeiten tatsächlich die Intelligenz? Zur Beantwortung dieser Frage stehen unterschiedliche Methoden zu Verfügung. Diese reichen von Expertenurteilen bis hin zur ausführlichen statistischen Analyse. Wieder ein Beispiel: Eine Präzisionswaage wird eingesetzt, um die Intelligenz eines Benutzers zu messen. Reliabel ist die Waage vielleicht; die Messungen können aber nicht valide über die Intelligenz des Benutzers Auskunft geben.

Die folgende Grafik (Abb. 1) veranschaulicht beide Kennwerte: Der wahre Wert ist zum Beispiel das tatsächliche Körpergewicht. Erfasst wird der Messwert, der mehr oder weniger stark dem wahren Wert entspricht. Je näher wahrer Wert und Messwert übereinstimmen, desto besser ist die Waage… oder übertragen auf die Eignungsdiagnostik: umso besser ist der Test.

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Normierung

Die Normierung zählt nicht zu den „klassischen“ Gütekriterien. Jedoch ist es in der betrieblichen Praxis häufig wichtig, einen Referenzrahmen zu schaffen. Dies wird realisiert, indem das individuelle Ergebnis auf die Ergebnisse einer spezifischen Vergleichsgruppe bezogen wird. So kann Azubi A beispielsweise herausfinden, wie gut er im Vergleich zu anderen Azubis seines Bereiches abgeschnitten hat.

Was kommt, was bleibt – Personalauswahl und Personalentwicklung zwischen Wandel und Konstanz

Unter diesem Titel findet am 10. und 11. November 2016 der 9. Deutsche Assessment Center-Kongress in Hannover statt.  An den zwei Kongresstagen werden neue Entwicklungen und Herausforderungen in der Personaldiagnostik und Personalentwicklung in über 40 Beiträgen vorgestellt und diskutiert, zum Beispiel die Herausforderungen beim Bilden und Managen von Talent Pools. Dieser Beitrag richtet sich speziell an Personen, die in ihren Unternehmen und Organisationen die Implementierung eines Talent Pools planen, diese gerade gestartet haben oder mit Problemen konfrontiert sind und sich gerne austauschen möchten. Es werden anhand von 4 bzw. 3 Fragen die wichtigsten Herausforderungen beim Bilden und Managen von Talent Pools erläutert und mit zwei Praxisbeispielen aus Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branchen verdeutlicht. Abschließend werden Empfehlungen zu diesen Herausforderungen gegeben.

Mehr Informationen zum Kongress des Arbeitskreis AC und eine Übersicht über die weiteren spannenden Beiträge unter: www.akac-kongress2016.de

It’s all about data: Was bedeutet die Digitalisierung für Führung?

Digitalisierung ist eine der größten Herausforderungen (und natürlich Chancen), vor denen Unternehmen heute stehen. Althergebrachte Geschäftsmodelle funktionieren nicht mehr. Arbeitsprozesse werden beschleunigt, Arbeitsbeziehungen verändert. Räumliche Nähe ist dank elektronischer Medien keine Voraussetzung mehr für die erfolgreiche Interaktion: Zeitzonen und Entfernungen werden einfach überbrückt. So entstehen neue Arbeitsformen und neue Schnittstellen.

Digitalisierung: Wie verändert sich die HR-Arbeit?

Digitalisierung: Wie verändert sich die HR-Arbeit?

Digitalisierung ändert die Arbeit der HR-Abteilungen.

Die ITB Consulting hat vorigen Donnerstag Unternehmensvertreter in die Küche der Koblenzer Straße 77 eingeladen.

Bei Häppchen, Bier und Wein wurde angeregt über die Digitalisierung und über HR-Arbeit der Zukunft, über virtuelle Teams, über Big Data, über Azubitests etc. diskutiert. Ein modernes Thema, ein modernes Konzept – und dazu ganz analog.

Anke Terörde-Wilde, Gesellschafterin bei der ITB Consulting, hat aus der Perspektive der Personaldiagnostik und -entwicklung einen Impuls zu Fragen der Diagnostik virtueller Führungskompetenz („Remote Leadership“) und Digitaler Fitness gegeben. Dr. Alexander Zimmerhofer, Gesellschafter der ITB Consulting, hat unterschiedliche Best practices eingebracht. Er beschrieb ein Projekt zur Entwicklung eines neuen erweiterten Kompetenzmodells (mit besonderer Berücksichtigung der digitalen Fitness) und Ansatz eines Online-Checks zur Feststellung der “digitalen” Fitness von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der Bankenbranche.

Gesucht: Senior Consultant Human Resources (m/w)

Sie suchen nach einer Aufgabe mit Entscheidungs- und Gestaltungsspielräumen? Sie schätzen den Umgang mit internationalen Kunden aus verschiedenen Branchen? Sie möchten ein expandierendes Unternehmen mit höchsten Qualitätsansprüchen mitgestalten? Und Zeit für die Familie haben?ITB Werbebanner Karriere

ITB Consulting ist anders als viele Beratungen: Wir bieten Ihnen eigenverantwortliches und ganzheitliches Arbeiten mit dem nötigen Raum zur Verwirklichung unternehmerischer Ideen und viel Flexibilität für die Berücksichtigung Ihrer beruflichen und privaten Interessen. Ihr wissenschaftliches und methodisches Know-how können Sie bei uns anwenden und vertiefen. Wir arbeiten im Team und als Team – engagiert, kollegial und familienfreundlich.

ITB Consulting ist eine renommierte, seit vielen Jahren am Markt erfolgreiche Unternehmensberatung, spezialisiert auf psychologische Eignungsdiagnostik und Personalentwicklung in Wirtschaftsunternehmen und Hochschulen. Wir beraten unsere Kunden in allen Fragen des Talent Managements und entwickeln maßgeschneiderte Verfahren zur Potenzialanalyse und Personalentwicklung, z. B. Assessment- und Development-Center, Interviews, Tests, Seminare, Coaching. Die Palette unserer Produkte reicht vom Azubi-Test bis zum Audit auf Top-Management-Ebene.

Ihre Kenntnisse und Erfahrungen:

  • ein abgeschlossenes Psychologie-Studium oder ein vergleichbares Studium mit Schwerpunkt HR
  • fließendes Englisch
  • mehrjährige Berufserfahrung, die Erfahrung in der Eignungs- und Potenzialdiagnostik einschließt.

Kontakt: Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung (inkl. Gehaltsvorstellung) an neue.stelle@itb-consulting.de. Für Rückfragen wenden Sie sich gerne an Herrn Hans-Jörg Didi, Telefon: +49 228 82090-0.

Was bedeutet die digitale Transformation für Führung?

Fachsimpeln in der Küche “It’s all about data”

Die Digitalisierung ist eine der größten Herausforderungen, vor denen Unternehmen heute stehen. Sie beschleunigt Arbeitsprozesse und verändert Arbeitsbeziehungen. Räumliche Nähe ist dank elektronischer Medien keine Voraussetzung mehr für die erfolgreiche Interaktion: Zeitzonen und Entfernungen werden einfach überbrückt. So entstehen neue Arbeitsformen und neue Schnittstellen.

Aus der Perspektive der Organisationsentwicklung beschäftigt Christiane Bußhoff, Gesellschafterin bei kauke up., sich mit der Frage, was die digitale Transformation für Auswirkungen auf das Thema Führung hat und welche Formen der Zusammenarbeit und Kommunikation gebraucht werden, damit Führungskräfte ihre Mitarbeitenden über Distanzen hinweg motivieren und ihre Leistung sichern können.

Anke Terörde-Wilde, Gesellschafterin bei der ITB Consulting, wird aus der Perspektive der Personaldiagnostik und –entwicklung einen Impuls geben zu Fragen der Diagnostik virtueller Führungskompetenz („Remote Leadership“) und Digitaler Fitness.

Wo und Wann?

Datum:  14. Juli 2016
Beginn: 18.30 Uhr. Ende voraussichtlich 20.30 Uhr.
Ort: Koblenzer Straße 77, 53177 Bonn

Anmeldung bitte bis zum 8. Juli 2016
bei Martina Feige, E-Mail: martina.feige@itb-consulting.de

Die Veranstaltung ist Teil der Reihe ITB-open HR. Mehr Informationen über die ITB-Veranstaltungen finden Sie hier…

Medizinertest der Neuzeit feiert zehnjähriges Jubiläum

Die Geschichte der ITB ist eng mit dem Test für medizinische Studiengänge – umgangssprachlich meist “Medizinertest” genannt – verbunden. Seit 1971 entwickelt ITB diesen größten Studierfähigkeitstest Europas. In den 1980- und 1990er Jahren regelte der Test bereits den Zugang zum Medizinstudium in Deutschland. Dann wurde es ein paar Jahre stiller um den Test; der sogenannte Bewerberüberhang war geringer, Medizin als Studiengang also nicht mehr so beliebt. Der Test wurde entsprechend im November 1996 das letzte Mal im alten Jahrtausend durchgeführt.

Medizinertest der Neuzeit

Im Mai 2007 fand er dann nach zehnjähriger Pause wieder statt. Die Hochschulen hatten durch ein neues Hochschulrahmengesetz mehr Freiheiten in der Auswahl “ihrer” Studenten bekommen; zudem waren die Bewerberzahlen wieder gestiegen. Eine valide Auswahl wurde wieder wichtig. Am 30. April 2016 fand nun der zehnte Testtag der “Neuzeit” statt – fast 15.000 Studieninteressierte waren angemeldet. An mehr als 50 Orten wurde getestet.

Was ist der Medizinertest genau?

Der Test für Medizinische Studiengänge (TMS) ist ein spezifischer Studierfähigkeitstest und prüft das Verständnis für naturwissenschaftliche und medizinische Problemstellungen. Mit Hilfe des Tests, der aus neun Untertests besteht, wird festgestellt, inwieweit der Bearbeiter komplexe Informationen, welche in längeren Texten, Tabellen oder Graphiken dargeboten werden, zu erfassen und richtig interpretieren vermag, ferner wie gut er mit Größen, Einheiten und Formeln umgehen kann. Des Weiteren prüft der TMS die Merkfähigkeit, die Genauigkeit der visuellen Wahrnehmung, das räumliche Vorstellungsvermögen sowie die Fähigkeit zu konzentriertem und sorgfältigem Arbeiten. Nicht geprüft werden fachspezifische Kenntnisse, die Gegenstand der Abiturprüfung oder einer anderen Prüfung sind.

Die Teilnahme am Medizinertest ist für die Zulassung in den Studiengängen freiwillig. Das Testergebnis kann allerdings an den am Medizinertest beteiligten Fakultäten die Chance auf einen Studienplatz in der Quote „Auswahlverfahren der Hochschulen“ (AdH) (gemäß den hochschuleigenen Kriterien in unterschiedlicher Gewichtung) erhöhen. Eine Verschlechterung der Chancen gegenüber einem Bewerber, der am Medizinertest nicht teilgenommen hat, ist – auch bei einem schlechten Medizinertest-Ergebnis – ausgeschlossen.

Fakten zum Medizinertest

  • In den vergangenen 10 Jahren haben sich etwa 100.000 Studieninteressierte zum Test angemeldet.
  • 60 Tonnen Papier wurden für diese Teilnehmerinnen und Teilnehmer produziert.
  • 600.000 Scans der verschiedensten Antwortbögen wurden erstellt.
  • Im Jahr 2016 berücksichtigen 22 Hochschulen in Deutschland die Ergebnisse des TMS.

Beispielaufgabe aus dem Medizinertest

Beispielaufgabe aus dem Medizinertest

Mehr Informationen zum Medizinertest finden Sie unter:
http://www.medizinertest-vorbereitung.de
http://www.tms-info.org

Über-Lebenskünstler im Beruf?! – Die sieben Säulen der Resilienz

  • Wieso zerbricht der eine Mensch an einer Lebenskrise – und der andere bewältigt sie oder geht gar gestärkt aus ihr hervor?
  • Welcher Fähigkeiten bedarf es, um Krisen und schwierige Lebenssituationen zu meistern?
  • Was stärkt und hält gesund in persönlichen Krisen?

Solchen und ähnlichen Fragen begegnet man bei der Beschäftigung mit dem Thema „Resilienz“. Es gibt zahlreiche Definitionen von Resilienz:

  • „Resilienz bezeichnet die Widerstandsfähigkeit eines Individuums, sich trotz ungünstiger Lebensumstände und kritischer Lebensereignisse erfolgreich zu entwickeln.“

oder

  • „Resilienz ist die Fähigkeit, optimal mit Krisen, Misserfolgen und traumatischen Erfahrungen umzugehen.”

Wichtige Aspekte dieser Form der Widerstandsfähigkeit werden in der Regel unter der Überschrift „die sieben Säulen der Resilienz“  zusammengefasst:

  1. Akzeptanz
  2. Selbstwirksamkeit / Verlassen der Opferrolle
  3. Realistischer Optimismus
  4. Lösungsorientierung
  5. Selbstregulation oder auch: Fähigkeit zur Entspannung
  6. Beziehungsnetzwerk / Netzwerkorientierung
  7. Zukunftsorientierung

Im Rahmen der Veranstaltung „Dark-HR versus Bright-HR“ der ITB Consulting im März 2016 in Köln wurde unter anderem die Bedeutung der Resilienz für die Personalarbeit beleuchtet. In einer kurzen Übungseinheit erlebten die Teilnehmer, wie die eigene psychische Widerstandskraft gesteigert werden kann. Weitere Informationen zur Veranstaltung (inkl Download): http://www.itb-consulting.de/de/unternehmen-itb/veranstaltungen/dark-hr-versus-bright-hr/

Dass das Thema „Resilienz“ aktuell ist, zeigt auch die stetig wachsende Zahl an Veröffentlichungen zum Thema. Aktuelle Buchrezensionen finden sich unter: http://www.managerseminare.de/ms_Artikel/Testgelesen-Neue-Buecher-zum-Thema-Resilienz,243021

Testvorbereitung ist das A und O

Das Phänomen “test wiseness” wird seit über 50 Jahren von Psychologen beforscht. Es geht darum, wie Test-Teilnehmer ihre Chancen durch gezielte Testvorbereitung erhöhen können.

Der sich wiederholende Befund: Die gründliche Auseinandersetzung mit den Anforderungen eines Leistungstests und der Erwerb bestimmter Strategien können das Testergebnis verbessern.

Bei einem guten Test stellt “test wiseness” allerdings keine Bedrohung für die Aussagekraft des Tests dar. Das Gegenteil kann der Fall sein: Bei einem Test, der Fähigkeiten – also das Ergebnis langfristiger Entwicklung, welches sich nicht kurzfristig beeinflussen lässt – anstelle von Kenntnissen prüft und bei dem alle Teilnehmer Zugang zu geeignetem Vorbereitungsmaterial haben, werden sogar Einflüsse, die die “wahren Fähigkeiten” der Teilnehmer überdecken könnten, reduziert. In der Testsituation können die Teilnehmer sich also voll auf die Aufgaben konzentrieren, weil sie

  • sich im Vorhinein mit den Aufgabenformaten und den Bearbeitungsregeln vertraut gemacht haben,
  • sich die Zeit sinnvoll einteilen,
  • weniger ängstlich sind.

ITB stellt den Teilnehmern daher umfassendes Informationsmaterial zur Verfügung, z.B. für den Test für medizinische Studiengänge (TMS; siehe http://www.medizinertest-vorbereitung.de), und empfiehlt die gründliche Testvorbereitung ausdrücklich. Studien zeigen jedoch, dass bei der Verbesserung der Leistung durch Testvorbereitung bald ein Sättigungseffekt einsetzt (EMS Vorbereitungsreport 2005). “Je mehr, desto besser” gilt nicht.

Webinar: Selbstverantwortung fördern durch innovative Verfahren

Am 21. April 2016 findet wieder ein Webinar zum Thema Systemische Development Days statt:

Systemische Development Days: Selbstverantwortung fördern durch innovative Verfahren der Personalentwicklung!

Systemische Development Days sind eine einzigartige Kombination aus Potenzialdiagnostik, Lernen und Selbstreflexion. Erfahren Sie, wie auf diesem Weg Mitarbeiter zu aktiven Gestaltern der eigenen Personalentwicklung werden können.

Melden Sie sich jetzt kostenlos an!
https://attendee.gotowebinar.com/register/4296012203820450305

Trainer:
Anke Terörde-Wilde & Pia Petruschke

Termin:
21. April 2016, 10:00 bis 11:00 Uhr

Evaluation des Förderprogramms “was geht!”

Evaluation des dreijährigen Förderprogramms “was geht!” mit Hilfe unterschiedlicher Module und einer Multi-Perspektiv-Sicht

Interviews mit Schülern und Lehrern:

Die Walter Blüchert Stiftung hat die ITB Consulting GmbH damit beauftragt, das Förderprogramm “was geht!” zu evaluieren. Seit über 40 Jahren berät ITB Unternehmen, Hochschulen und andere Institutionen bei der Erkennung und Entwicklung des Potenzials von Menschen. Dazu stellt die ITB Consulting unterschiedlichste Verfahren, wie beispielsweise kognitive Tests, zur Verfügung und bietet Unterstützung in der wissenschaftlichen Evaluation solcher Verfahren und ganzheitlicher Programme. Jetzt liegt der erste Zwischenbericht der “was geht!”-Evaluation vor.

Gewünscht: Unterstützung bei der Wahl des Traumberufs und bessere Noten

Das Ziel von “was geht!” ist es, möglichst viele Schülerinnen und Schüler für eine Ausbildung oder den Besuch einer weiterführenden Schule zur Erreichung des nächsthöheren Schulabschlusses zu qualifizieren. Die ITB Consulting prüft fortlaufend, ob dieses Ziel erreicht wird.

“Die Evaluation zeigt uns, dass wir auf dem richtigen Weg sind”, erklärt Projektleiterin Olga Bünemann. Außerdem betont sie, es zeige sich, „dass die Zielgruppe sehr heterogen ist und deshalb die vielen individuellen Unterstützungsangebote besonders wichtig sind.“ Auch sei deutlich geworden, dass ein hoher Prozentsatz der Schüler sich Hilfe bei der Wahl des Traumberufes und eine schulische Leistungssteigerung vom Programm erhofft.

Zufriedenheit, Belastung, Fairness des Verfahrens und mehr

Die Evaluation des Programms “was geht!” ist sowohl retrospektiv als auch begleitend zum Förderprogramm angelegt. Auf Basis von bereits vorhandenem wie auch selbst erhobenem Material soll die Zufriedenheit mit den Programminhalten, die wahrgenommene Akzeptanz und Fairness des Verfahrens sowie die wahrgenommene Kompetenzerweiterung seitens der Schüler erhoben werden.

Zusätzlich war es wichtig, die subjektiv empfundene zeitliche Belastung durch das Programm zu prüfen, um eine Über- oder Unterforderung festzustellen. Über die unterschiedlichen Messzeitpunkte wurde überdies ein Abgleich der persönlichen Ziele vorgenommen.

Auch Lehrkräfte bewerten “was geht!”

Um die Sicht der Schüler zu ergänzen, wurden Interviews mit insgesamt acht Lehrkräften geführt, die den organisatorischen Ablauf des Programms begleiten, inhaltliche Impulse setzen, jedoch an der operativen Umsetzung nicht beteiligt sind. Das Ergebnis zeigt, dass die Lehrkräfte die Fairness im Auswahlverfahren besonders positiv bewerten. Ihnen wurden ebenfalls Fragen zu den Bereichen Inhalte und Wirksamkeit des Programms sowie Über- und Unterforderung gestellt. Ergänzend zur Selbstsicht von Teilnehmern und zur Fremdsicht durch die Lehrkräfte der teilnehmenden Schulen wurden außerdem objektive Variablen zur Messung der Wirksamkeit der eingesetzten Maßnahmen erhoben.

Quelle: http://www.schule-was-geht.de/aktuelles/news/

 

 

Eignungsdiagnostik: psychologische Testverfahren auch in Englisch und Arabisch

Viel ist die Rede von den Belastungen, die der Zustrom von Flüchtlingen und anderen Migranten für unser Land mit sich bringt. Zu wenig wird gesprochen von den Chancen, die damit einhergehen. Unter den Neuankömmlingen aus Syrien, Afghanistan, Eritrea ist eine beträchtliche Anzahl von gut ausgebildeten, klugen, lernwilligen und lernfähigen Menschen, die unsere Wirtschaft dringend braucht und die unsere Kultur bereichern. Die große Frage ist: Wie findet man diese Talente? Abschlusszeugnisse aus den verschiedensten Teilen der Welt sind wenig aussagekräftig: Ihre Wertigkeit ist oft unklar, sie sind leicht fälschbar, und in vielen Fällen sind sie schlicht verlorengegangen.

Hier hilft die Eignungsdiagnostik. Sie stellt wissenschaftlich fundierte psychologische Testverfahren bereit, die das messen, worauf es bei dieser Personengruppe besonders ankommt. Dazu gehört Sprachkompetenz. Wer schon passabel Deutsch spricht, tut sich von Anfang an leichter im Berufsleben. Das lässt sich mit einem Sprachscreening-Test, der nicht mehr als 20 Minuten dauert, einfach überprüfen. Die meisten aber sprechen noch überhaupt kein Deutsch. Bei ihnen ist wichtig, ihre Sprachlernfähigkeit herauszufinden. Dazu hat die ITB Consulting einen Test entwickelt, der u.a. in Englisch und Arabisch abgelegt werden kann. Allgemeine Intelligenz ist ein weiterer Baustein: Wie gut ist eine Person in der Lage, sich neues Wissen rasch und in strukturierter Weise anzueignen? Wie gut gelingt es ihr, andere als die vom Herkunftsland gewohnten Arbeitsweisen, wirtschaftlichen und sozialen Strukturen, kulturellen Normen zunächst zu erkennen und sich dann darauf einzustellen? Die Kurzform eines allgemeinen Intelligenztests – auch dieser in mehreren Sprachen ausgelegt – liefert die nötige Information.

Vorausschauende Unternehmenslenker haben die Chancen, die in der Identifikation der Talente unter den ins Land Kommenden liegen, erkannt und wenden die entsprechenden, auf diese Zielgruppe zugeschnittenen Eignungstests an, die wir, ITB, bereitstellen. Den Ankömmlingen bietet die Rückmeldung, die sie nach der Bearbeitung dieser Verfahren erhalten, eine wertvolle Orientierungshilfe bei der Suche nach der passenden Beschäftigung oder Fortbildung.

Günter Trost

Ein unternehmensspezifisches Kompetenz-Modell entwickeln?

Viele Unternehmen erkennen die Notwendigkeit, ihr Talent Management auf der Grundlage eines einheitlichen Kompetenzmodells zu professionalisieren, und setzen sich daher mit der Frage auseinander, wie ein solches Modell entwickelt werden kann: Muss es tatsächlich eine aufwändige Neuentwicklung sein? Kann man nicht das eines anderen Unternehmens übernehmen, denn schließlich werden doch die Anforderungen überall sehr ähnlich sein? Oder lassen sich nicht zumindest aus einem allgemeinen Katalog von Kompetenzen ein paar auswählen, die besonders relevant erscheinen?

Wir meinen: Auch wenn eine unternehmensspezifische Neuentwicklung einen gewissen Aufwand bedeutet, bringt sie jedoch unschätzbare Vorteile mit sich.

  • Durch eine Anforderungsanalyse werden die unternehmensspezifischen Anforderungen aktuell erhoben: Dabei werden auch aktuelle Trends, Besonderheiten des Marktes, der Kunden und des Geschäftsmodells einbezogen und Auswirkungen der Unternehmensstrategie beachtet. Diese Informationen sind in allgemeinen oder gar „fremden“ Kompetenzmodellen nicht enthalten.
  • Bei der Formulierung der Kompetenzen kann die Sprache des Unternehmens genutzt werden. Die Begriffe sind dadurch für alle Mitarbeiter leicht verständlich, sie entsprechen der Kultur und Alltagssprache im Unternehmen. Psychologische Fachbegriffe, allgemeine Bezeichnungen oder gar Begriffe eines anderen Unternehmens werden vermieden.
  • Jedes Kompetenzmodell hat eine deskriptive (beschreibende) und eine präskriptive („vorschreibende“) Funktion: Hier können auch Werte, Kulturmerkmale und Anforderungen der Zukunft einfließen. Neben die Beschreibung der Kompetenzen des heute erfolgreichen Mitarbeiters tritt somit die Vorgabe des Managements, welche Kompetenzen der künftig erfolgreiche Mitarbeiter braucht und auf welche Weise er bzw. sie Erfolg erzielen soll. Nur dann eignet sich ein solches Modell, um Personalauswahl und -entwicklung auf die Zukunft auszurichten.
  • Und nicht zuletzt: Der Prozess einer Kompetenzmodellentwicklung bindet verschiedene Stakeholdergruppen im Unternehmen ein, sorgt für eine Auseinandersetzung mit wichtigen strategischen Fragen und führt zu einem einheitlichen Bild der Anforderungen der Zukunft. Er ist damit „an sich“ schon ein wertvoller Beitrag zur Organisationsentwicklung.

Derailment: Wie finden wir gefährdete Manager?

Wie erkennt man eigentlich Führungskräfte, die eine Gefahr darstellen: Für sich? Für Mitarbeiter? Für das ganze Unternehmen? Die kurz vor dem “Entgleisen” (Derailment) stehen? Die “über Leichen” gehen für den Erfolg?

Derailment

Und einmal diagnostiziert: Welche Instrumente können bei der Personalentwicklung helfen? Hilft ein Coaching? Ein Seminar? Kann Personalentwicklung überhaupt helfen?

Besuchen Sie unser Impuls-Forum für Personalmanager am 8. März 2016 in Köln.

Derailment und “Dunkle Triade”: Das ITB-Impuls-Forum für Personalmanager

Besprechen Sie mit Experten Möglichkeiten der Diagnostik und der Personalentwicklung! Tauschen Sie sich mit Praktikern aus.

Mehr Informationen zu dieser Veranstaltung finden Sie hier: http://www.itb-consulting.de/de/unternehmen-itb/veranstaltungen/dark-hr-versus-bright-hr/