Start-up-HR: Eine Herausforderung für Gründer

Im Rahmen der so genannten „Kalker Tafelrunde“ – einem Networking-Meeting des Rechtsrheinischen Technologie- und Gründerzentrums (RTZ) in Köln – habe ich einen Impuls-Vortrag zum Thema „Start-up-HR“ gehalten. Da für viele wachsende Start-ups
Personalauswahl und Personalentwicklung zu ihren größten Herausforderungen
zählen (PWC, Start-up Studie 2018).

Gemeinsam mit Start-up-Gründern, Vertretern des Mittelstands, Investoren sowie Beratern und Trainern haben wir über verschiedene Thesen & Tipps zu
Recruting und Personalplanung für Start-ups gesprochen:

Tipps und Tricks der Personalauswahl

5 kurze Tipps zur Personalauswahl in wachsenden Start-ups

Gute Diagnostik braucht klare Anforderungen

Viele Zuhörer teilten die Erfahrung, dass Anforderungen an Bewerber vor der Bewerbung oftmals nicht klar genug definiert werden. Dies gilt nicht nur für Start-Ups, auch bei renommierten Unternehmen bestehe teilweise noch Nachholbedarf. Es würden z.B. Schlagworte wie „teamfähig“, „veränderungsbereit“, „digital kompetent“ verwendet. Ohne genau zu wissen, was dies genau für das Unternehmen bedeutet und woran man es sehen könnte. Wichtig ist natürlich auch die Passung zum Unternehmen („Company Fit“). Dabei geht es nicht nur darum, inwiefern der Bewerber zum Unternehmen passt sondern das Unternehmen zum Bewerber.

Was darf Personalauswahl kosten?

Derweil einig waren sich die Zuhörer, dass Methoden der Personalauswahl und Personalentwicklung besonders in Start-Ups pragmatisch und kostengünstig sein müssen. So haben wir die Vor- und Nachteile von Instrumenten wie Probearbeit, Online-Tests,  strukturierten Interviews und Potenzialanalysen diskutiert. Im Rahmen „digitaler Diagnostik“ gehören KI und Lösungen wie Chatbots natürlich dazu.

Und das Bauchgefühl?

Auch das berühmte „Bauchgefühl“ war Thema. Das Gefühl „der passt zu uns, mit dem will ich zusammenarbeiten“  ist grundsätzlich kein schlechtes. Für einen strukturierten Auswahlprozess ist dabei jedoch vor allem die Frage interessant: Weshalb löst dieser Mensch ein solches Gefühl in mir aus? Welches Verhalten zeigt er und welche Kompetenzen verbergen sich dahinter? Nur wenn ich mir das bewusst mache, bekomme ich ein klareres Bild von dem, was eine Person auszeichnet und sie gut bzw. weniger gut kann. Kurzum: Das Bauchgefühl muss in den Kopf.

Es reicht dabei nicht, sich einfach den Lebenslauf wieder geben zu lassen. Auch die Frage:  „Möchten Sie eine Woche mit der Person auf einem Segelboot reisen?“  ist noch nicht so aussagekräftig. Man muss auch wissen, welche Rolle sie an Bord einnehmen könnte. Dafür braucht es gezielte Fragen – ob in einem Face-to-Face-Interview, als Gespräch im virtuellen Raum oder in einem zeitversetzten Videointerview.

Chancen eines guten Onboardings

Besonders spannend war für alle Beteiligten die Veränderung des Blickwinkels im Rahmen der Personalauswahl. Wer – z. B. aufgrund von Fachkräftemangel oder Standortnachteilen – nicht die richtigen Leute findet, der kann nach Personen suchen, die grundsätzlich zum Unternehmen passen („Company Fit“). Hat man darüber hinaus durch entsprechende Methoden ein klares Bild über die Stärken und Entwicklungsfelder des Bewerbers bekommen, kann man ihn im Rahmen des Onboarding entsprechend auf die Stelle hin entwickeln. Möglich ist es auch, den Spieß umzudrehen und zu gucken:  Wie kann die Stelle/die Aufgabe an die Kompetenzen einer Person angepasst werden?

Und was, wenn es nicht passt?

Abgelehnten Bewerbern ein faires Feedback zu geben, ist ein Zeichen der Wertschätzung. Und gleichzeitig auch aus unternehmerischer Perspektive wichtig: Abgelehnte Bewerber können Kunden von morgen sein.

Spannender Austausch: to be continued …

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Persönlichkeitstests in der Personalauswahl: Ein 7-Stufen-Guide, um den für Sie richtigen Test zu finden

Die Erfassung von Persönlichkeit hilft Ihnen, Mitarbeiter effektiv auszuwählen. Dieser Guide gibt Ihnen 7 konkrete Tipps, wie das geht.

Die Persönlichkeit von Bewerbern ist relevant für Berufserfolg und Zufriedenheit mit dem Job. Fundierte Methoden machen die berufsbezogene Persönlichkeit messbar und Bewerber dadurch objektiv vergleichbarer. Häufig wird die Persönlichkeit in Auswahlverfahren jedoch zu wenig einbezogen. Erschwerend kommt hinzu, dass es neben den wissenschaftlich fundierten Methoden auch solche ohne wissenschaftliche Basis gibt. Hier erfahren Sie, warum die Erfassung von Persönlichkeit in Auswahlprozessen wichtig ist, wie Sie gute Tests erkennen können und wie Sie dadurch Ihre Personalauswahl effektiver gestalten.

Persönlichkeitstest bieten einen Mehrwert für die Personalauswahl

Im beruflichen Kontext spielt die Erfassung von Persönlichkeit immer noch kaum eine Rolle (Hossiep & Mühlhaus, 2015). Dabei ist schon seit vielen Jahren belegt, dass der Einsatz von Persönlichkeitstests den Personalauswahlprozess verbessert (Schmidt & Hunter, 1998). So steht die Persönlichkeit im Zusammenhang zu entscheidenden Kriterien wie Berufswahl, Berufsleistung oder auch Zufriedenheit (Ozer & Benet-Martínez, 2006). Konkret gibt es zum Beispiel einen Zusammenhang zwischen der Persönlichkeitsdimension Extraversion und unternehmerischen Interessen (Barrick, Mount & Gupta, 2003), Gewissenhaftigkeit steht im Zusammenhang mit Berufsleistung, und Verträglichkeit ist vor allem dann relevant, wenn Teamwork im Vordergrund steht (Barrick, Mount & Judge, 2001). Zusammenfassend geben die Wirtschaftspsychologen Muck und Wesche (2014) den Hinweis, dass die konkrete Auswahl der relevanten Persönlichkeitseigenschaften abhängig von der Ziel-Position sein sollte. Außerdem ist zu beachten, dass nicht jeder Persönlichkeitstest der richtige für Sie ist. Wie finden Sie den Test, der zu Ihnen passt und woran erkennt man ein fundiertes Verfahren?  Hier erhalten Sie eine Checkliste:

7-Stufen-Guide zur Auswahl eines Persönlichkeitstests

  1. Achten Sie auf die Passung des Tests zu Ihrer Zielgruppe

Schlechte Auswahlprozesse können in der Wahl von Mitarbeitern münden, die nur kurz im Betrieb bleiben oder der Produktivität sogar schaden. Um dies zu vermeiden, sollte die Personalauswahl genau die Richtigen für die zu besetzende Stelle finden. Um die besten Bewerber auszuwählen, bedarf es einer Passung zwischen dem eingesetzten Auswahl-Verfahren und den Anforderungen an die zu besetzende Position (Kanning, 2014). Ansonsten setzen Sie Zeit und Geld ein, um etwas zu erfassen, das nicht von Relevanz für Sie ist. Beispielsweise könnte Kontaktfreude relevant für eine Position bei Ihnen im Vertrieb sein, sie ist jedoch nicht von allgemeiner Relevanz für die Personalauswahl. Beim Einsatz von Persönlichkeitstests bedarf es entsprechend einer Passung zu den konkreten Anforderungen der jeweiligen Position (Kanning, 2014). Welche Anforderungen das sind, können Sie anhand einer Anforderungsanalyse beantworten. Entweder führen Sie diese selbst durch oder in Begleitung eines erfahrenen Beraters.

  1. Verwenden Sie einen Test spezifisch für den beruflichen Kontext

Ist der Bezug zum beruflichen Kontext durch den Persönlichkeitstest gegeben? Persönlichkeitstests im beruflichen Kontext sind speziell auf die Bedürfnisse von Unternehmen zugeschnitten. Sie machen soziale Kompetenzen, wie Kontaktfreude oder Kommunikationsvermögen, und unternehmerische Kompetenzen, wie Eigeninitiative, Sorgfalt und Integrität, für Personaler mess- und vor allem vergleichbar. Intime Fragen oder auch Fragen, die keinen Bezug zum Beruf haben, sind hier fehl am Platz. Jedoch muss nicht jede Frage explizit den beruflichen Kontext nennen. Wichtig ist, dass sie eine Persönlichkeitseigenschaft erfasst, die von Relevanz für die Ausübung des Berufs ist.

  1. Nutzen Sie Verfahren, die einen Mehrwert bieten

Persönlichkeit wird durch verschiedene Tests, Interviews oder aktuell auch durch Sprachanalysen erfasst. Von Sprachanalysen ist jedoch derzeit abzuraten. In einem sehr informativen Video hat der Wirtschaftspsychologie-Professor Kanning die konkreten Gründe dazu aufgeführt. Um es kurz zu halten: Sprachanalyse kann Unterschiede aufdecken, jedoch sind diese so gering, dass keine Entscheidungen darauf basierend gefällt werden sollten. So kann zum Beispiel durch die Verwendung des Wortes „ich“ vorausgesagt werden, wie offen jemand ist. Dies jedoch nur zu knapp 3%. Setzen Sie alleine auf die Sprachanalyse, wissen Sie über 3% der Offenheit einer Person Bescheid, 97% bleiben jedoch im Dunkeln. Zusätzlich wird Sprache durch vielfache Faktoren wie z.B. Stress, die aktuelle Stimmung oder auch die Absicht des Sprechers beeinflusst. Bis die Technik besser geworden ist, macht es deswegen Sinn, keine Sprachanalysen und stattdessen bewährte und validierte Verfahren, wie Persönlichkeitstests, einzusetzen, die einen Mehrwert leisten.

  1. Achten Sie auf die 3 wichtigsten Qualitätskriterien von Verfahren

Um herauszufinden, welche Verfahren Sie am besten einsetzen, gibt es bestimmte Qualitätskriterien, die ein Verfahren erfüllen muss:

  • Es muss objektiv, also nicht abhängig von bestimmten Stimmungen etc. sein.
  • Es sollte genau in der Messung sein.
  • Es sollte das erfassen, wofür es eingesetzt werden soll.

Fragen Sie dazu den Anbieter, von dem Sie ein Verfahren beziehen möchten. Vielleicht klingt das zuerst kompliziert, in der Realität ist es das aber nicht. Es geht nur darum: Hält das Verfahren das, was es verspricht? Gibt es zum Beispiel Studien, die aufzeigen, dass das entsprechende Verfahren tatsächlich Arbeitsleistung oder Zufriedenheit am Arbeitsplatz voraussagen kann? Wie hoch ist dieser Effekt? Wie wurde es entwickelt? Was ist die wissenschaftliche Grundlage? So erhalten Sie eine fundierte Entscheidungsgrundlage.

  1. Fragen Sie kritisch nach, was hinter einem Marketingauftritt steht

Experten im Bereich der Eignungsdiagnostik weisen darauf hin, dass wenig elaborierte Verfahren häufig sehr professionell vermarktet werden, wohingegen wissenschaftlich fundierte Verfahren oftmals wenig Werbung verwenden.

  1. Wählen Sie Ihren Ansprechpartner mit Bedacht

Achten Sie darauf, dass Sie vor Ort einen Ansprechpartner haben, der sich auskennt und erfahren ist. Dieser Ansprechpartner sollte Sie begleiten und Ihre Fragen beantworten können. Außerdem sollte Ihr Ansprechpartner genau über die Entwicklung des Verfahrens Bescheid wissen. Weitere gute Anhaltspunkte sind die fachliche Ausbildung Ihres Ansprechpartners und wie er auf Nachfragen reagiert.

  1. Nutzen Sie die DIN33430 als Orientierung dafür, was qualitativ hochwertig entwickelt wurde

Hilfreich bei Ihrer Entscheidung ist auch eine Überprüfung, ob Ihr Ansprechpartner DIN 33430 zertifiziert ist und entsprechend qualitativ hochwertige Eignungsdiagnostik durchführen kann.

 

Quellen:

Barrick, M. R., Mount, M. K., & Gupta, R. (2003). Meta‐analysis of the relationship between the five‐factor model of personality and Holland’s occupational types. Personnel psychology, 56, 45-74.

Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001). Personality and performance at the beginning of the new millennium: What do we know and where do we go next?. International Journal of Selection and Assessment, 9, 9-30.

Hossiep, R. & Mühlhaus, O. (2015). Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests (2. Auflage). Göttingen: Hogrefe.

Kanning, U. P. (2014).Führungskräfteauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit. In P. Mehlich, T. Brandenburg & M. T. Thielsch (Hrsg.), Praxis der Wirtschaftspsychologie III: Themen und Fallbeispiele für Studium und Anwendung (S. 337-352). Münster: MV Wissenschaft.

Kanning, U. P. (2018). Was verrät die Sprache über einen Menschen? Verfügbar unter https://www.youtube.com/watch?v=t3xTmqd26bo [27.09.2018].

Muck, P. M. & Wesche, J. S. (2014). Persönlichkeit und berufsbezogenes Sozialverhalten. In H. Schuler & U. P. Kanning (Hrsg.), Lehrbuch der Personalpsychologie (3. Aufl., S. 889-931). Göttingen: Hogrefe.

Ozer, D. J., & Benet-Martínez, V. (2006). Personality and the prediction of consequential outcomes. Annual Review of Psychology, 57, 401-421.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological bulletin, 124, 262.

Recruitainment und Gamification in moderner Personalarbeit

Dieser Beitrag entstand in Zusammenarbeit mit Britta Kurth, Studentin der Psychologie.

Recrutainment – wie Arbeitgeber den Spieltrieb von Bewerbern nutzen

Immer mehr Unternehmen gestalten ihr Recruiting unterhaltsamer, um Bewerber von sich als Arbeitgeber zu überzeugen. Unter dem Schlagwort des „Recruitainments“ sollen typische Spielelemente in Assessment-Aufgaben oder ganz neue Formate wie Escape Rooms den Spieltrieb des Bewerbers anregen.

Warum sollte man Recruiting unterhaltender gestalten?

Doch ist Recruiting nicht eine ernste Angelegenheit? Die Situation auf dem Arbeitsmarkt ändert sich: Durch den Demografischen Wandel gibt es immer weniger potenzielle Arbeitskräfte. Dieser Mangel an Fachkräften macht es den Unternehmen immer schwerer, geeignete Kandidaten zu finden. Unternehmen müssen deswegen „den Spieß umdrehen“ sich vermehrt auch beim Bewerber „bewerben“. Langweilige oder gar anstrengende Formate wirken dabei auf den Bewerber abschreckend. Im Sinne des Employer Brandings soll das Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv gemacht werden und so potenzielle Arbeitskräfte zu sich locken.

Auch die Bewerber ändern sich: Immer mehr Menschen spielen Video- und Computerspiele und die Generationen Y und Z sind mit interaktiven Medien aufgewachsen. Wer als Arbeitgeber diese Bedürfnisse berücksichtigt, findet schnell Aufmerksamkeit. Der Gamification-Ansatz integriert typische Spielelemente in spielfremde Kontexte, um Anziehungskraft und Wirkung von Spielen für die eigenen Ziele zu nutzen.

Was genau ist Recrutainment?

Recrutainment setzt sich aus den Begriffen Recruiting und Entertainment zusammen, soll also Recruiting spannender und unterhaltsamer machen. Diercks und Kupka (2013) definieren den Begriff als „Einsatz spielerisch-simulativer und benutzerorientierter Elemente in Berufsorientierung, Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting“. Einige Unternehmen entwickeln ganz neue Formate, wie zum Beispiel Escape Rooms als unterhaltenden Event, um mit Fachkräften in Kontakt zu treten und das eigene Unternehmen darzustellen. Doch das Rad muss nicht neu erfunden werden: Auch bereits bestehende Assessment-Elemente können so angepasst werden, dass sie vom Bewerber als unterhaltsamer wahrgenommen werden. Es können beispielsweise zusätzliche Informationen zum Unternehmen gegeben und die Gestaltung eines Assessments an Unternehmenskultur, -werte und –design angepasst werden.

Wie wirksam ist Recrutainment?

Bei einer Studie zur Bewertung von Recrutainment-Aspekten in einem Online-Assessment haben Bewerber für eine Ausbildung in einer realen Auswahlsituation mehrere Leistungstests bearbeitet. Der Gesamttest wurde in eine Geschichte eingebettet und die Bewerber erhielten zusätzlich Informationen über das Unternehmen und die Ausbildung. Anschließend (aber vor der Verkündung der Auswahlentscheidung) sollten die Bewerber die einzelnen Aspekte Test, Zusatzinformationen und Design/Gestaltung bewerten und schließlich das Online-Assessment insgesamt. Das Online-Assessment wurde insgesamt im Durchschnitt besser bewertet als der Test und die Recrutainment-Aspekte Informationen und Gestaltung wurden sehr positiv bewertet.

Wichtig für die Wirksamkeit ist ein neben der Testgüte, dass die Absicht hinter dem „Spiel“ oder dem Test erkennbar sind. Der Bewerber sollte stets nachvollziehen können, warum die Fähigkeiten, die in dem Assessment erhoben werden, für die zu besetzende Stelle relevant  sind. Das bedeutet: Spielerische Elemente können Auswahlverfahren aufwerten, jedoch dürfen Seriosität und Anforderungsbezug nicht leiden.

Ob informative, moderne Videos in Online-Tests oder kommunikative, unterhaltsame Elemente in Assessment- oder Development-Verfahren: ITB berät Sie gerne dabei, wie Sie Ihren Auswahlprozess modern gestalten können, und setzt Lösungen passgenau um.

Werkstudent/in Online-Recruiting & -Assessment gesucht

Sie studieren Psychologie und möchten gerne Praxiserfahrung in einer erfolgreichen, national und international arbeitenden Unternehmensberatung sammeln? Dann sind Sie richtig bei uns!

Wir entwickeln innovative Online-Tools, die Unternehmen bei der Personalauswahl und Personalentwicklung unterstützen: Wer sind die geeigneten Führungskräfte? Wer passt gut zu unserem Unternehmen? Wer vielleicht nicht? Wie könnte sich jemand gezielt weiterentwickeln? Wo sind die besonderen Stärken? Wo die Lernfelder?

Wir suchen einen Werkstudenten (m/w) (Beginn: Anfang Juni), der uns bei der Entwicklung, Vorbereitung, Durchführung und Auswertung von solchen Online-Verfahren unterstützt.

Wir bieten

  • Einblick in das „echte Leben“ – angewandte Psychologie in einem Beratungsunternehmen
  • Arbeit mit innovativen Tools
  • Wertschätzende und offene Arbeitsatmosphäre
  • Attraktive Vergütung

Sie sollten mitbringen

  • Grundkenntnisse in der Psychologie
  • Hohe Begeisterung für Internettechnologien
  • Grundlegende HTML-/CSS-Kenntnisse bzw. Interesse daran, sich diese anzueignen
  • Gewissenhaftigkeit, Sorgfalt
  • Selbstständigkeit, gute Selbstorganisation
  • Sehr gute Deutsch- und gute Englischkenntnisse
  • Offenes, freundliches Auftreten, auch am Telefon

Beginn: Anfang Juni
Arbeitsumfang: ca. 08-12 Std./Woche nach Absprache, verteilt auf 2 Tage

Fragen und Bewerbungen richten Sie bitte an Herrn Leander Troll: leander.troll@itb-consulting.de, Telefon: +49 228 82090-33 (Mo-Mi)

Bewerberauswahl per Online-Test

Unsere Checkliste verrät, worauf Sie bei der Wahl Ihres Wunschsystems achten sollten.

Sie möchten die bestmöglichen Bewerberinnen und Bewerber mithilfe von Online-Tests auswählen und sind auf der Suche nach einem kompetenten Partner? Unsere Checkliste kann Ihnen dabei helfen, Anbieter und Systeme für solche Tests auf Herz und Nieren zu prüfen – damit Sie auf die Richtigen setzen.

  1. Gutes Fundament. Psychologisch fundierte und eignungsdiagnostisch saubere Arbeit lässt sich auf den ersten Blick nicht erkennen oder überprüfen. Jedoch bietet sie einen guten Anhaltspunkt, sich die Qualifikationen der Beteiligten, z. B. die Lizensierung der Beteiligten nach DIN 33430, anzuschauen. Die DIN 33430 beschreibt die Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik. Mehr Informationen finden Sie hier: http://www.din33430portal.de/
  2. Zufriedene Bewerberinnen und Bewerber. Sie möchten Ihren Bewerberinnen und Bewerbern etwas bieten – unterstützt Sie der Anbieter mit entsprechendem Candidate Experience Management? Wird Wert auf die Akzeptanz der eingesetzten Verfahren und Systeme bei den Bewerberinnen und Bewerbern gelegt?
  3. Moderne Außenwirkung. Personalauswahl ist untrennbar mit Personalmarketing verbunden – lässt Sie das System des Anbieters gut dastehen? Bietet es Möglichkeiten der Anpassung an Ihr Corporate Design? Ist es optisch ansprechend und modern?
  4. Sichere Daten. Datenschutz und IT-Sicherheit sind für immer mehr Bewerberinnen und Bewerber wichtige Punkte bei der Beurteilung von Bewerbungsprozessen – Können Sie in diesem Punkt auf Ihren Anbieter setzen? Zertifikate wie beispielsweise ISO 27001 bieten hier gute Anhaltspunkte.
  5. Hohe Usability. Bewerberinnen und Bewerber, aber auch Sie selbst müssen gut mit dem System arbeiten können. Dabei sind Features wie responsives Design (komfortable Nutzung auch auf mobilen Endgeräten wie Smartphones oder Tablets) und benutzerfreundliche Umsetzung des Backends heutzutage ein Muss.

Wir möchten Ihnen IONA zeigen, unser webbasiertes Online-Assessment-Tool. IONA steht als Akronym für ITB Online-Assessment und als Werkzeug für moderne Personalauswahl und Eignungsdiagnostik. Auf der neuen Website, die wir eigens dazu eingerichtet haben, Ihnen IONA und einige der darauf eingesetzten Produkte vorzustellen, finden Sie interessante Informationen zur eingesetzten Technik, zum Datenschutz oder auch zu dem nach DIN-33430-lizensierten Team aus psychologischen Eignungsdiagnostikern, das Sie betreut.

IONA Online-Assessment der ITB Consulting

Wussten Sie zum Beispiel, dass IONA komplett Smartphone-tauglich ist? Durch die aktuelle Bewerbersituation spielt die Candidate Experience, also ein als positive Erfahrung erlebter Bewerbungsprozess seitens der Teilnehmerinnen und Teilnehmer, eine wichtige Rolle. Wenn Sie also beispielsweise Ihren Bewerberinnen und Bewerbern mit einem Interessentest (sogenanntes Self-Assessment, mehr dazu im ITB-HR-Blog) dabei helfen möchten, sich unter verschiedenen Bereichen (z. B. verschiedenen Ausbildungsgängen bei Bewerbern für Ausbildungsplätze) für den mit der besten Passung zu entscheiden, ist IONA das richtige Werkzeug für Sie. Gerne können Sie das System auch direkt in Ihre Webseite einbinden (iFrame-Technologie). In ansprechender Weise dargestellt, bringt das moderne System sogenanntes Responsive Design mit – auf PC, Tablet und sogar Smartphone können Ihre Bewerberinnen und Bewerber den Interessenstest durchführen, wann immer sie dazu Lust haben.

Noch mehr zu IONA und zum IONA-Produktkatalog finden Sie unter https://itb-iona.de/.

Persönlichkeitstests im Wandel!

Mehrheit der Auszubildenden für Persönlichkeitstests in der Auswahl

In einer aktuellen Umfrage mit mehr als 3.000 Auszubildenden in Deutschland zeigte sich, dass fast 90 Prozent aller Auszubildenden es gut fänden, wenn in der Auswahl Persönlichkeitstests eingesetzt werden würden. Zudem werden sie von den Bewerbern auch genutzt, um sich vor Beginn der Ausbildung ein genaueres Bild von den Anforderungen des angestrebten Berufes und den notwendigen Eigenschaften zu machen. Was im Auswahlverfahren erfasst wird ist also aus Sicht der Bewerber auch relevant für die Ausbildung.

Das Bild von Persönlichkeitstests scheint sich also gewandelt zu haben. Noch vor gut zehn Jahren war die Akzeptanz von Persönlichkeitstest bei Teilnehmern eher gering. Dies wurde auf die geringe Augenscheinvalidität und den mangelnden Berufsbezug zurückgeführt  (Hausknecht, Day, & Thomas, 2004). Und auch Unternehmen standen dem Einsatz von Persönlichkeitstests in der Auswahl von Auszubildenden kritisch gegenüber und setzten sie dementsprechend selten ein. Ein Dilemma: Denn wissenschaftlich konnte nachgewiesen werden, dass verschiedene Persönlichkeitseigenschaften, u.a. Leistungsmotivation, Gewissenhaftigkeit, sehr gut dazu geeignet sind, Ausbildungserfolg vorherzusagen.

Mit neuen, moderneren  Persönlichkeitstests, die einen hohen Berufsbezug besitzen und stärker auf diese besondere Zielgruppe der Berufseinsteiger zugeschnitten sind, scheint also eine Trendwende erreicht worden zu sein. Persönlichkeitstests werden nun nicht nur von Auszubildenden in der Eignungsdiagnostik akzeptiert, sondern sogar als wichtiges Instrument in der Berufsorientierung geschätzt. Einen weiteren Mehrwert sowohl für die Diagnostik als auch für die Akzeptanz durch die Bewerber bieten Persönlichkeitstests, aus denen für ein folgendes Einstellungsgespräch ein Interviewleitfaden generiert werden kann.

Hier finden Sie Informationen zum ITB-Persönlichkeitstest für Berufseinsteiger (insbesondere Auszubildende und Duale Studierende):

http://www.itb-consulting.de/de/produkte/personalauswahl/testverfahren/kompetenzorientierte-persoenlichkeitstests/pesa-starter/

Gesucht: Senior Consultant Human Resources (m/w)

Sie suchen nach einer Aufgabe mit Entscheidungs- und Gestaltungsspielräumen? Sie schätzen den Umgang mit internationalen Kunden aus verschiedenen Branchen? Sie möchten ein expandierendes Unternehmen mit höchsten Qualitätsansprüchen mitgestalten? Und Zeit für die Familie haben?ITB Werbebanner Karriere

ITB Consulting ist anders als viele Beratungen: Wir bieten Ihnen eigenverantwortliches und ganzheitliches Arbeiten mit dem nötigen Raum zur Verwirklichung unternehmerischer Ideen und viel Flexibilität für die Berücksichtigung Ihrer beruflichen und privaten Interessen. Ihr wissenschaftliches und methodisches Know-how können Sie bei uns anwenden und vertiefen. Wir arbeiten im Team und als Team – engagiert, kollegial und familienfreundlich.

ITB Consulting ist eine renommierte, seit vielen Jahren am Markt erfolgreiche Unternehmensberatung, spezialisiert auf psychologische Eignungsdiagnostik und Personalentwicklung in Wirtschaftsunternehmen und Hochschulen. Wir beraten unsere Kunden in allen Fragen des Talent Managements und entwickeln maßgeschneiderte Verfahren zur Potenzialanalyse und Personalentwicklung, z. B. Assessment- und Development-Center, Interviews, Tests, Seminare, Coaching. Die Palette unserer Produkte reicht vom Azubi-Test bis zum Audit auf Top-Management-Ebene.

Ihre Kenntnisse und Erfahrungen:

  • ein abgeschlossenes Psychologie-Studium oder ein vergleichbares Studium mit Schwerpunkt HR
  • fließendes Englisch
  • mehrjährige Berufserfahrung, die Erfahrung in der Eignungs- und Potenzialdiagnostik einschließt.

Kontakt: Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung (inkl. Gehaltsvorstellung) an neue.stelle@itb-consulting.de. Für Rückfragen wenden Sie sich gerne an Herrn Hans-Jörg Didi, Telefon: +49 228 82090-0.

Im Praktikum nur Kaffee kochen? Von wegen!!

Erfahrungsberichte zum Praktikum bei der ITB Consulting GmbH

In der Presse ist immer wieder zu lesen und zu hören, dass gut qualifizierte Akademiker von Unternehmen eine Praktikumsstelle erhalten und dann als billige Arbeitskräfte ausgenutzt werden und ihre Zeit mit Kaffeekochen, Kopieren bzw. Botendiensten verbringen. Überstunden und Wochenendarbeit sind dabei keine Seltenheit. Unternehmensberatungen stehen bei diesen Berichterstattungen häufig im Fokus. Wie also sieht ein Praktikum bei ITB aus? Was machen und dürfen die Praktikanten bei ITB? Die ITB Consulting bietet meist gleichzeitig zwei interessierten Studierenden die Möglichkeit, für 8 bis 12 Wochen einen Einblick in den Alltag einer HR-Beratung zu erhalten. Dazu zählen bei ITB die Unterstützung bei der Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung von Auswahl- und Entwicklungsverfahren oder Workshops oder die Mithilfe bei der Entwicklung von Testaufgaben. Manchmal können sie auch einem Berater bei der täglichen Arbeit zuschauen und z. B. bei Kundengesprächen zuhören. ITB ist wichtig, dass die Praktikanten das Praktikum mit der Gewissheit beenden, etwas Neues gelernt und neue Eindrücke gewonnen zu haben. Sie sollen zudem mehr Informationen darüber erlangen, ob die Arbeit als Berater das Richtige sein könnte. Dass dies nicht nur leere Worthülsen sind, sondern tatsächlich gelebt wird, können Sie nun auch in unseren aktuellen Erfahrungsberichten auf der Homepage nachhören. Vier ehemalige Praktikanten berichten, wie sie ihre Zeit bei ITB wahrgenommen haben und in welchen unterschiedlichen Aufgabenbereichen sie unterstützen konnten. Neben ihren vielfältigen Erfahrungen schildern sie vor allem persönliche Eindrücke.

Hier geht es zu den Erfahrungsberichten: http://itb-consulting.de/de/unternehmen-itb/arbeiten-bei-itb/praktika-bei-itb/

Aushang Praktikum ITB Consulting

Candidate Experience – kostenloses Webinar

Trainer:
Anke Terörde-Wilde, ITB Consulting GmbH & Ina Ferber, Ferber Personalberatung

Termin:
1. Oktober 2015, 11:00 bis 12:00 Uhr

Was ist überhaupt Candidate Experience

Erfahren Sie, welche Möglichkeiten des Candidate Experience Managements es im Bewerbungs- und Auswahlprozess gibt. Wie können Auswahlverfahren gestaltet werden, um die besten Kandidaten zu gewinnen? Wie stellen Sie Ihr Unternehmen im Auswahlprozess authentisch dar?

Die Referentinnen werden praxisnahe Tipps für ein erfolgreiches Candidate Experience Management vermitteln – von der Ausschreibung, über das Auswahlverfahren bis hin zum Onboarding-Prozess.

Für Fragen rund um Candidate Experience und Diagnostik können sich gern an Anke Terörde-Wilde, anke.teroerde-wilde@itb-consulting.de, wenden.

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