Start-up-Training: Kompass HR

Tipps & Tricks für die Personalauswahl

Als erfolgreiche Start-ups findet Ihr Euch schnell in der Situation wieder, den vorliegenden Arbeitsaufwand nicht mehr alleine bewältigen zu können. Während Ihr anfänglich Euer Team möglicherweise durch Eure Freunde und Bekannte besetzt habt, müssen nun zeitnah effektive Tools und Auswahlverfahren her, um passende Kandidaten von weniger geeigneten Kandidaten zu unterscheiden. Doch wie könnte so ein Auswahlprozess aussehen?

Was Euch im 1-Tages-Training erwartet:

Basics der Personalauswahl: Von der freien Stelle zur erfolgreichen Besetzung

  • Wie identifiziere ich Talente, die zu meinem Unternehmen passen?
  • (Online-)Tests, (Video-)Interviews, Assessment Center: Welche diagnostischen Tools gibt es?
  • Was mache ich, wenn ich die richtigen Leute nicht finde?

Das Interview im Fokus

  • Welche Fragetechniken helfen mir, an aussagekräftige Informationen zu kommen?
  • Beobachtungs- und Beurteilungsfehler: objektiv bleiben – aber wie?
  • Wie meistere ich auch kritische Interviewsituationen?

Interesse?! Nähere Information und Anmeldung: Anke Terörde-Wilde, E-Mail: anke.teroerde-wilde@itb-consulting.de

PRESSEMITTEILUNG

Zulassung zum Medizinstudium ist nicht in allen Teilen verfassungskonform – „Test für Medizinische Studiengänge“ als zeitgemäße und rechtssichere Form der Studierendenauswahl bestätigt

Positive Erfahrungen von 23 medizinischen Fakultäten sprechen für den Nutzen standardisierter Auswahlverfahren, wie den Test für Medizinische Studiengänge (TMS) im Studienfach Medizin. Dennoch setzen einige medizinische Fakultäten in Deutschland bei der Auswahl ihrer Studierenden einseitig auf die Abiturnote oder auf wenig standardisierte Verfahren. Dieses Vorgehen ist nach dem aktuellen Urteil des BVG nicht verfassungsgemäß.

Seit dem Jahr 2005 können Hochschulen 60 Prozent ihrer Studienplätze im Rahmen des sogenannten „Auswahlverfahren der Hochschulen (AdH)“ nach weitgehend selbstgewählten Regeln vergeben. Häufig nutzen die Hochschulen ihre Freiheitsgrade aber nicht und greifen zumeist auf die Abiturnote als Auswahlkriterium zurück. Am 19. Dezember 2017 hat der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts entsprechend festgestellt, dass „für einen hinreichenden Teil der Studienplätze neben der Abiturdurchschnittsnote keine weiteren Auswahlkriterien mit erheblichem Gewicht Berücksichtigung finden.“

Nach aktuellen Studien ist die Abiturnote zwar ein gutes Kriterium für die Vorhersage des späteren Studienerfolgs, sie muss aber um weitere strukturierte und standardisierte Auswahlverfahren ergänzt werden. Gerade auch, weil die Abiturnote – so formuliert das Bundesverfassungsgericht – „eine eingeschränkte länderübergreifende Vergleichbarkeit“ bietet, also eine bestimmte Abiturnote in den verschiedenen Bundesländern unterschiedlich leicht erreicht werden kann.

Standardisierte Studierfähigkeitstests, wie der Test für Medizinische Studiengänge (TMS), ermöglichen in Kombination u. a. mit der Abiturnote und ggf. weiteren Kriterien eine bessere Prognose des späteren Studienerfolgs und zudem eine rechtssichere Regelung des Hochschulzugangs.

Der TMS ist ein fachspezifischer, nach wissenschaftlichen Prinzipien entwickelter  Studierfähigkeitstest, der streng standardisiert in ganz Deutschland durchgeführt wird. Derzeit nutzen 23 medizinische Fakultäten die Ergebnisse des TMS für ihre Zulassung, u. a. die Medizinische Fakultät Heidelberg. „Der TMS ist für die Hochschulen eine effiziente Möglichkeit, unabhängig von der Abiturnote besonders leistungsfähige Schülerinnen und Schüler zu finden,“ so Dr. Alexander Zimmerhofer, Gesellschafter der ITB Consulting und Experte für Testverfahren. Entwickelt wird der Test seit den 1970er Jahren von der ITB Consulting, einem Bonner Beratungshaus, das aus der Studienstiftung des Deutschen Volkes hervorgegangen ist. Auch für die Studierendenauswahl in anderen Studiengängen sind standardisierte Studierfähigkeitstests verfügbar, so zum Beispiel in den Wirtschafts- und Sozialwissenschaften. Die am TMS beteiligten Hochschulen beauftragen die zentrale TMS-Koordinationsstelle, die an der Medizinischen Fakultät Heidelberg angesiedelt ist, mit der Organisation und Koordination des TMS.

An der Universität Heidelberg gibt es seit 2009 eine beträchtliche Anzahl von Studentinnen und Studenten mit Abiturnoten zwischen 1,6 und 2,3. Mit dem Erfolg im TMS haben sie – ohne Wartezeit – einen Studienplatz an der Ruperto Carola erhalten. Die Lernleistungen der Medizinstudierenden in Heidelberg, die seit der Einführung dieses kompensatorischen Auswahlverfahrens im Jahr 2009 mit durchschnittlichen oder knapp überdurchschnittlichen Abiturnoten zugelassen wurden, sind fast so gut wie die der 1,0er-Abiturienten und deutlich besser als die der über Wartezeit mit einer vergleichbaren Abiturnote Zugelassenen. „Auch auf die Studienkontinuität hat sich die veränderte Zulassung günstig ausgewirkt. Der Anteil der Studentinnen und Studenten, die das Studium verlängern oder gar abbrechen, konnte im Vergleich mit den Vorjahren und auch im Vergleich mit den durch die Stiftung für Hochschulzulassung zugelassenen Studierenden der Abiturbesten- und Wartezeitquote deutlich gesenkt werden“, so Professor Dr. Martina Kadmon, Leiterin der TMS-Koordinationsstelle.

Weitere Links:

Der Entwickler des Medizinertests, die ITB Consulting, wurde vor über 40 Jahren als Institut für Test- und Begabungsforschung gegründet. ITB blickt auf eine lange Expertise in der Entwicklung von verschiedensten Tests zur Erfassung von Begabungen, Fähigkeiten und Potenzialen zurück. Hochschulen aus dem In- und Ausland nutzen seit Jahrzehnten ITB-Tests zur Auswahl von neuen Studierenden oder zur Studienberatung von Schülerinnen und Schülern. 

Kontakt: ITB Consulting, Koblenzer Str. 77, 53177 Bonn (Deutschland), www.itb-consulting.de, Dr. Alexander Zimmerhofer, Telefon +49 228 82090-0, alexander.zimmerhofer@itb-consulting.de

Gesucht: Senior Consultant Human Resources (m/w)

Sie suchen nach einer Aufgabe mit Entscheidungs- und Gestaltungsspielräumen? Sie schätzen den Umgang mit internationalen Kunden aus verschiedenen Branchen? Sie möchten ein expandierendes Unternehmen mit höchsten Qualitätsansprüchen mitgestalten? Und Zeit für die Familie haben?ITB Werbebanner Karriere

ITB Consulting ist anders als viele Beratungen: Wir bieten Ihnen eigenverantwortliches und ganzheitliches Arbeiten mit dem nötigen Raum zur Verwirklichung unternehmerischer Ideen und viel Flexibilität für die Berücksichtigung Ihrer beruflichen und privaten Interessen. Ihr wissenschaftliches und methodisches Know-how können Sie bei uns anwenden und vertiefen. Wir arbeiten im Team und als Team – engagiert, kollegial und familienfreundlich.

ITB Consulting ist eine renommierte, seit vielen Jahren am Markt erfolgreiche Unternehmensberatung, spezialisiert auf psychologische Eignungsdiagnostik und Personalentwicklung in Wirtschaftsunternehmen und Hochschulen. Wir beraten unsere Kunden in allen Fragen des Talent Managements und entwickeln maßgeschneiderte Verfahren zur Potenzialanalyse und Personalentwicklung, z. B. Assessment- und Development-Center, Interviews, Tests, Seminare, Coaching. Die Palette unserer Produkte reicht vom Azubi-Test bis zum Audit auf Top-Management-Ebene.

Ihre Kenntnisse und Erfahrungen:

  • ein abgeschlossenes Psychologie-Studium oder ein vergleichbares Studium mit Schwerpunkt HR
  • fließendes Englisch
  • mehrjährige Berufserfahrung, die Erfahrung in der Eignungs- und Potenzialdiagnostik einschließt.

Kontakt: Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung (inkl. Gehaltsvorstellung) an neue.stelle@itb-consulting.de. Für Rückfragen wenden Sie sich gerne an Herrn Hans-Jörg Didi, Telefon: +49 228 82090-0.

Über-Lebenskünstler im Beruf?! – Die sieben Säulen der Resilienz

  • Wieso zerbricht der eine Mensch an einer Lebenskrise – und der andere bewältigt sie oder geht gar gestärkt aus ihr hervor?
  • Welcher Fähigkeiten bedarf es, um Krisen und schwierige Lebenssituationen zu meistern?
  • Was stärkt und hält gesund in persönlichen Krisen?

Solchen und ähnlichen Fragen begegnet man bei der Beschäftigung mit dem Thema „Resilienz“. Es gibt zahlreiche Definitionen von Resilienz:

  • „Resilienz bezeichnet die Widerstandsfähigkeit eines Individuums, sich trotz ungünstiger Lebensumstände und kritischer Lebensereignisse erfolgreich zu entwickeln.“

oder

  • „Resilienz ist die Fähigkeit, optimal mit Krisen, Misserfolgen und traumatischen Erfahrungen umzugehen.”

Wichtige Aspekte dieser Form der Widerstandsfähigkeit werden in der Regel unter der Überschrift „die sieben Säulen der Resilienz“  zusammengefasst:

  1. Akzeptanz
  2. Selbstwirksamkeit / Verlassen der Opferrolle
  3. Realistischer Optimismus
  4. Lösungsorientierung
  5. Selbstregulation oder auch: Fähigkeit zur Entspannung
  6. Beziehungsnetzwerk / Netzwerkorientierung
  7. Zukunftsorientierung

Im Rahmen der Veranstaltung „Dark-HR versus Bright-HR“ der ITB Consulting im März 2016 in Köln wurde unter anderem die Bedeutung der Resilienz für die Personalarbeit beleuchtet. In einer kurzen Übungseinheit erlebten die Teilnehmer, wie die eigene psychische Widerstandskraft gesteigert werden kann. Weitere Informationen zur Veranstaltung (inkl Download): http://www.itb-consulting.de/de/unternehmen-itb/veranstaltungen/dark-hr-versus-bright-hr/

Dass das Thema „Resilienz“ aktuell ist, zeigt auch die stetig wachsende Zahl an Veröffentlichungen zum Thema. Aktuelle Buchrezensionen finden sich unter: http://www.managerseminare.de/ms_Artikel/Testgelesen-Neue-Buecher-zum-Thema-Resilienz,243021

Veranstaltung für Personaler: jetzt anmelden zu Dark-/Bright-HR!

Die aktuell durch die Presse gehenden Betrügereien bei VW sind nur ein Beispiel für Vorfälle, bei denen auf Seiten der Beteiligten sicher auch Machtgier eine Rolle gespielt hat. Sind Führungskräfte und Mitarbeiter selbstverliebt, denken sie primär an den eigenen Vorteil und versuchen sie, ihre Ziele durch Manipulation ihrer Mitmenschen zu erreichen? Sollte diese „dunkle“ Seite des Menschen im Fokus der Personalarbeit stehen (Dark-HR)?

Auf der anderen Seite gibt es – gerade auch in der Personalarbeit – immer mehr Beispiele dafür, dass Führungskräften und Mitarbeitern mehr (Eigen-)Verantwortung übertragen wird. Verantwortung für sich selbst, aber eben auch für andere. Dahinter steht nicht zuletzt auch ein positives Menschenbild: Menschen streben danach, sich weiterzuentwickeln, gut zu arbeiten und andere zu unterstützen. Sie haben die zudem notwendige Widerstandskraft, das heißt die Resilienz, um herausfordernde Situationen zu meistern. Sollte die „helle“ Seite des Menschen also entsprechend im Fokus der Personalarbeit stehen (Bright-HR)?

Ausgehend von diesen aktuellen Fragen thematisiert die Veranstaltung „Dark-HR versus Bright-HR“ am 8. März 2016 in Köln die Bedeutung von Narzissmus, Machiavellismus, Psychopathie und Derailment sowie Eigenverantwortung, Ressourcenorientierung und Resilienz für die Personalarbeit.

Sie bekommen wertvolle Impulse zum Thema – hier Beispiele aus dem Programm:

Sonnenkönig 2.0 – Die dunkle Seite der Macht und was wir aus den Vorfällen bei Enron, VW und Co. lernen können In diesem Input werden die zentralen Merkmale vorgestellt, die Zusammenarbeit und Führung so schwierig werden lassen und häufig unter den Begriffen „Dunklen Triade“ (Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie) oder auch „Derailment-Risiken“ zusammengefasst werden.

„Über-Lebenskünstler im Beruf?! – Die sieben Säulen der Resilienz“. Hier erhalten Sie einen Überblick über Resilienz – von A wie Akzeptanz bis Z wie Zukunftsorientierung. Sie erfahren außerdem in einer kurzen Übungseinheit, wie die eigene psychische Widerstandskraft gesteigert werden kann.

Im Rahmen der Veranstaltung haben Sie zudem die Möglichkeit, Kontakte zu anderen Personalmanagern und Personalverantwortlichen zu knüpfen und sich auszutauschen. Ausführliche Informationen und Hinweise zur Anmeldung finden Sie auf www.itb-consulting.de/dark-bright-hr. Die Veranstaltung ist Teil der Reihe ITB-Open HR.

Die richtige Personalentwicklung für die „Generation 55 Plus“

Unternehmen investieren viel in die Entwicklung ihrer Mitarbeiter. Den meisten Personalentwicklungsmaßnahmen ist jedoch gemein: Sie richten sich entweder an den „Nachwuchs“, also die Mitarbeiter bis max. 40-45 Jahre oder an die Führungskräfte. Was ist jedoch mit den Mitarbeitern, die schon jahrelang im Unternehmen sind, nicht die ganz große Karriere geschafft haben, langsam auf die Rente zugehen und doch immer zum Unternehmenserfolg beigetragen haben? Klar ist, schon jetzt gibt es über 4,5 Mio. Erwerbstätige in abhängigen Beschäftigungsverhältnissen, die 55 Jahre oder älter sind, und die Anzahl der Erwerbstätigen in der sogenannten „Generation 55 Plus“ wird in den kommenden Jahren weiter ansteigen.

Erwerbstätige der „Generation 55 Plus“ können aber insbesondere in größeren Unternehmen und Konzernen, in denen ihr Anteil am Unternehmenserfolg nicht so sichtbar wird wie in kleineren Betrieben, ihre Arbeitsmotivation verlieren. Sie erhalten Aufgaben, die sie unter/überfordern, die sie nicht interessieren, für die sie nicht ausgebildet werden, ihre Expertise wird nicht geschätzt, oder für sie ist es schwierig, mit jüngeren Kollegen (z. B. im Umgang mit der sich ständig weiterentwickelnden Technik) mitzuhalten.

Dabei sind ältere Mitarbeiter auch in Hinblick auf die Personalentwicklung aller wichtig. Bei einer Umfrage unter Experten zeigte sich, dass 88 % der Befragten die vordringlichste Aufgabe der Personalentwicklung in der Weitergabe von Wissen älterer und erfahrenerer Mitarbeiter sahen. Es muss also ein Ziel sein, bei älteren Erwerbstätigen die Motivation und den Spaß an der Arbeit aufrechtzuerhalten oder zu reaktivieren. Hierfür müssen maßgeschneiderte Personalentwicklungsmaßnahmen eingesetzt werden, die sich speziell an die „Generation 55 Plus“ wenden und deren Bestandteil es ist, die Bedürfnisse und Wünsche dieser wertvollen Mitarbeiter in Erfahrung zu bringen.

Webinar “360-Grad-Feedback”: Führungs-Kraft steigern

360-Grad-Feedback: Führungs-Kraft im Unternehmen steigern

Unternehmen investieren in ihre Führungskräfte; aber geschieht das wirklich immer zielgerichtet, also dort wo der „Schuh drückt“? Woher wissen wir, welche Kompetenzen es gezielt zu fördern gilt? Leben Führungskräfte die Unternehmenswerte im Arbeitsalltag überhaupt?
Lernen Sie den ITB-Ansatz, ein komfortables Online-System und vielfältige Follow-Up-Optionen kennen (Peer-Workshop, Teambuilding, Coaching etc.).

Trainer:
Lioba Peters & Alexander Zimmerhofer

Termin:
15. Oktober 2015, 10.00 bis 11.00 Uhr

Melden Sie sich hier kostenfrei und unverbindlich an

Ziele eines 360-Grad-Feedbacks können sein:

    • die individuelle Weiterentwicklung von Führungskräften eines Unternehmens,
    • die Analyse der Unternehmenskultur bzw. die Evaluation von Führungsleitlinien,
    • die Begleitung von Change-Management-Prozessen,
    • oder auch die Unterstützung des Personalbereichs bei der Bildungsbedarfsplanung.

Ein 360-Grad-Feedback ist eng mit dem Unternehmen verknüpft: Es nimmt Bezug auf die Unternehmenswerte und die unternehmensinternen Kernkompetenzen, und es kommt von Personen, welche die Führungskraft aus dem Arbeitsalltag kennen.

Dreifacher Nutzen des 360-Grad-Feedbacks: für den Feedback-Empfänger, für den Feedback-Geber und für das Unternehmen

Mehr Informationen zum Thema 360-Grad-Feedback finden Sie hier.

HR-Trends der Zukunft heute betrachtet

Die Kölner Messe „Zukunft Personal“ hat für dieses Jahr ihre Tore geschlossen. Bestimmt waren viele von Ihnen dort und haben vielfältige Eindrücke gewinnen können. Jetzt ist es an der Zeit, die Eindrücke Revue passieren zu lassen und über HR-Trends zu philosophieren! Philosophieren Sie doch mit! Was sind für Sie HR-Trends?

HR-Trends – Teil 1

Candidate Experience

Candidate Experience ist in aller Munde. Im neuen „War for Talents“ zählt jeder Kontakt zum Bewerber, jede Kleinigkeit im gesamten Recruitingprozess, denn die Talente sind heiß umworben… und das wissen sie auch. Jeder Kontakt muss professionell sein und das Bild über den potentiellen Arbeitgeber schärfen. Die Bewerberinnen und Bewerber sammeln Eindrücke, wenn sie eine freundliche Eingangsbestätigung erhalten, wenn eine nette Atmosphäre in Auswahlgesprächen geschaffen wird, wenn Testteilnahmen störungsfrei sind und Aufgaben Berufsbezug haben… In jedem Kontakt “steckt” eine Chance für Unternehmen, sich möglichst interessant und attraktiv darzustellen.

Mobile Recruiting

„Mobil“ regiert die Welt. Die Nutzung des mobilen Internet ist alt, die Suche nach Jobs auf Smartphone & Co. ist hingegen relativ neu. Auch die Bewerbung „To-go“ kommt… die mobile Testteilnahme genauso. Aber: Sind Bewerbungen als Selfie-Video wirklich die Zukunft? Oder nur ein kurzfristiger Hype? Schauen Sie selbst auf http://talentcube.de/, und machen Sie sich ein Bild von diesem Trend. Wir sind noch sehr unsicher, ob die Bewerbung über ein Selfie-Video wirklich von vielen Bewerbern genutzt werden wird. Zumindest wird wieder ein neuer Markt entstehen können: Unternehmen, die für ein nettes Honorar, professionelle Selfie-Bewerbungen drehen. Aber war das die Idee hinter den Selfie-Videos?

Big Data

Big Data? Ist das einer der HR-Trends? Ist dies hip oder vielleicht doch überbewertet? Big Data gibt es, natürlich… Google macht es, Apple auch, Facebook so oder so. Und sonst? Die Big-Data-Vision besagt, dass Management-Entscheidungen auf Daten- und Faktenbasis statt durch das berühmte Bauchgefühl getroffen werden. Warum sollte das nicht auch für den HR-Bereich sinnvoll sein? Der Candidate Experience-Trend besagt, dass Bewerber eigentlich auch Kunden sind. Also warum dann nicht auch da mit Big-Data-Analysen anfangen? Bei der Kunden-Analyse ist Big Data schließlich auch allgegenwärtig – irgendwie kein neuer Trend mehr. Ein bisschen in die Zukunft geblickt: Kombinierte Daten aus Persönlichkeit, Alter, Karrierelevel, Geschlecht, Verweildauer in vorangegangen Positionen und Entfernung des Wohnortes vom Arbeitsort etc. werden die Basis für clevere Algorithmen, die helfen, die Trefferquote bei der Einstellung zu erhöhen etc. Wirklich? Einerseits eine interessante Vorstellung, aber andererseits datenschutzrechtlich noch sehr bedenklich. Vielleicht wird zukünftig ein guter Kompromiss gefunden, um den Mehrwert aus den Daten zu nutzen und den User dennoch “nicht allzu transparent” werden zu lassen.

Nun später mehr… zu den HR-Trends Teil II.

ITB startet Webinar-Reihe zu HR-Trends

Die ITB Consulting startet eine neue Webinar-Reihe: Bei kurzweiligen Online-Präsentationen lernen Sie unsere innovativen Lösungen, aber auch direkt Ihre ITB-Ansprechpartner kennen. Stellen Sie Fragen, tauschen Sie sich unverbindlich und kostenfrei mit uns aus.

Sie suchen gute Azubis? Sie wollen ein 360-Grad-Feedback-Systen oder Persönlichkeitstests einführen? Möchten Sie mehr zu unseren neuen Systemischen Development Days erfahren? Suchen Sie Trainings für HR-Mitarbeiter?

Schauen Sie einfach auf unsere Webseite. Dort finden Sie die Themen und Termine; melden Sie sich dort auch direkt kostenfrei an:
http://www.itb-consulting.de/itb-webinare
Technisch ist die Teilnahme am Webinar ganz einfach (kein IT-Support nötig) – übrigens auch am Tablet-PC.

Wenn Ihnen ein anderes HR-Thema am Herzen liegt: Melden Sie sich bei uns unter alexander.zimmerhofer@itb-consulting.de. Vielleicht bieten wir ja schon bald dazu ein Webinar an.

“Allgemeinbildung ist überschätzt”

Unter dieser Überschrift argumentierte Harvard-Dozent Yascha Mounk vor kurzer Zeit in der ZEIT, bloßes Paukwissen über Literatur oder Kunst habe an sich noch keinen Wert. In der Schule und an Universitäten müsse es immer darum gehen, “die Fantasie und das analytische Denken” anzuregen, und nicht um “sinnentleertes Faktensammeln”. Die amerikanischen Arbeitgeber hätten erkannt, welchen Wert Absolventen entsprechend ausgerichteter Universitäten wie Harvard haben: “Was zählt, ist die Fähigkeit, sich schnell in neue Wissensbereiche einzuarbeiten und richtige Schlüsse zu ziehen.”

Interessant ist, wie diese alte Debatte neu entfacht wurde. Und zwar durch einen Tweet der 17-jährigen Schülerin Naina. Sie hatte im Januar diesen Jahres geschrieben: “Ich bin fast 18 und hab keine Ahnung von Steuern, Miete oder Versicherungen. Aber ich kann ‘ne Gedichtsanalyse schreiben. In 4 Sprachen.”

Zigtausende haben geantwortet. Mounk erkennt diese Kritik am deutschen Bildungssystem an, bemerkt jedoch, dass das Alltagswissen um Bankangelegenheiten und Co. eine enorm kurze Halbwertszeit hat, weshalb auch an dieser Stelle die Vermittlung von Wissen nicht der Schlüssel zum Erfolg sein kann. “Um Schüler und Studenten für das Leben auszurüsten, müssen wir ihre analytischen Fähigkeiten fördern, nicht ihr Faktenwissen…”.

Nicht zuletzt sei dies auch der Weg zur Chancengleichheit im tertiären Bildungsbereich. Genau aus diesen Gründen legt ITB bei der Potenzialdiagnostik vom Azubi bis zum Top-Executive immer großen Wert auf die Messung der Fähigkeiten. Mehr Informationen hier http://www.itb-consulting.de/de/produkte/personalauswahl/testverfahren/leistungs-und-faehigkeitstests/

Quelle: http://www.zeit.de/2015/05/schule-unterricht-allgemeinbildung-lernen

 

Auf der Suche nach den Hidden Talents: Wie finden wir heute eigentlich noch gute Azubis?

Haben Sie auch Probleme, gute Auszubildende zu finden? Früher konnten Unternehmen bei der Auswahl ihrer Lehrlinge „aus dem Vollen schöpfen“. Das ist leider bei den meisten Unternehmen vorbei. Bei Ihnen auch?

Und nun? Es ist an der Zeit, die Auswahlinstrumente zu überarbeiten. Neue Einstellungstests braucht das Land! Ja, Sie haben richtig gelesen! Es muss weiterhin eine Auswahl geben, aber sie kann nicht mehr so ablaufen wie früher. Heute ist es sogar noch wichtiger als früher, valide, auf das Anforderungsprofil zugeschnittene Einstellungstests zu verwenden. Ein scheinbarer Widerspruch? Es gibt weniger Bewerber und trotzdem empfehlen wir Ihnen Leistungstests und Persönlichkeitstests für die Personalauswahl?

Gerne löse ich den scheinbaren Widerspruch auf. Darum sind gerade heute Tests en vogue:

  • Die Sichtung der Bewerbungsunterlagen und der Zeugnisse bringt heute kaum Informationen zutage – das war einmal anders. Die heutigen Noten sind häufig sehr gut, eigentlich viel zu gut? Unser Tipp: Suchen Sie nicht länger nach den Kandidaten mit den besten Schulnoten (was bringt das schon?), suchen Sie die „Hidden Talents“, die „ungeschliffenen Diamanten“. Finden Sie Auszubildende, die das Zeug zu einem guten Mitarbeiter haben … Die Schulnoten sind dann zweitrangig. Schauen Sie auf die Lernfähigkeit, auf das Potenzial, nicht auf das bereits erworbene Schulwissen. Genau dabei können moderne psychologische Tests helfen!
  • Der “War for Talents” ist allgegenwärtig: Die Top-Kandidaten haben heute kein Verständnis mehr für langwierige Auswahlverfahren. Auch da punkten Tests, die online von zu Hause absolviert werden können: Sie sind komfortabel für die Bewerber. Meist reichen schon 20 Minuten … und sie als potenzieller Arbeitgeber wissen mehr.
  • Je weniger gute Bewerber sich melden, je mehr wir über die Potenziale (und weniger über Offensichtliches) herausfinden müssen, desto besser müssen die Auswahlinstrumente sein. Viele Studien haben bewiesen: Tests können am besten “in die Zukunft” sehen – zeigen also eine besonders hohe “prognostische Validität” und auch eine höhere Validität als Interviews oder das Bewerbungen-Sichten. Ich möchte hier nicht mit wissenschaftlichen Ausführungen langweilen. Fest steht für mich: Wissenschaft darf nicht nur ein Schlagwort sein. Setzen Sie auf Auswahlverfahren und primär auf Tests, die empirisch bewiesen haben, dass sie “Hidden Talents” auffinden können!
  • Immer mehr Kunden von uns nutzen Tests auch zum Personalmarketing (natürlich sind diese anders gestaltet als Auswahltests). Welcher Schüler, welcher Hochschulabsolvent freut sich nicht, im Dickicht heutiger Ausbildungsangebote oder Traineeprogrammen Unterstützung zu erhalten? Und wenn das auch noch Spaß macht, ist es ein Win-Win für beide Seiten: Der Interessent lernt mehr über sich und über einen möglichen Arbeitgeber, das Unternehmen betreibt modernes Personalmarketing für mündige Bewerber und bindet zudem gute Leute an sich.

Sie sehen: In den letzten 40 Jahren, in denen die ITB die Potenziale von hunderttausenden Bewerberinnen und Bewerber gesichtet hat, hat sich in der Welt der Eignungsdiagnostik sehr, sehr viel getan. Eines ist aber gleich geblieben: Valide, wissenschaftlich fundierte Einstellungstests passen in jede Zeit; nur sehen sie immer anders aus, eben weil sich die Anforderungen der Arbeitswelt ändern.

Hier finden Sie weitere Infos zu den ITB-Azubi-Tests:
http://www.itb-consulting.de/de/produkte/personalauswahl/bereich-c/itb-start-azubitests/

Führungskräfte finden – in den eigenen Reihen!

Zu bewährten Methoden, wie Unternehmen die Führungskräfte in den eignen Reihen finden können hier zwei neue Artikel:

http://www.welt.de/print/wams/nrw/article125844515/Aus-der-Reserve-gelockt.html

http://www.welt.de/regionales/koeln/article125809440/Sie-suchen-Talente-in-Zeiten-des-Fachkraeftemangels.html

Ein Traumberuf am Scheideweg: Quo vadis Medizinstudium?

Die ITB Consulting beschäftigt sich schon seit 40 Jahren mit der Auswahl des Nachwuchses in der Medizin, und zwar sowohl im In- als auch im Ausland. Ob über unterschiedlichste Beratungsprojekte an einzelnen Hochschulen oder über den größten Studierfähigkeitstest im deutschsprachigen Raum: Die ITB Consulting entscheidet auf Basis zahlreicher innovativer Instrumente ganz wesentlich mit, wer einen der begehrten Studienplätzen in der Medizin, aber auch zum Beispiel ein Stipendium erhält. Und damit sind wir natürlich ständig mit den großen Herausforderungen in der Gesundheitsversorgung konfrontiert.

Die Huffington Post bat uns vor kurzem, die gesundheits- und bildungspolitische “Großwetterlage” aus unserer Sicht zu skizzieren. Wir haben daraufhin in einem kurzen Kommentar die Probleme im Gesundheitsbereich erörtert und zudem aufgezeigt, dass wir in Europa insbesondere durch eine verbesserte Auswahl zentrale Herausforderungen in den Griff bekommen könnten. Die Abiturnote als Auswahlkritium alleine kann natürlich überhaupt nicht helfen, zum Beispiel dem Landarzt-Mangel zu begegnen.

Hier der Lesetipp für Sie:
Ein Traumberuf am Scheideweg: Quo vadis Medizinstudium?
http://www.huffingtonpost.de/alexander-zimmerhofer/ein-traumberuf-am-scheide_b_4553134.html

Weiterbildung für Personalmanager: Karriere-Planung als PE

 „HR 3.0“ ist individuelle Karriere-Planung, gemeinsam von Mitarbeitern und Personalabteilung. Karriere-Planung der Zukunft orientiert sich nicht nur an dem Bedarf des Unternehmens, sondern vor allem auch an den unterschiedlichen und vielfältigen Begabungen der Mitarbeiter. In der Interaktion entstehen unterschiedliche und neue, innovative Modelle, die durch die Branche, das Geschäftsmodell und die Strategie des Unternehmens einerseits und durch die besonderen Talente, Wünsche und Ziele der Mitarbeitenden andererseits geprägt werden.  So zum Beispiel bei Unternehmen wie Telekom AG, Commerzbank AG, Metro Systems und Carlsberg Group, Daiichi Sankyo oder DB Schenker Rail. Ganz besondere Berufe führen aber auch zu ganz ungewöhnlichen Karriere-Modellen, wie zum Beispiel bei Ärzte-ohne-Grenzen. Fazit: Schon heute lassen viele Unternehmen die klassische Karriere und das Schlüssel-Schloss-Prinzip als unmodern und unpassend hinter sich. Zum Thema Individualisierung der Karriere findet am 25.03.2014 in Bonn ein HR-Fachkongress statt. Informationen und Anmeldung unter: karriere.itb-consulting.de oder  http://www.itb-consulting.de/de/unternehmen-itb/karriere-maerz-2014/

Artikel über ITB-Projekte in der Frankfurter Allgemeinen

Ein sehr interessanter Lesetipp für Sie: Die Frankfurter Allgemeine berichtet über zwei höchst spannende ITB-Projekte.

Lange Zeit hatten nur Top-Abiturienten eine gute Chance, einen begehrten Medizin-Studienplatz zu ergattern. Aber soll das Abitur wirklich das einzige Vergabekriterium sein? Wir meinen: “Nein”. Es müssen die “wahren” Talente erkannt werden, nicht nur die besten Abiturienten. Dank innovativer Auswahlverfahren der ITB Consulting erhalten Schülerinnen und Schüler mit einer nicht ganz so guten Abiturnote nun eine “zweite Chance”, Medizin zu studieren.

17 Hochschulen haben die ITB Consulting beauftragt, andere Kriterien für die Vergabe der Studienplätze zu entwickeln und zwar einen einheitlichen Auswahltest, den “Test für medizinische Studiengänge”, kurz TMS. So werden Hidden Talents entdeckt, also Personen, die zwar ein weniger gutes Abitur, aber doch das Zeug zu einem guten Arzt haben. Und das ist doch das Entscheidende! Die Kassenärztliche Vereinigung Sachsen wählt in einem zweiten, neuen Projekt seit kurzem mit ITB-Unterstützung Schülerinnen und Schüler für ein Stipendienprogramm aus, die Lust haben, sich nach dem Studium als Allgemeinmediziner in Sachsen niederzulassen.

Lesen Sie hier mehr zu den beiden spannenden und zudem für die Gesundheitsversorgung wichtigen Projekten: http://www.faz.net/aktuell/beruf-chance/arbeitswelt/aerzte-und-kliniken/medizinstudium-auf-der-flucht-vor-dem-nc-12622786.html.

Auf unserer ITB-Webseite finden Sie ebenfalls mehr Informationen: http://www.itb-consulting.de/de/produkte/auswahl-von-studierenden/bereich-a/tms/ und http://www.medizinertest-vorbereitung.de/.