Start-up-HR: Eine Herausforderung für Gründer

Im Rahmen der so genannten „Kalker Tafelrunde“ – einem Networking-Meeting des Rechtsrheinischen Technologie- und Gründerzentrums (RTZ) in Köln – habe ich einen Impuls-Vortrag zum Thema „Start-up-HR“ gehalten. Da für viele wachsende Start-ups
Personalauswahl und Personalentwicklung zu ihren größten Herausforderungen
zählen (PWC, Start-up Studie 2018).

Gemeinsam mit Start-up-Gründern, Vertretern des Mittelstands, Investoren sowie Beratern und Trainern haben wir über verschiedene Thesen & Tipps zu
Recruting und Personalplanung für Start-ups gesprochen:

Tipps und Tricks der Personalauswahl

5 kurze Tipps zur Personalauswahl in wachsenden Start-ups

Gute Diagnostik braucht klare Anforderungen

Viele Zuhörer teilten die Erfahrung, dass Anforderungen an Bewerber vor der Bewerbung oftmals nicht klar genug definiert werden. Dies gilt nicht nur für Start-Ups, auch bei renommierten Unternehmen bestehe teilweise noch Nachholbedarf. Es würden z.B. Schlagworte wie „teamfähig“, „veränderungsbereit“, „digital kompetent“ verwendet. Ohne genau zu wissen, was dies genau für das Unternehmen bedeutet und woran man es sehen könnte. Wichtig ist natürlich auch die Passung zum Unternehmen („Company Fit“). Dabei geht es nicht nur darum, inwiefern der Bewerber zum Unternehmen passt sondern das Unternehmen zum Bewerber.

Was darf Personalauswahl kosten?

Derweil einig waren sich die Zuhörer, dass Methoden der Personalauswahl und Personalentwicklung besonders in Start-Ups pragmatisch und kostengünstig sein müssen. So haben wir die Vor- und Nachteile von Instrumenten wie Probearbeit, Online-Tests,  strukturierten Interviews und Potenzialanalysen diskutiert. Im Rahmen „digitaler Diagnostik“ gehören KI und Lösungen wie Chatbots natürlich dazu.

Und das Bauchgefühl?

Auch das berühmte „Bauchgefühl“ war Thema. Das Gefühl „der passt zu uns, mit dem will ich zusammenarbeiten“  ist grundsätzlich kein schlechtes. Für einen strukturierten Auswahlprozess ist dabei jedoch vor allem die Frage interessant: Weshalb löst dieser Mensch ein solches Gefühl in mir aus? Welches Verhalten zeigt er und welche Kompetenzen verbergen sich dahinter? Nur wenn ich mir das bewusst mache, bekomme ich ein klareres Bild von dem, was eine Person auszeichnet und sie gut bzw. weniger gut kann. Kurzum: Das Bauchgefühl muss in den Kopf.

Es reicht dabei nicht, sich einfach den Lebenslauf wieder geben zu lassen. Auch die Frage:  „Möchten Sie eine Woche mit der Person auf einem Segelboot reisen?“  ist noch nicht so aussagekräftig. Man muss auch wissen, welche Rolle sie an Bord einnehmen könnte. Dafür braucht es gezielte Fragen – ob in einem Face-to-Face-Interview, als Gespräch im virtuellen Raum oder in einem zeitversetzten Videointerview.

Chancen eines guten Onboardings

Besonders spannend war für alle Beteiligten die Veränderung des Blickwinkels im Rahmen der Personalauswahl. Wer – z. B. aufgrund von Fachkräftemangel oder Standortnachteilen – nicht die richtigen Leute findet, der kann nach Personen suchen, die grundsätzlich zum Unternehmen passen („Company Fit“). Hat man darüber hinaus durch entsprechende Methoden ein klares Bild über die Stärken und Entwicklungsfelder des Bewerbers bekommen, kann man ihn im Rahmen des Onboarding entsprechend auf die Stelle hin entwickeln. Möglich ist es auch, den Spieß umzudrehen und zu gucken:  Wie kann die Stelle/die Aufgabe an die Kompetenzen einer Person angepasst werden?

Und was, wenn es nicht passt?

Abgelehnten Bewerbern ein faires Feedback zu geben, ist ein Zeichen der Wertschätzung. Und gleichzeitig auch aus unternehmerischer Perspektive wichtig: Abgelehnte Bewerber können Kunden von morgen sein.

Spannender Austausch: to be continued …

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Persönlichkeitstests in der Personalauswahl: Ein 7-Stufen-Guide, um den für Sie richtigen Test zu finden

Die Erfassung von Persönlichkeit hilft Ihnen, Mitarbeiter effektiv auszuwählen. Dieser Guide gibt Ihnen 7 konkrete Tipps, wie das geht.

Die Persönlichkeit von Bewerbern ist relevant für Berufserfolg und Zufriedenheit mit dem Job. Fundierte Methoden machen die berufsbezogene Persönlichkeit messbar und Bewerber dadurch objektiv vergleichbarer. Häufig wird die Persönlichkeit in Auswahlverfahren jedoch zu wenig einbezogen. Erschwerend kommt hinzu, dass es neben den wissenschaftlich fundierten Methoden auch solche ohne wissenschaftliche Basis gibt. Hier erfahren Sie, warum die Erfassung von Persönlichkeit in Auswahlprozessen wichtig ist, wie Sie gute Tests erkennen können und wie Sie dadurch Ihre Personalauswahl effektiver gestalten.

Persönlichkeitstest bieten einen Mehrwert für die Personalauswahl

Im beruflichen Kontext spielt die Erfassung von Persönlichkeit immer noch kaum eine Rolle (Hossiep & Mühlhaus, 2015). Dabei ist schon seit vielen Jahren belegt, dass der Einsatz von Persönlichkeitstests den Personalauswahlprozess verbessert (Schmidt & Hunter, 1998). So steht die Persönlichkeit im Zusammenhang zu entscheidenden Kriterien wie Berufswahl, Berufsleistung oder auch Zufriedenheit (Ozer & Benet-Martínez, 2006). Konkret gibt es zum Beispiel einen Zusammenhang zwischen der Persönlichkeitsdimension Extraversion und unternehmerischen Interessen (Barrick, Mount & Gupta, 2003), Gewissenhaftigkeit steht im Zusammenhang mit Berufsleistung, und Verträglichkeit ist vor allem dann relevant, wenn Teamwork im Vordergrund steht (Barrick, Mount & Judge, 2001). Zusammenfassend geben die Wirtschaftspsychologen Muck und Wesche (2014) den Hinweis, dass die konkrete Auswahl der relevanten Persönlichkeitseigenschaften abhängig von der Ziel-Position sein sollte. Außerdem ist zu beachten, dass nicht jeder Persönlichkeitstest der richtige für Sie ist. Wie finden Sie den Test, der zu Ihnen passt und woran erkennt man ein fundiertes Verfahren?  Hier erhalten Sie eine Checkliste:

7-Stufen-Guide zur Auswahl eines Persönlichkeitstests

  1. Achten Sie auf die Passung des Tests zu Ihrer Zielgruppe

Schlechte Auswahlprozesse können in der Wahl von Mitarbeitern münden, die nur kurz im Betrieb bleiben oder der Produktivität sogar schaden. Um dies zu vermeiden, sollte die Personalauswahl genau die Richtigen für die zu besetzende Stelle finden. Um die besten Bewerber auszuwählen, bedarf es einer Passung zwischen dem eingesetzten Auswahl-Verfahren und den Anforderungen an die zu besetzende Position (Kanning, 2014). Ansonsten setzen Sie Zeit und Geld ein, um etwas zu erfassen, das nicht von Relevanz für Sie ist. Beispielsweise könnte Kontaktfreude relevant für eine Position bei Ihnen im Vertrieb sein, sie ist jedoch nicht von allgemeiner Relevanz für die Personalauswahl. Beim Einsatz von Persönlichkeitstests bedarf es entsprechend einer Passung zu den konkreten Anforderungen der jeweiligen Position (Kanning, 2014). Welche Anforderungen das sind, können Sie anhand einer Anforderungsanalyse beantworten. Entweder führen Sie diese selbst durch oder in Begleitung eines erfahrenen Beraters.

  1. Verwenden Sie einen Test spezifisch für den beruflichen Kontext

Ist der Bezug zum beruflichen Kontext durch den Persönlichkeitstest gegeben? Persönlichkeitstests im beruflichen Kontext sind speziell auf die Bedürfnisse von Unternehmen zugeschnitten. Sie machen soziale Kompetenzen, wie Kontaktfreude oder Kommunikationsvermögen, und unternehmerische Kompetenzen, wie Eigeninitiative, Sorgfalt und Integrität, für Personaler mess- und vor allem vergleichbar. Intime Fragen oder auch Fragen, die keinen Bezug zum Beruf haben, sind hier fehl am Platz. Jedoch muss nicht jede Frage explizit den beruflichen Kontext nennen. Wichtig ist, dass sie eine Persönlichkeitseigenschaft erfasst, die von Relevanz für die Ausübung des Berufs ist.

  1. Nutzen Sie Verfahren, die einen Mehrwert bieten

Persönlichkeit wird durch verschiedene Tests, Interviews oder aktuell auch durch Sprachanalysen erfasst. Von Sprachanalysen ist jedoch derzeit abzuraten. In einem sehr informativen Video hat der Wirtschaftspsychologie-Professor Kanning die konkreten Gründe dazu aufgeführt. Um es kurz zu halten: Sprachanalyse kann Unterschiede aufdecken, jedoch sind diese so gering, dass keine Entscheidungen darauf basierend gefällt werden sollten. So kann zum Beispiel durch die Verwendung des Wortes „ich“ vorausgesagt werden, wie offen jemand ist. Dies jedoch nur zu knapp 3%. Setzen Sie alleine auf die Sprachanalyse, wissen Sie über 3% der Offenheit einer Person Bescheid, 97% bleiben jedoch im Dunkeln. Zusätzlich wird Sprache durch vielfache Faktoren wie z.B. Stress, die aktuelle Stimmung oder auch die Absicht des Sprechers beeinflusst. Bis die Technik besser geworden ist, macht es deswegen Sinn, keine Sprachanalysen und stattdessen bewährte und validierte Verfahren, wie Persönlichkeitstests, einzusetzen, die einen Mehrwert leisten.

  1. Achten Sie auf die 3 wichtigsten Qualitätskriterien von Verfahren

Um herauszufinden, welche Verfahren Sie am besten einsetzen, gibt es bestimmte Qualitätskriterien, die ein Verfahren erfüllen muss:

  • Es muss objektiv, also nicht abhängig von bestimmten Stimmungen etc. sein.
  • Es sollte genau in der Messung sein.
  • Es sollte das erfassen, wofür es eingesetzt werden soll.

Fragen Sie dazu den Anbieter, von dem Sie ein Verfahren beziehen möchten. Vielleicht klingt das zuerst kompliziert, in der Realität ist es das aber nicht. Es geht nur darum: Hält das Verfahren das, was es verspricht? Gibt es zum Beispiel Studien, die aufzeigen, dass das entsprechende Verfahren tatsächlich Arbeitsleistung oder Zufriedenheit am Arbeitsplatz voraussagen kann? Wie hoch ist dieser Effekt? Wie wurde es entwickelt? Was ist die wissenschaftliche Grundlage? So erhalten Sie eine fundierte Entscheidungsgrundlage.

  1. Fragen Sie kritisch nach, was hinter einem Marketingauftritt steht

Experten im Bereich der Eignungsdiagnostik weisen darauf hin, dass wenig elaborierte Verfahren häufig sehr professionell vermarktet werden, wohingegen wissenschaftlich fundierte Verfahren oftmals wenig Werbung verwenden.

  1. Wählen Sie Ihren Ansprechpartner mit Bedacht

Achten Sie darauf, dass Sie vor Ort einen Ansprechpartner haben, der sich auskennt und erfahren ist. Dieser Ansprechpartner sollte Sie begleiten und Ihre Fragen beantworten können. Außerdem sollte Ihr Ansprechpartner genau über die Entwicklung des Verfahrens Bescheid wissen. Weitere gute Anhaltspunkte sind die fachliche Ausbildung Ihres Ansprechpartners und wie er auf Nachfragen reagiert.

  1. Nutzen Sie die DIN33430 als Orientierung dafür, was qualitativ hochwertig entwickelt wurde

Hilfreich bei Ihrer Entscheidung ist auch eine Überprüfung, ob Ihr Ansprechpartner DIN 33430 zertifiziert ist und entsprechend qualitativ hochwertige Eignungsdiagnostik durchführen kann.

 

Quellen:

Barrick, M. R., Mount, M. K., & Gupta, R. (2003). Meta‐analysis of the relationship between the five‐factor model of personality and Holland’s occupational types. Personnel psychology, 56, 45-74.

Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001). Personality and performance at the beginning of the new millennium: What do we know and where do we go next?. International Journal of Selection and Assessment, 9, 9-30.

Hossiep, R. & Mühlhaus, O. (2015). Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests (2. Auflage). Göttingen: Hogrefe.

Kanning, U. P. (2014).Führungskräfteauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit. In P. Mehlich, T. Brandenburg & M. T. Thielsch (Hrsg.), Praxis der Wirtschaftspsychologie III: Themen und Fallbeispiele für Studium und Anwendung (S. 337-352). Münster: MV Wissenschaft.

Kanning, U. P. (2018). Was verrät die Sprache über einen Menschen? Verfügbar unter https://www.youtube.com/watch?v=t3xTmqd26bo [27.09.2018].

Muck, P. M. & Wesche, J. S. (2014). Persönlichkeit und berufsbezogenes Sozialverhalten. In H. Schuler & U. P. Kanning (Hrsg.), Lehrbuch der Personalpsychologie (3. Aufl., S. 889-931). Göttingen: Hogrefe.

Ozer, D. J., & Benet-Martínez, V. (2006). Personality and the prediction of consequential outcomes. Annual Review of Psychology, 57, 401-421.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological bulletin, 124, 262.

Recruitainment und Gamification in moderner Personalarbeit

Dieser Beitrag entstand in Zusammenarbeit mit Britta Kurth, Studentin der Psychologie.

Recrutainment – wie Arbeitgeber den Spieltrieb von Bewerbern nutzen

Immer mehr Unternehmen gestalten ihr Recruiting unterhaltsamer, um Bewerber von sich als Arbeitgeber zu überzeugen. Unter dem Schlagwort des „Recruitainments“ sollen typische Spielelemente in Assessment-Aufgaben oder ganz neue Formate wie Escape Rooms den Spieltrieb des Bewerbers anregen.

Warum sollte man Recruiting unterhaltender gestalten?

Doch ist Recruiting nicht eine ernste Angelegenheit? Die Situation auf dem Arbeitsmarkt ändert sich: Durch den Demografischen Wandel gibt es immer weniger potenzielle Arbeitskräfte. Dieser Mangel an Fachkräften macht es den Unternehmen immer schwerer, geeignete Kandidaten zu finden. Unternehmen müssen deswegen „den Spieß umdrehen“ sich vermehrt auch beim Bewerber „bewerben“. Langweilige oder gar anstrengende Formate wirken dabei auf den Bewerber abschreckend. Im Sinne des Employer Brandings soll das Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv gemacht werden und so potenzielle Arbeitskräfte zu sich locken.

Auch die Bewerber ändern sich: Immer mehr Menschen spielen Video- und Computerspiele und die Generationen Y und Z sind mit interaktiven Medien aufgewachsen. Wer als Arbeitgeber diese Bedürfnisse berücksichtigt, findet schnell Aufmerksamkeit. Der Gamification-Ansatz integriert typische Spielelemente in spielfremde Kontexte, um Anziehungskraft und Wirkung von Spielen für die eigenen Ziele zu nutzen.

Was genau ist Recrutainment?

Recrutainment setzt sich aus den Begriffen Recruiting und Entertainment zusammen, soll also Recruiting spannender und unterhaltsamer machen. Diercks und Kupka (2013) definieren den Begriff als „Einsatz spielerisch-simulativer und benutzerorientierter Elemente in Berufsorientierung, Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting“. Einige Unternehmen entwickeln ganz neue Formate, wie zum Beispiel Escape Rooms als unterhaltenden Event, um mit Fachkräften in Kontakt zu treten und das eigene Unternehmen darzustellen. Doch das Rad muss nicht neu erfunden werden: Auch bereits bestehende Assessment-Elemente können so angepasst werden, dass sie vom Bewerber als unterhaltsamer wahrgenommen werden. Es können beispielsweise zusätzliche Informationen zum Unternehmen gegeben und die Gestaltung eines Assessments an Unternehmenskultur, -werte und –design angepasst werden.

Wie wirksam ist Recrutainment?

Bei einer Studie zur Bewertung von Recrutainment-Aspekten in einem Online-Assessment haben Bewerber für eine Ausbildung in einer realen Auswahlsituation mehrere Leistungstests bearbeitet. Der Gesamttest wurde in eine Geschichte eingebettet und die Bewerber erhielten zusätzlich Informationen über das Unternehmen und die Ausbildung. Anschließend (aber vor der Verkündung der Auswahlentscheidung) sollten die Bewerber die einzelnen Aspekte Test, Zusatzinformationen und Design/Gestaltung bewerten und schließlich das Online-Assessment insgesamt. Das Online-Assessment wurde insgesamt im Durchschnitt besser bewertet als der Test und die Recrutainment-Aspekte Informationen und Gestaltung wurden sehr positiv bewertet.

Wichtig für die Wirksamkeit ist ein neben der Testgüte, dass die Absicht hinter dem „Spiel“ oder dem Test erkennbar sind. Der Bewerber sollte stets nachvollziehen können, warum die Fähigkeiten, die in dem Assessment erhoben werden, für die zu besetzende Stelle relevant  sind. Das bedeutet: Spielerische Elemente können Auswahlverfahren aufwerten, jedoch dürfen Seriosität und Anforderungsbezug nicht leiden.

Ob informative, moderne Videos in Online-Tests oder kommunikative, unterhaltsame Elemente in Assessment- oder Development-Verfahren: ITB berät Sie gerne dabei, wie Sie Ihren Auswahlprozess modern gestalten können, und setzt Lösungen passgenau um.

Start-up-Training: Kompass HR

Tipps & Tricks für die Personalauswahl

Als erfolgreiche Start-ups findet Ihr Euch schnell in der Situation wieder, den vorliegenden Arbeitsaufwand nicht mehr alleine bewältigen zu können. Während Ihr anfänglich Euer Team möglicherweise durch Eure Freunde und Bekannte besetzt habt, müssen nun zeitnah effektive Tools und Auswahlverfahren her, um passende Kandidaten von weniger geeigneten Kandidaten zu unterscheiden. Doch wie könnte so ein Auswahlprozess aussehen?

Was Euch im 1-Tages-Training erwartet:

Basics der Personalauswahl: Von der freien Stelle zur erfolgreichen Besetzung

  • Wie identifiziere ich Talente, die zu meinem Unternehmen passen?
  • (Online-)Tests, (Video-)Interviews, Assessment Center: Welche diagnostischen Tools gibt es?
  • Was mache ich, wenn ich die richtigen Leute nicht finde?

Das Interview im Fokus

  • Welche Fragetechniken helfen mir, an aussagekräftige Informationen zu kommen?
  • Beobachtungs- und Beurteilungsfehler: objektiv bleiben – aber wie?
  • Wie meistere ich auch kritische Interviewsituationen?

Interesse?! Nähere Information und Anmeldung: Anke Terörde-Wilde, E-Mail: anke.teroerde-wilde@itb-consulting.de

Digitale Kompetenz: Was ist das überhaupt? Wie lässt sie sich erfassen?

Die digitale Kompetenz der Mitarbeiter wird der entscheidende Faktor für die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens werden. „Na klar, das weiß doch heute jeder,“  lässt sich schnell denken. „Wir sind doch gut aufgestellt…“.

Stellen wir uns einen Geschäftsführer eines Mittelständlers irgendwo in Deutschland vor. Die ersten Erfolge in der digitalen Transformation sind bereits verbucht. Das erste Produkt für den Weltmarkt hat einen digitalen „Anstrich“ erhalten. Es lässt sich nun per App steuern. Was  folgert der Geschäftsführer daraus? Die digitale Transformation ist geschafft, der gordische Knoten zerschlagen.

Nur dann – viel zu spät – merkt der Geschäftsführer: Der Erfolg war eine Eintagsfliege. Die digitale Kompetenz ist nicht wirklich in allen Bereichen des Unternehmens ausreichend genug, nur in einer Entwicklungsabteilung sah sie besser aus – und genau dort gab es eben diese eine Neuentwicklung. Viel zu spät wird klar: Eine App-Steuerung ist noch lange nicht das Ende der digitalen Transformation.

Lange Rede, kurzer Sinn: Die meisten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter überschätzen ihre eigene digitale Kompetenz, nicht nur in diesem beispielhaften Unternehmen (Quelle: TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016). Erst eine richtige fundierte Diagnostik bringt wirklich zum Vorschein, wie digital kompetent ein Unternehmen, bestimmte Unternehmensbereiche, Teams oder Individuum sind.

Was ist digitale Kompetenz?

Die ITB versteht die digitale Kompetenz als zweigeteiltes Konstrukt: sie besteht einerseits aus Wissen und Fertigkeiten im Umgang mit digitaler Technik, andererseits aus einer selbstbewussten, neugierigen und einer angemessen kritischen Einstellung Technik gegenüber. Es reicht also nicht, nur mit einem Smartphone umgehen zu können, um wirklich digital kompetent zu sein. Wichtig ist es, neugierig zu sein.

Wie lässt sich die digitale Kompetenz erfassen? Und dann?

Testverfahren zur Erfassung der digitalen Kompetenz fördern die Auseinandersetzung mit den Veränderungen, die der digitale Wandel für die Zusammenarbeit mit Mitarbeitern, Kollegen und externen Partnern bedeutet. Sie können helfen, Chancen der Digitalisierung und organisatorischen Veränderungsbedarf aufzuzeigen und das Thema im Unternehmen in den Fokus zu stellen.

Die Ergebnisse unseres Fragebogens bieten eine Grundlage zur Analyse des Status quo. Wo stehen Sie als Unternehmen? Wie ist die digitale Kompetenz Ihrer Mitarbeiter ausgeprägt? Welche Unterschiede gibt es zwischen Teams und Abteilungen? Wer kann von wem lernen?

Anhand der Ergebnisse wird die individuelle Ausprägung digitaler Kompetenz bestimmt. Daraufhin können entsprechende Coaching- und Weiterbildungsmaßnahmen zielgerichtet eingeleitet werden.

Die ITB entwickelt an die Branche und/oder an Ihr Unternehmen angepasste Lösungen zur Erfassung der digitalen Kompetenz – als kurzes Screening (10 min) oder als Variante mit längerer Bearbeitungszeit (30-40 min). Melden Sie sich gerne bei uns, wenn Sie mehr erfahren möchten: info@itb-consulting.de oder 0228-82090-0.

Bewerberauswahl per Online-Test

Unsere Checkliste verrät, worauf Sie bei der Wahl Ihres Wunschsystems achten sollten.

Sie möchten die bestmöglichen Bewerberinnen und Bewerber mithilfe von Online-Tests auswählen und sind auf der Suche nach einem kompetenten Partner? Unsere Checkliste kann Ihnen dabei helfen, Anbieter und Systeme für solche Tests auf Herz und Nieren zu prüfen – damit Sie auf die Richtigen setzen.

  1. Gutes Fundament. Psychologisch fundierte und eignungsdiagnostisch saubere Arbeit lässt sich auf den ersten Blick nicht erkennen oder überprüfen. Jedoch bietet sie einen guten Anhaltspunkt, sich die Qualifikationen der Beteiligten, z. B. die Lizensierung der Beteiligten nach DIN 33430, anzuschauen. Die DIN 33430 beschreibt die Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik. Mehr Informationen finden Sie hier: http://www.din33430portal.de/
  2. Zufriedene Bewerberinnen und Bewerber. Sie möchten Ihren Bewerberinnen und Bewerbern etwas bieten – unterstützt Sie der Anbieter mit entsprechendem Candidate Experience Management? Wird Wert auf die Akzeptanz der eingesetzten Verfahren und Systeme bei den Bewerberinnen und Bewerbern gelegt?
  3. Moderne Außenwirkung. Personalauswahl ist untrennbar mit Personalmarketing verbunden – lässt Sie das System des Anbieters gut dastehen? Bietet es Möglichkeiten der Anpassung an Ihr Corporate Design? Ist es optisch ansprechend und modern?
  4. Sichere Daten. Datenschutz und IT-Sicherheit sind für immer mehr Bewerberinnen und Bewerber wichtige Punkte bei der Beurteilung von Bewerbungsprozessen – Können Sie in diesem Punkt auf Ihren Anbieter setzen? Zertifikate wie beispielsweise ISO 27001 bieten hier gute Anhaltspunkte.
  5. Hohe Usability. Bewerberinnen und Bewerber, aber auch Sie selbst müssen gut mit dem System arbeiten können. Dabei sind Features wie responsives Design (komfortable Nutzung auch auf mobilen Endgeräten wie Smartphones oder Tablets) und benutzerfreundliche Umsetzung des Backends heutzutage ein Muss.

Wir möchten Ihnen IONA zeigen, unser webbasiertes Online-Assessment-Tool. IONA steht als Akronym für ITB Online-Assessment und als Werkzeug für moderne Personalauswahl und Eignungsdiagnostik. Auf der neuen Website, die wir eigens dazu eingerichtet haben, Ihnen IONA und einige der darauf eingesetzten Produkte vorzustellen, finden Sie interessante Informationen zur eingesetzten Technik, zum Datenschutz oder auch zu dem nach DIN-33430-lizensierten Team aus psychologischen Eignungsdiagnostikern, das Sie betreut.

IONA Online-Assessment der ITB Consulting

Wussten Sie zum Beispiel, dass IONA komplett Smartphone-tauglich ist? Durch die aktuelle Bewerbersituation spielt die Candidate Experience, also ein als positive Erfahrung erlebter Bewerbungsprozess seitens der Teilnehmerinnen und Teilnehmer, eine wichtige Rolle. Wenn Sie also beispielsweise Ihren Bewerberinnen und Bewerbern mit einem Interessentest (sogenanntes Self-Assessment, mehr dazu im ITB-HR-Blog) dabei helfen möchten, sich unter verschiedenen Bereichen (z. B. verschiedenen Ausbildungsgängen bei Bewerbern für Ausbildungsplätze) für den mit der besten Passung zu entscheiden, ist IONA das richtige Werkzeug für Sie. Gerne können Sie das System auch direkt in Ihre Webseite einbinden (iFrame-Technologie). In ansprechender Weise dargestellt, bringt das moderne System sogenanntes Responsive Design mit – auf PC, Tablet und sogar Smartphone können Ihre Bewerberinnen und Bewerber den Interessenstest durchführen, wann immer sie dazu Lust haben.

Noch mehr zu IONA und zum IONA-Produktkatalog finden Sie unter https://itb-iona.de/.

Welche Kompetenzen brauchen Studierende wirklich? Self-Assessment hilft

Immer mehr Studiengänge werden neu konzipiert, andere nur einfach umbenannt. Das Dickicht unterschiedlicher Studiengänge, unterschiedlicher Hochschulen, unterschiedlicher Hochschultypen wird dadurch immer dichter. Wer blickt da schon noch durch? Immer mehr Nischenfächer entstehen – das, was vor Jahren einfach nur “Betriebswirtschaftslehre (Diplom)” hieß, teilt sich nun in zig unterschiedlichen Fächern auf – abhängig von der gewählten Hochschule.

Self-Assessment als Unterstützung im Dickicht

Immer mehr Hochschulen bieten zur Orientierung ein webbasiertes Self-Assessment an, also ein Orientierungsverfahren, das – nach der Teilnahme an kurzen Neigungstests und/oder Fähigkeitstests – automatisiert Studientipps gibt. Die ITB beschäftigt sich seit den 1970er Jahren mit solchen Verfahren, damals auf Papier, heute im Internet.

Wie wird ein Self-Assessment entwickelt? Grundlegende Überlegungen beschäftigen sich damit, welche Kompetenzen Studieninteressierte wirklich mitbringen müssen. Und mit der zentralen Frage: Gibt es überhaupt große Unterschiede in den notwendigen Kompetenzen? Muss man für BWL etwas anderes mitbringen als für VWL?

Das CHE hat in einer Studie Professorinnen und Professoren um eine Einschätzung gebeten, was Studieninteressierte aus ihrer (subjektiven) Sicht für ein Studium in bestimmten Studienfächern mitbringen sollten.

Die Grundlage vom Self-Assessment I: Die erfolgskritischen Kompetenzen für alle Studiengänge

In der Studie wurden folgende Kompetenzen als übergreifend wichtig eingestuft:

  • abstraktes / logisches / analytisches Denkvermögen,
  • selbstständiges, selbstorganisiertes und diszipliniertes Lernen und Arbeiten /
    Selbstmanagement / Bereitschaft zum Selbststudium sowie
  • Lernbereitschaft / Einsatz- und Leistungsbereitschaft.

Alles keine großen Überraschungen: Intelligenz, Arbeitsdisziplin / Gewissenhaftigkeit und Lernmotivation werden schon seit Jahrzehnten in den allermeisten guten Self-Assessments erfasst.

Die Grundlage vom Self-Assessment II: Die erfolgskritischen Kompetenzen in den einzelnen Studiengängen

Fachspezifische Anforderungen wurden in der Studie auch herausgearbeitet: Ein Ergebnis hat sich so weit herumgesprochen, dass SPIEGEL Online bereits titelte (siehe auch http://www.spiegel.de/unispiegel/studium/jura-bwl-medizin-das-muessen-studenten-koennen-a-1107404.html): “Sozialkompetenz? Für BWLer nicht so wichtig” – zumindest nicht an Universitäten. So das Ergebnis der CHE-Umfrage. Aber stimmt das wirklich? Kann man für alle Uni-BWL-Studiengänge übergreifend feststellen, dass Sozialkompetenz nicht so wichtig ist? Wir glauben es kaum. Auch das wird wahrscheinlich wieder abhängig vom Studiengang und vom Studienfach sein – denn das eine “BWL” gibt es eben nicht mehr.

Und nun? Die Studie kann die Grundlage von einem allgemeinen, groben Self-Assessment sein; ein spezifisches Self-Assessment einer Hochschule wird leider immer noch weiter benötigt. Denn nur diese können auf die feineren und doch so wichtigen Unterschiede eingehen. Und so gibt es dann eben neben einem Dickicht “Studiengänge” auch ein Dickicht “Self-Assessment”. Leider…

Das gesamte Dokument können Sie hier abrufen: http://www.che.de/downloads/CHE_AP_194_Anforderungsprofile_Studienfaecher.pdf

Gesucht: Senior Consultant Human Resources (m/w)

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ITB Consulting ist anders als viele Beratungen: Wir bieten Ihnen eigenverantwortliches und ganzheitliches Arbeiten mit dem nötigen Raum zur Verwirklichung unternehmerischer Ideen und viel Flexibilität für die Berücksichtigung Ihrer beruflichen und privaten Interessen. Ihr wissenschaftliches und methodisches Know-how können Sie bei uns anwenden und vertiefen. Wir arbeiten im Team und als Team – engagiert, kollegial und familienfreundlich.

ITB Consulting ist eine renommierte, seit vielen Jahren am Markt erfolgreiche Unternehmensberatung, spezialisiert auf psychologische Eignungsdiagnostik und Personalentwicklung in Wirtschaftsunternehmen und Hochschulen. Wir beraten unsere Kunden in allen Fragen des Talent Managements und entwickeln maßgeschneiderte Verfahren zur Potenzialanalyse und Personalentwicklung, z. B. Assessment- und Development-Center, Interviews, Tests, Seminare, Coaching. Die Palette unserer Produkte reicht vom Azubi-Test bis zum Audit auf Top-Management-Ebene.

Ihre Kenntnisse und Erfahrungen:

  • ein abgeschlossenes Psychologie-Studium oder ein vergleichbares Studium mit Schwerpunkt HR
  • fließendes Englisch
  • mehrjährige Berufserfahrung, die Erfahrung in der Eignungs- und Potenzialdiagnostik einschließt.

Kontakt: Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung (inkl. Gehaltsvorstellung) an neue.stelle@itb-consulting.de. Für Rückfragen wenden Sie sich gerne an Herrn Hans-Jörg Didi, Telefon: +49 228 82090-0.

HR-Trends der Zukunft heute betrachtet

Die Kölner Messe „Zukunft Personal“ hat für dieses Jahr ihre Tore geschlossen. Bestimmt waren viele von Ihnen dort und haben vielfältige Eindrücke gewinnen können. Jetzt ist es an der Zeit, die Eindrücke Revue passieren zu lassen und über HR-Trends zu philosophieren! Philosophieren Sie doch mit! Was sind für Sie HR-Trends?

HR-Trends – Teil 1

Candidate Experience

Candidate Experience ist in aller Munde. Im neuen „War for Talents“ zählt jeder Kontakt zum Bewerber, jede Kleinigkeit im gesamten Recruitingprozess, denn die Talente sind heiß umworben… und das wissen sie auch. Jeder Kontakt muss professionell sein und das Bild über den potentiellen Arbeitgeber schärfen. Die Bewerberinnen und Bewerber sammeln Eindrücke, wenn sie eine freundliche Eingangsbestätigung erhalten, wenn eine nette Atmosphäre in Auswahlgesprächen geschaffen wird, wenn Testteilnahmen störungsfrei sind und Aufgaben Berufsbezug haben… In jedem Kontakt “steckt” eine Chance für Unternehmen, sich möglichst interessant und attraktiv darzustellen.

Mobile Recruiting

„Mobil“ regiert die Welt. Die Nutzung des mobilen Internet ist alt, die Suche nach Jobs auf Smartphone & Co. ist hingegen relativ neu. Auch die Bewerbung „To-go“ kommt… die mobile Testteilnahme genauso. Aber: Sind Bewerbungen als Selfie-Video wirklich die Zukunft? Oder nur ein kurzfristiger Hype? Schauen Sie selbst auf http://talentcube.de/, und machen Sie sich ein Bild von diesem Trend. Wir sind noch sehr unsicher, ob die Bewerbung über ein Selfie-Video wirklich von vielen Bewerbern genutzt werden wird. Zumindest wird wieder ein neuer Markt entstehen können: Unternehmen, die für ein nettes Honorar, professionelle Selfie-Bewerbungen drehen. Aber war das die Idee hinter den Selfie-Videos?

Big Data

Big Data? Ist das einer der HR-Trends? Ist dies hip oder vielleicht doch überbewertet? Big Data gibt es, natürlich… Google macht es, Apple auch, Facebook so oder so. Und sonst? Die Big-Data-Vision besagt, dass Management-Entscheidungen auf Daten- und Faktenbasis statt durch das berühmte Bauchgefühl getroffen werden. Warum sollte das nicht auch für den HR-Bereich sinnvoll sein? Der Candidate Experience-Trend besagt, dass Bewerber eigentlich auch Kunden sind. Also warum dann nicht auch da mit Big-Data-Analysen anfangen? Bei der Kunden-Analyse ist Big Data schließlich auch allgegenwärtig – irgendwie kein neuer Trend mehr. Ein bisschen in die Zukunft geblickt: Kombinierte Daten aus Persönlichkeit, Alter, Karrierelevel, Geschlecht, Verweildauer in vorangegangen Positionen und Entfernung des Wohnortes vom Arbeitsort etc. werden die Basis für clevere Algorithmen, die helfen, die Trefferquote bei der Einstellung zu erhöhen etc. Wirklich? Einerseits eine interessante Vorstellung, aber andererseits datenschutzrechtlich noch sehr bedenklich. Vielleicht wird zukünftig ein guter Kompromiss gefunden, um den Mehrwert aus den Daten zu nutzen und den User dennoch “nicht allzu transparent” werden zu lassen.

Nun später mehr… zu den HR-Trends Teil II.

Candidate Experience – kostenloses Webinar

Trainer:
Anke Terörde-Wilde, ITB Consulting GmbH & Ina Ferber, Ferber Personalberatung

Termin:
1. Oktober 2015, 11:00 bis 12:00 Uhr

Was ist überhaupt Candidate Experience

Erfahren Sie, welche Möglichkeiten des Candidate Experience Managements es im Bewerbungs- und Auswahlprozess gibt. Wie können Auswahlverfahren gestaltet werden, um die besten Kandidaten zu gewinnen? Wie stellen Sie Ihr Unternehmen im Auswahlprozess authentisch dar?

Die Referentinnen werden praxisnahe Tipps für ein erfolgreiches Candidate Experience Management vermitteln – von der Ausschreibung, über das Auswahlverfahren bis hin zum Onboarding-Prozess.

Für Fragen rund um Candidate Experience und Diagnostik können sich gern an Anke Terörde-Wilde, anke.teroerde-wilde@itb-consulting.de, wenden.

Melden Sie sich hier kostenfrei und unverbindlich an

Personalmarketing & Berufsorientierung aus einer Hand

Fundierte Diagnostik unterstützt nicht nur Unternehmen bei ihren Auswahlentscheidungen, sie bietet Teilnehmern auch Berufsorientierung und unterstützt beim Personalmarketing. Die ITB Consulting hat zusammen mit CURRENTA, einem Tochterunternehmen der BAYER AG und der LANXESS AG, einen webbasierten Interessencheck entwickelt. Wissen Sie, was der genaue Unterschied zwischen einem “Chemikanten” und einem “Chemielaboranten” ist? Was für Aufgaben übernimmt eigentlich ein Kraftwerker? Nein? Dann hilft unser neues Webportal weiter. Personalmarketing und Berufsorientierung greifen hier Hand in Hand.

Wie funktioniert das Self-Assessment?

In dem ca. 15-minütigen Self-Assessment können Schülerinnen und Schüler angeben, wie interessant bestimmte Tätigkeiten für sie sind – diese werden entweder mit einem Foto dargestellt oder in einem kurzen Text beschrieben. Zusätzlich erhalten sie ein paar kurze Informationseinheiten, um den potentiellen Arbeitgeber CURRENTA besser kennenzulernen. Zum Abschluss gibt das System an, welche Ausbildungsgänge der CURRENTA besonders gut zum Interessenprofil passen. Weitergehende Informationen zu den eigenen TOP3-Ausbildungsgängen runden das Webportal ab. Typische falsche Vorstellungen werden zudem richtig gestellt.

Mehr Informationen zum Personalmarketing

Für mehr Informationen schauen Sie bitte hier: http://www.entdecke.currenta.de/interessencheck.html, oder kontaktieren Sie Jennifer Hampel (jennifer.hampel@itb-consulting.de).

Ein Online-Self-Assessment als Entscheidungshilfe für die Fach- oder Führungskarriere

Viele langjährige und geschätzte Arbeitnehmer(innen) stehen vor der Entscheidung, wie sie sich beruflich im Unternehmen weiter entwickeln möchten. Häufig steht die Frage im Raum, ob man sich eine Führungsposition vorstellen kann oder man die Experten- bzw. Spezialistenposition bevorzugt.

Doch mit einer solchen Entscheidung sind viele unterschiedliche Implikationen verbunden, denen sich Arbeitnehmer(innen) nicht immer bewusst sind oder für die schlicht zu wenig objektive Informationen verfügbar sind. Wichtig ist es, nicht nur die eigenen Leidenschaften zu berücksichtigen, sondern auch die eigene Führungskompetenz stärker in den Fokus zu rücken.

ITB-LEAS – Das Leadership-Assessment zur Erfassung der Führungskompetenz

Dieser Forderung kommt das Self-Assessment ITB-LEAS nach. Das diagnostische Verfahren berücksichtigt sowohl das „Wollen“ (Führungswille) als auch das „Können“ (Führungskompetenz) von Mitarbeitern und gibt eine differenzierte Rückmeldung, die zur weiteren Reflexion anregt. Das Verfahren wurde mit Hilfe von Psychologen und Experten mit Führungserfahrung entwickelt. Der Einsatz dieses Verfahrens empfiehlt sich besonders zu Beginn der Entscheidung über den weiteren Karriereweg. Das Self-Assessment besteht aus zwei Modulen. Zum einen müssen Teilnehmer(innen) entscheiden, welche von zwei Beschreibungen eher die eigenen Interessen abbildet. Zum anderen bekommen sie eine realitätsnahe Situationsbeschreibung geschildert und müssen anhand von vier Reaktionsmöglichkeiten entscheiden, wie sie selbst am ehesten agieren würden.

Anhand der gegebenen Antworten wird ein individuelles Ergebnisprofil erstellt, welches Auskunft zu unterschiedlichen Bereichen der Fach- bzw. Führungsorientierung sowie der Führungskompetenz gibt. Zur weiteren Reflexion und als Orientierungshilfe werden Handlungsempfehlungen gegeben, um die eigene Entscheidung für die zukünftige Entwicklung auf eine gute Basis zu stellen.

Sollten Sie selbst vor einer ähnlichen Entscheidung stehen oder ist in Ihrem Unternehmen diese Problematik bekannt, können Sie hier weitere Informationen zum ITB-LEAS finden: http://itb-consulting.de/de/produkte/personalentwicklung/testverfahren/self-assessment-zur-erfassung-der-fuehrungskompetenz/

Kompetenzmodelle entwickeln

Kompetenzmodelle sind wesentlicher Bestandteil einer ganzheitlichen-integrativen Personalarbeit und bilden das Fundament für viele HR-Instrumente. Als Bewertungskriterien und als (strategisches) Grundgerüst werden Kompetenzmodelle z.B. für die Personalauswahl, Leistungsbeurteilung, Personalentwicklungsmaßnahmen, Nachfolgeplanung, Karriereplanung oder Organisationsentwicklung eingesetzt.

Für die Entwicklung von Kompetenzmodellen gibt es keine Vorgehensweise, die sich in der Wissenschaft als „Königsweg“ herausgestellt hat. Vielmehr gilt es, Best Practices zu kennen und diese bei der Entwicklung von Kompetenzmodellen zu berücksichtigen.

Es lassen sich drei verschiedenen Phasen der Kompetenzmodellentwicklung und Implementierung unterscheiden: 1. die Sammlung und Analyse von Informationen, 2. die Erarbeitung des Kompetenzmodells und seine Darstellung sowie 3. die Nutzung und Implementierung des Kompetenzmodells.

Folgende Best Practices empfehlen wir für die erste Phase der Informationssammlung und –analyse:

  • Berücksichtigung des Unternehmenskontextes und der Unternehmenskultur
  • Verlinkung des Kompetenzmodells zu den Zielen und der Strategie des Unternehmens
  • Verfolgung eines Top-Down-Ansatzes
  • Einsatz verschiedener Analyse-Methoden
  • Erfassung zukünftiger Anforderungen.

Einen Überblick über weitere Best Practices auch zu Phasen 2 und 3 der Kompetenzmodellentwicklung und –einführung geben Campion und Kollegen (2011) in einem interessanten wissenschaftlichen Artikel.

Wir bei der ITB Consulting entwickeln Kompetenzmodelle auf Basis solcher Best Practices und passen das genaue Vorgehen auf Ihre Bedürfnisse und Ziele an.

Mehr Informationen über Kompetenzmodelle finden Sie hier:
http://www.itb-consulting.de/de/produkte/hr-beratung/methoden-und-instrumente/kompetenzmodelle/

 

Literaturhinweis:

Campion, M. A., Fink, A. A., Ruggeberg, B. J., Carr, L., Phillips, G. M. & Odman, R. B. (2011). Doing competencies well: Best practices in competency modeling. Personnel Psychology, 64, 1, 225-262.

Kandidaten-Management

Candidate Experience Management – Ihr Kandidat ist König? Jeder Kontakt zählt im Wettbewerb um die richtigen Talente.

Recruiting-Afterwork in Frankfurt am Main, 07.05.2015, 19:00 – 20:00 Uhr, MEET N WORK, Poststr. 2-4, Frankfurt

Moderation:

  • Ina Ferber, Diplom-Psychologin, MBA Harvard Business School, Expertin für Employer Branding und Candidate Experience Management. Inhaberin der Ferber Personalberatung.
  • Anke Terörde-Wilde, Diplom-Psychologin, Gesellschafterin der ITB Consulting GmbH (ehem. Forschungsinstitut der Studienstiftung des Deutschen Volkes; u.a. durch den Medizinertest bekannt).

Candidate Experience Management (CXM) nutzt professionelle Instrumente des Marketings und der Prozessoptimierung im Recruiting. Nur ein ganzheitlicher Recruitingprozess führt zum Erfolg. Deswegen beleuchten wir CXM aus drei Perspektiven:Vom Online-Formular bis zum Arbeitsvertrag – mit CXM gewinnen Sie Wunschkandidaten und eine gute Reputation als Arbeitgeber.Professionelles Candidate Experience Management braucht fundierte Auswahlverfahren und wertschätzendes Feedback, auch nach einer Absage. Das Richtige wollen und das Richtige tun sind zwei Paar Schuhe. Die Einführung des CXM braucht Prozess- und Changemanagement.

Mehr Informationen und Anmeldung hier…

ITB-Veröffentlichung: Selbstverantwortung nach Maß

Wenn Unternehmen Mitarbeiter gewinnen, binden und entwickeln wollen – und somit ihre Zukunft sichern wollen,  braucht es gewissermaßen eine neue Vereinbarung: Statt „Geld gegen Können und Zeit“ heißt es neu: „Entwicklungsmöglichkeiten plus Freiräume plus Geld gegen Können und einen Teil Deiner Zeit – und dafür übernimmst Du einen Teil Deiner Entwicklung selbst“.  In einer aktuellen Veröffentlichung in der Personalwirtschaft plädiere ich als Beraterin bei ITB Consulting für mehr Selbstverantwortung in der Personalentwicklung.

Wodurch zeichnet sich Selbstverantwortung in der Personalentwicklung aus?

Selbstverantwortung…
–    … ist eine Haltung, die sich nicht „verordnen“ lässt.
–    … betrifft alle Beteiligten im Berufsleben.
–    … braucht eine Kultur des Vertrauens.
–    … kann „unbequem“ sein.
–    … braucht das richtige Maß.

Im Artikel wird skizziert wie Selbstverantwortung in der Personalentwicklung gefördert werden kann.

Maßnahmen sind zum Beispiel:

  • Einbindung  von Mitarbeitern in Entwicklungsmaßnahmen (z.B. indem Teilnehmer eines Development-Centers ihre eigenen Entwicklungspläne schreiben)
  • Förderung von Selbsterkenntnis und Selbst-Einschätzung  (z.B. in Form von Self-Assessments wie dem Leadership Assessment ITB-LEAS)
  • Einführung von kollegialer Beratung und „Selbst-Coaching“
  • Integration von „Selbstverantwortung“ in Kompetenzmodelle
  • Vertrauen schaffen durch klare Erwartungen, transparente Spielregeln und Zuverlässigkeit

Der Artikel ist erhältlich über: www.personalwirtschaft.de Terörde-Wilde, A., (2015): Plädoyer für mehr Selbstverantwortung. Personalwirtschaft 10, 48-50.

Ist das Thema „Selbstverantwortung in der Personalentwicklung“ auch für Sie ein wichtiges Thema?