Digitale Kompetenz: Was ist das überhaupt? Wie lässt sie sich erfassen?

Die digitale Kompetenz der Mitarbeiter wird der entscheidende Faktor für die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens werden. „Na klar, das weiß doch heute jeder,“  lässt sich schnell denken. „Wir sind doch gut aufgestellt…“.

Stellen wir uns einen Geschäftsführer eines Mittelständlers irgendwo in Deutschland vor. Die ersten Erfolge in der digitalen Transformation sind bereits verbucht. Das erste Produkt für den Weltmarkt hat einen digitalen „Anstrich“ erhalten. Es lässt sich nun per App steuern. Was  folgert der Geschäftsführer daraus? Die digitale Transformation ist geschafft, der gordische Knoten zerschlagen.

Nur dann – viel zu spät – merkt der Geschäftsführer: Der Erfolg war eine Eintagsfliege. Die digitale Kompetenz ist nicht wirklich in allen Bereichen des Unternehmens ausreichend genug, nur in einer Entwicklungsabteilung sah sie besser aus – und genau dort gab es eben diese eine Neuentwicklung. Viel zu spät wird klar: Eine App-Steuerung ist noch lange nicht das Ende der digitalen Transformation.

Lange Rede, kurzer Sinn: Die meisten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter überschätzen ihre eigene digitale Kompetenz, nicht nur in diesem beispielhaften Unternehmen (Quelle: TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016). Erst eine richtige fundierte Diagnostik bringt wirklich zum Vorschein, wie digital kompetent ein Unternehmen, bestimmte Unternehmensbereiche, Teams oder Individuum sind.

Was ist digitale Kompetenz?

Die ITB versteht die digitale Kompetenz als zweigeteiltes Konstrukt: sie besteht einerseits aus Wissen und Fertigkeiten im Umgang mit digitaler Technik, andererseits aus einer selbstbewussten, neugierigen und einer angemessen kritischen Einstellung Technik gegenüber. Es reicht also nicht, nur mit einem Smartphone umgehen zu können, um wirklich digital kompetent zu sein. Wichtig ist es, neugierig zu sein.

Wie lässt sich die digitale Kompetenz erfassen? Und dann?

Testverfahren zur Erfassung der digitalen Kompetenz fördern die Auseinandersetzung mit den Veränderungen, die der digitale Wandel für die Zusammenarbeit mit Mitarbeitern, Kollegen und externen Partnern bedeutet. Sie können helfen, Chancen der Digitalisierung und organisatorischen Veränderungsbedarf aufzuzeigen und das Thema im Unternehmen in den Fokus zu stellen.

Die Ergebnisse unseres Fragebogens bieten eine Grundlage zur Analyse des Status quo. Wo stehen Sie als Unternehmen? Wie ist die digitale Kompetenz Ihrer Mitarbeiter ausgeprägt? Welche Unterschiede gibt es zwischen Teams und Abteilungen? Wer kann von wem lernen?

Anhand der Ergebnisse wird die individuelle Ausprägung digitaler Kompetenz bestimmt. Daraufhin können entsprechende Coaching- und Weiterbildungsmaßnahmen zielgerichtet eingeleitet werden.

Die ITB entwickelt an die Branche und/oder an Ihr Unternehmen angepasste Lösungen zur Erfassung der digitalen Kompetenz – als kurzes Screening (10 min) oder als Variante mit längerer Bearbeitungszeit (30-40 min). Melden Sie sich gerne bei uns, wenn Sie mehr erfahren möchten: info@itb-consulting.de oder 0228-82090-0.

Bewerberauswahl per Online-Test

Unsere Checkliste verrät, worauf Sie bei der Wahl Ihres Wunschsystems achten sollten.

Sie möchten die bestmöglichen Bewerberinnen und Bewerber mithilfe von Online-Tests auswählen und sind auf der Suche nach einem kompetenten Partner? Unsere Checkliste kann Ihnen dabei helfen, Anbieter und Systeme für solche Tests auf Herz und Nieren zu prüfen – damit Sie auf die Richtigen setzen.

  1. Gutes Fundament. Psychologisch fundierte und eignungsdiagnostisch saubere Arbeit lässt sich auf den ersten Blick nicht erkennen oder überprüfen. Jedoch bietet sie einen guten Anhaltspunkt, sich die Qualifikationen der Beteiligten, z. B. die Lizensierung der Beteiligten nach DIN 33430, anzuschauen. Die DIN 33430 beschreibt die Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik. Mehr Informationen finden Sie hier: http://www.din33430portal.de/
  2. Zufriedene Bewerberinnen und Bewerber. Sie möchten Ihren Bewerberinnen und Bewerbern etwas bieten – unterstützt Sie der Anbieter mit entsprechendem Candidate Experience Management? Wird Wert auf die Akzeptanz der eingesetzten Verfahren und Systeme bei den Bewerberinnen und Bewerbern gelegt?
  3. Moderne Außenwirkung. Personalauswahl ist untrennbar mit Personalmarketing verbunden – lässt Sie das System des Anbieters gut dastehen? Bietet es Möglichkeiten der Anpassung an Ihr Corporate Design? Ist es optisch ansprechend und modern?
  4. Sichere Daten. Datenschutz und IT-Sicherheit sind für immer mehr Bewerberinnen und Bewerber wichtige Punkte bei der Beurteilung von Bewerbungsprozessen – Können Sie in diesem Punkt auf Ihren Anbieter setzen? Zertifikate wie beispielsweise ISO 27001 bieten hier gute Anhaltspunkte.
  5. Hohe Usability. Bewerberinnen und Bewerber, aber auch Sie selbst müssen gut mit dem System arbeiten können. Dabei sind Features wie responsives Design (komfortable Nutzung auch auf mobilen Endgeräten wie Smartphones oder Tablets) und benutzerfreundliche Umsetzung des Backends heutzutage ein Muss.

Wir möchten Ihnen IONA zeigen, unser webbasiertes Online-Assessment-Tool. IONA steht als Akronym für ITB Online-Assessment und als Werkzeug für moderne Personalauswahl und Eignungsdiagnostik. Auf der neuen Website, die wir eigens dazu eingerichtet haben, Ihnen IONA und einige der darauf eingesetzten Produkte vorzustellen, finden Sie interessante Informationen zur eingesetzten Technik, zum Datenschutz oder auch zu dem nach DIN-33430-lizensierten Team aus psychologischen Eignungsdiagnostikern, das Sie betreut.

IONA Online-Assessment der ITB Consulting

Wussten Sie zum Beispiel, dass IONA komplett Smartphone-tauglich ist? Durch die aktuelle Bewerbersituation spielt die Candidate Experience, also ein als positive Erfahrung erlebter Bewerbungsprozess seitens der Teilnehmerinnen und Teilnehmer, eine wichtige Rolle. Wenn Sie also beispielsweise Ihren Bewerberinnen und Bewerbern mit einem Interessentest (sogenanntes Self-Assessment, mehr dazu im ITB-HR-Blog) dabei helfen möchten, sich unter verschiedenen Bereichen (z. B. verschiedenen Ausbildungsgängen bei Bewerbern für Ausbildungsplätze) für den mit der besten Passung zu entscheiden, ist IONA das richtige Werkzeug für Sie. Gerne können Sie das System auch direkt in Ihre Webseite einbinden (iFrame-Technologie). In ansprechender Weise dargestellt, bringt das moderne System sogenanntes Responsive Design mit – auf PC, Tablet und sogar Smartphone können Ihre Bewerberinnen und Bewerber den Interessenstest durchführen, wann immer sie dazu Lust haben.

Noch mehr zu IONA und zum IONA-Produktkatalog finden Sie unter https://itb-iona.de/.

Welche Kompetenzen brauchen Studierende wirklich? Self-Assessment hilft

Immer mehr Studiengänge werden neu konzipiert, andere nur einfach umbenannt. Das Dickicht unterschiedlicher Studiengänge, unterschiedlicher Hochschulen, unterschiedlicher Hochschultypen wird dadurch immer dichter. Wer blickt da schon noch durch? Immer mehr Nischenfächer entstehen – das, was vor Jahren einfach nur “Betriebswirtschaftslehre (Diplom)” hieß, teilt sich nun in zig unterschiedlichen Fächern auf – abhängig von der gewählten Hochschule.

Self-Assessment als Unterstützung im Dickicht

Immer mehr Hochschulen bieten zur Orientierung ein webbasiertes Self-Assessment an, also ein Orientierungsverfahren, das – nach der Teilnahme an kurzen Neigungstests und/oder Fähigkeitstests – automatisiert Studientipps gibt. Die ITB beschäftigt sich seit den 1970er Jahren mit solchen Verfahren, damals auf Papier, heute im Internet.

Wie wird ein Self-Assessment entwickelt? Grundlegende Überlegungen beschäftigen sich damit, welche Kompetenzen Studieninteressierte wirklich mitbringen müssen. Und mit der zentralen Frage: Gibt es überhaupt große Unterschiede in den notwendigen Kompetenzen? Muss man für BWL etwas anderes mitbringen als für VWL?

Das CHE hat in einer Studie Professorinnen und Professoren um eine Einschätzung gebeten, was Studieninteressierte aus ihrer (subjektiven) Sicht für ein Studium in bestimmten Studienfächern mitbringen sollten.

Die Grundlage vom Self-Assessment I: Die erfolgskritischen Kompetenzen für alle Studiengänge

In der Studie wurden folgende Kompetenzen als übergreifend wichtig eingestuft:

  • abstraktes / logisches / analytisches Denkvermögen,
  • selbstständiges, selbstorganisiertes und diszipliniertes Lernen und Arbeiten /
    Selbstmanagement / Bereitschaft zum Selbststudium sowie
  • Lernbereitschaft / Einsatz- und Leistungsbereitschaft.

Alles keine großen Überraschungen: Intelligenz, Arbeitsdisziplin / Gewissenhaftigkeit und Lernmotivation werden schon seit Jahrzehnten in den allermeisten guten Self-Assessments erfasst.

Die Grundlage vom Self-Assessment II: Die erfolgskritischen Kompetenzen in den einzelnen Studiengängen

Fachspezifische Anforderungen wurden in der Studie auch herausgearbeitet: Ein Ergebnis hat sich so weit herumgesprochen, dass SPIEGEL Online bereits titelte (siehe auch http://www.spiegel.de/unispiegel/studium/jura-bwl-medizin-das-muessen-studenten-koennen-a-1107404.html): “Sozialkompetenz? Für BWLer nicht so wichtig” – zumindest nicht an Universitäten. So das Ergebnis der CHE-Umfrage. Aber stimmt das wirklich? Kann man für alle Uni-BWL-Studiengänge übergreifend feststellen, dass Sozialkompetenz nicht so wichtig ist? Wir glauben es kaum. Auch das wird wahrscheinlich wieder abhängig vom Studiengang und vom Studienfach sein – denn das eine “BWL” gibt es eben nicht mehr.

Und nun? Die Studie kann die Grundlage von einem allgemeinen, groben Self-Assessment sein; ein spezifisches Self-Assessment einer Hochschule wird leider immer noch weiter benötigt. Denn nur diese können auf die feineren und doch so wichtigen Unterschiede eingehen. Und so gibt es dann eben neben einem Dickicht “Studiengänge” auch ein Dickicht “Self-Assessment”. Leider…

Das gesamte Dokument können Sie hier abrufen: http://www.che.de/downloads/CHE_AP_194_Anforderungsprofile_Studienfaecher.pdf

HR-Trends der Zukunft heute betrachtet

Die Kölner Messe „Zukunft Personal“ hat für dieses Jahr ihre Tore geschlossen. Bestimmt waren viele von Ihnen dort und haben vielfältige Eindrücke gewinnen können. Jetzt ist es an der Zeit, die Eindrücke Revue passieren zu lassen und über HR-Trends zu philosophieren! Philosophieren Sie doch mit! Was sind für Sie HR-Trends?

HR-Trends – Teil 1

Candidate Experience

Candidate Experience ist in aller Munde. Im neuen „War for Talents“ zählt jeder Kontakt zum Bewerber, jede Kleinigkeit im gesamten Recruitingprozess, denn die Talente sind heiß umworben… und das wissen sie auch. Jeder Kontakt muss professionell sein und das Bild über den potentiellen Arbeitgeber schärfen. Die Bewerberinnen und Bewerber sammeln Eindrücke, wenn sie eine freundliche Eingangsbestätigung erhalten, wenn eine nette Atmosphäre in Auswahlgesprächen geschaffen wird, wenn Testteilnahmen störungsfrei sind und Aufgaben Berufsbezug haben… In jedem Kontakt “steckt” eine Chance für Unternehmen, sich möglichst interessant und attraktiv darzustellen.

Mobile Recruiting

„Mobil“ regiert die Welt. Die Nutzung des mobilen Internet ist alt, die Suche nach Jobs auf Smartphone & Co. ist hingegen relativ neu. Auch die Bewerbung „To-go“ kommt… die mobile Testteilnahme genauso. Aber: Sind Bewerbungen als Selfie-Video wirklich die Zukunft? Oder nur ein kurzfristiger Hype? Schauen Sie selbst auf http://talentcube.de/, und machen Sie sich ein Bild von diesem Trend. Wir sind noch sehr unsicher, ob die Bewerbung über ein Selfie-Video wirklich von vielen Bewerbern genutzt werden wird. Zumindest wird wieder ein neuer Markt entstehen können: Unternehmen, die für ein nettes Honorar, professionelle Selfie-Bewerbungen drehen. Aber war das die Idee hinter den Selfie-Videos?

Big Data

Big Data? Ist das einer der HR-Trends? Ist dies hip oder vielleicht doch überbewertet? Big Data gibt es, natürlich… Google macht es, Apple auch, Facebook so oder so. Und sonst? Die Big-Data-Vision besagt, dass Management-Entscheidungen auf Daten- und Faktenbasis statt durch das berühmte Bauchgefühl getroffen werden. Warum sollte das nicht auch für den HR-Bereich sinnvoll sein? Der Candidate Experience-Trend besagt, dass Bewerber eigentlich auch Kunden sind. Also warum dann nicht auch da mit Big-Data-Analysen anfangen? Bei der Kunden-Analyse ist Big Data schließlich auch allgegenwärtig – irgendwie kein neuer Trend mehr. Ein bisschen in die Zukunft geblickt: Kombinierte Daten aus Persönlichkeit, Alter, Karrierelevel, Geschlecht, Verweildauer in vorangegangen Positionen und Entfernung des Wohnortes vom Arbeitsort etc. werden die Basis für clevere Algorithmen, die helfen, die Trefferquote bei der Einstellung zu erhöhen etc. Wirklich? Einerseits eine interessante Vorstellung, aber andererseits datenschutzrechtlich noch sehr bedenklich. Vielleicht wird zukünftig ein guter Kompromiss gefunden, um den Mehrwert aus den Daten zu nutzen und den User dennoch “nicht allzu transparent” werden zu lassen.

Nun später mehr… zu den HR-Trends Teil II.

Candidate Experience – kostenloses Webinar

Trainer:
Anke Terörde-Wilde, ITB Consulting GmbH & Ina Ferber, Ferber Personalberatung

Termin:
1. Oktober 2015, 11:00 bis 12:00 Uhr

Was ist überhaupt Candidate Experience

Erfahren Sie, welche Möglichkeiten des Candidate Experience Managements es im Bewerbungs- und Auswahlprozess gibt. Wie können Auswahlverfahren gestaltet werden, um die besten Kandidaten zu gewinnen? Wie stellen Sie Ihr Unternehmen im Auswahlprozess authentisch dar?

Die Referentinnen werden praxisnahe Tipps für ein erfolgreiches Candidate Experience Management vermitteln – von der Ausschreibung, über das Auswahlverfahren bis hin zum Onboarding-Prozess.

Für Fragen rund um Candidate Experience und Diagnostik können sich gern an Anke Terörde-Wilde, anke.teroerde-wilde@itb-consulting.de, wenden.

Melden Sie sich hier kostenfrei und unverbindlich an

Personalmarketing & Berufsorientierung aus einer Hand

Fundierte Diagnostik unterstützt nicht nur Unternehmen bei ihren Auswahlentscheidungen, sie bietet Teilnehmern auch Berufsorientierung und unterstützt beim Personalmarketing. Die ITB Consulting hat zusammen mit CURRENTA, einem Tochterunternehmen der BAYER AG und der LANXESS AG, einen webbasierten Interessencheck entwickelt. Wissen Sie, was der genaue Unterschied zwischen einem “Chemikanten” und einem “Chemielaboranten” ist? Was für Aufgaben übernimmt eigentlich ein Kraftwerker? Nein? Dann hilft unser neues Webportal weiter. Personalmarketing und Berufsorientierung greifen hier Hand in Hand.

Wie funktioniert das Self-Assessment?

In dem ca. 15-minütigen Self-Assessment können Schülerinnen und Schüler angeben, wie interessant bestimmte Tätigkeiten für sie sind – diese werden entweder mit einem Foto dargestellt oder in einem kurzen Text beschrieben. Zusätzlich erhalten sie ein paar kurze Informationseinheiten, um den potentiellen Arbeitgeber CURRENTA besser kennenzulernen. Zum Abschluss gibt das System an, welche Ausbildungsgänge der CURRENTA besonders gut zum Interessenprofil passen. Weitergehende Informationen zu den eigenen TOP3-Ausbildungsgängen runden das Webportal ab. Typische falsche Vorstellungen werden zudem richtig gestellt.

Mehr Informationen zum Personalmarketing

Für mehr Informationen schauen Sie bitte hier: http://www.entdecke.currenta.de/interessencheck.html, oder kontaktieren Sie Jennifer Hampel (jennifer.hampel@itb-consulting.de).

Ein Online-Self-Assessment als Entscheidungshilfe für die Fach- oder Führungskarriere

Viele langjährige und geschätzte Arbeitnehmer(innen) stehen vor der Entscheidung, wie sie sich beruflich im Unternehmen weiter entwickeln möchten. Häufig steht die Frage im Raum, ob man sich eine Führungsposition vorstellen kann oder man die Experten- bzw. Spezialistenposition bevorzugt.

Doch mit einer solchen Entscheidung sind viele unterschiedliche Implikationen verbunden, denen sich Arbeitnehmer(innen) nicht immer bewusst sind oder für die schlicht zu wenig objektive Informationen verfügbar sind. Wichtig ist es, nicht nur die eigenen Leidenschaften zu berücksichtigen, sondern auch die eigene Führungskompetenz stärker in den Fokus zu rücken.

ITB-LEAS – Das Leadership-Assessment zur Erfassung der Führungskompetenz

Dieser Forderung kommt das Self-Assessment ITB-LEAS nach. Das diagnostische Verfahren berücksichtigt sowohl das „Wollen“ (Führungswille) als auch das „Können“ (Führungskompetenz) von Mitarbeitern und gibt eine differenzierte Rückmeldung, die zur weiteren Reflexion anregt. Das Verfahren wurde mit Hilfe von Psychologen und Experten mit Führungserfahrung entwickelt. Der Einsatz dieses Verfahrens empfiehlt sich besonders zu Beginn der Entscheidung über den weiteren Karriereweg. Das Self-Assessment besteht aus zwei Modulen. Zum einen müssen Teilnehmer(innen) entscheiden, welche von zwei Beschreibungen eher die eigenen Interessen abbildet. Zum anderen bekommen sie eine realitätsnahe Situationsbeschreibung geschildert und müssen anhand von vier Reaktionsmöglichkeiten entscheiden, wie sie selbst am ehesten agieren würden.

Anhand der gegebenen Antworten wird ein individuelles Ergebnisprofil erstellt, welches Auskunft zu unterschiedlichen Bereichen der Fach- bzw. Führungsorientierung sowie der Führungskompetenz gibt. Zur weiteren Reflexion und als Orientierungshilfe werden Handlungsempfehlungen gegeben, um die eigene Entscheidung für die zukünftige Entwicklung auf eine gute Basis zu stellen.

Sollten Sie selbst vor einer ähnlichen Entscheidung stehen oder ist in Ihrem Unternehmen diese Problematik bekannt, können Sie hier weitere Informationen zum ITB-LEAS finden: http://itb-consulting.de/de/produkte/personalentwicklung/testverfahren/self-assessment-zur-erfassung-der-fuehrungskompetenz/

ITB-Veröffentlichung: Selbstverantwortung nach Maß

Wenn Unternehmen Mitarbeiter gewinnen, binden und entwickeln wollen – und somit ihre Zukunft sichern wollen,  braucht es gewissermaßen eine neue Vereinbarung: Statt „Geld gegen Können und Zeit“ heißt es neu: „Entwicklungsmöglichkeiten plus Freiräume plus Geld gegen Können und einen Teil Deiner Zeit – und dafür übernimmst Du einen Teil Deiner Entwicklung selbst“.  In einer aktuellen Veröffentlichung in der Personalwirtschaft plädiere ich als Beraterin bei ITB Consulting für mehr Selbstverantwortung in der Personalentwicklung.

Wodurch zeichnet sich Selbstverantwortung in der Personalentwicklung aus?

Selbstverantwortung…
–    … ist eine Haltung, die sich nicht „verordnen“ lässt.
–    … betrifft alle Beteiligten im Berufsleben.
–    … braucht eine Kultur des Vertrauens.
–    … kann „unbequem“ sein.
–    … braucht das richtige Maß.

Im Artikel wird skizziert wie Selbstverantwortung in der Personalentwicklung gefördert werden kann.

Maßnahmen sind zum Beispiel:

  • Einbindung  von Mitarbeitern in Entwicklungsmaßnahmen (z.B. indem Teilnehmer eines Development-Centers ihre eigenen Entwicklungspläne schreiben)
  • Förderung von Selbsterkenntnis und Selbst-Einschätzung  (z.B. in Form von Self-Assessments wie dem Leadership Assessment ITB-LEAS)
  • Einführung von kollegialer Beratung und „Selbst-Coaching“
  • Integration von „Selbstverantwortung“ in Kompetenzmodelle
  • Vertrauen schaffen durch klare Erwartungen, transparente Spielregeln und Zuverlässigkeit

Der Artikel ist erhältlich über: www.personalwirtschaft.de Terörde-Wilde, A., (2015): Plädoyer für mehr Selbstverantwortung. Personalwirtschaft 10, 48-50.

Ist das Thema „Selbstverantwortung in der Personalentwicklung“ auch für Sie ein wichtiges Thema?

Self-Assessments helfen bei der Wahrnehmung von Selbstverantwortung

Nicht ohne Grund ist „Selbstverantwortung“ ein zurzeit sehr häufig anzutreffender Begriff. Ob bezogen auf Aus- und Weiterbildung oder auf Personalentwicklung und Karriereplanung: Programme und Maßnahmen sind umso erfolgreicher, je stärker die Teilnehmer aktiv gestaltend daran teilnehmen. – Und dies fängt schon mit der Auswahlentscheidung an!

Um aber eine qualifizierte Entscheidung für oder gegen einen bestimmten Studiengang, für eine Fach- oder eine Führungslaufbahn treffen zu können, sind Informationen notwendig, die über ein vages Bauchgefühl hinausgehen.

In Ergänzung zu frei zugänglichen schriftlichen Informationen und Gesprächen mit Inhabern entsprechender Positionen können Self-Assessments hier wertvolle Dienste leisten.

Neben kognitiven Fähigkeiten (die jahrzehntelange Erfahrung mit kognitiven Auswahltests wird von ITB natürlich auch in die Entwicklung von Self-Assessments eingebracht) können in Self-Assessments auch Interessen und Persönlichkeitsmerkmale für einen Abgleich mit den jeweiligen Anforderungen erhoben werden.

Neben der Beratung von Interessenten verfolgen sowohl Unternehmen als auch Hochschulen legitime Eigeninteressen mit derartigen Angeboten.

Für Unternehmen steht die Marketingfunktion im Vordergrund: Durch die Bearbeitung eines Self-Assessments erfährt ein Interessent sehr direkt und unmittelbar, was dem potentiellen Arbeitgeber wichtig ist, worauf es ihm ankommt und welche anspruchsvollen und abwechslungsreichen Tätigkeiten er zu bieten hat.

Auch Hochschulen nehmen diesen Marketingeffekt gerne mit, hoffen aber vor allem auf die Selbstselektion: Interessenten, die sich falsche Vorstellungen von ihrem Traumstudium machen, erfahren hier, was sie erwartet und können somit einen – mitunter schmerzhaften – Abgleich mit ihren Fähigkeiten  und Interessen vornehmen und ihren ursprünglichen Studienwunsch danach neu bewerten.

Zu Studierfähigkeitstests: http://itb-consulting.de/de/hochschulvertreter/

Zu Persönlichkeitsfragebogen: http://itb-consulting.de/de/produkte/personalauswahl/testverfahren/kompetenzorientierte-persoenlichkeitstests/

 

Auf der Suche nach den Hidden Talents: Wie finden wir heute eigentlich noch gute Azubis?

Haben Sie auch Probleme, gute Auszubildende zu finden? Früher konnten Unternehmen bei der Auswahl ihrer Lehrlinge „aus dem Vollen schöpfen“. Das ist leider bei den meisten Unternehmen vorbei. Bei Ihnen auch?

Und nun? Es ist an der Zeit, die Auswahlinstrumente zu überarbeiten. Neue Einstellungstests braucht das Land! Ja, Sie haben richtig gelesen! Es muss weiterhin eine Auswahl geben, aber sie kann nicht mehr so ablaufen wie früher. Heute ist es sogar noch wichtiger als früher, valide, auf das Anforderungsprofil zugeschnittene Einstellungstests zu verwenden. Ein scheinbarer Widerspruch? Es gibt weniger Bewerber und trotzdem empfehlen wir Ihnen Leistungstests und Persönlichkeitstests für die Personalauswahl?

Gerne löse ich den scheinbaren Widerspruch auf. Darum sind gerade heute Tests en vogue:

  • Die Sichtung der Bewerbungsunterlagen und der Zeugnisse bringt heute kaum Informationen zutage – das war einmal anders. Die heutigen Noten sind häufig sehr gut, eigentlich viel zu gut? Unser Tipp: Suchen Sie nicht länger nach den Kandidaten mit den besten Schulnoten (was bringt das schon?), suchen Sie die „Hidden Talents“, die „ungeschliffenen Diamanten“. Finden Sie Auszubildende, die das Zeug zu einem guten Mitarbeiter haben … Die Schulnoten sind dann zweitrangig. Schauen Sie auf die Lernfähigkeit, auf das Potenzial, nicht auf das bereits erworbene Schulwissen. Genau dabei können moderne psychologische Tests helfen!
  • Der “War for Talents” ist allgegenwärtig: Die Top-Kandidaten haben heute kein Verständnis mehr für langwierige Auswahlverfahren. Auch da punkten Tests, die online von zu Hause absolviert werden können: Sie sind komfortabel für die Bewerber. Meist reichen schon 20 Minuten … und sie als potenzieller Arbeitgeber wissen mehr.
  • Je weniger gute Bewerber sich melden, je mehr wir über die Potenziale (und weniger über Offensichtliches) herausfinden müssen, desto besser müssen die Auswahlinstrumente sein. Viele Studien haben bewiesen: Tests können am besten “in die Zukunft” sehen – zeigen also eine besonders hohe “prognostische Validität” und auch eine höhere Validität als Interviews oder das Bewerbungen-Sichten. Ich möchte hier nicht mit wissenschaftlichen Ausführungen langweilen. Fest steht für mich: Wissenschaft darf nicht nur ein Schlagwort sein. Setzen Sie auf Auswahlverfahren und primär auf Tests, die empirisch bewiesen haben, dass sie “Hidden Talents” auffinden können!
  • Immer mehr Kunden von uns nutzen Tests auch zum Personalmarketing (natürlich sind diese anders gestaltet als Auswahltests). Welcher Schüler, welcher Hochschulabsolvent freut sich nicht, im Dickicht heutiger Ausbildungsangebote oder Traineeprogrammen Unterstützung zu erhalten? Und wenn das auch noch Spaß macht, ist es ein Win-Win für beide Seiten: Der Interessent lernt mehr über sich und über einen möglichen Arbeitgeber, das Unternehmen betreibt modernes Personalmarketing für mündige Bewerber und bindet zudem gute Leute an sich.

Sie sehen: In den letzten 40 Jahren, in denen die ITB die Potenziale von hunderttausenden Bewerberinnen und Bewerber gesichtet hat, hat sich in der Welt der Eignungsdiagnostik sehr, sehr viel getan. Eines ist aber gleich geblieben: Valide, wissenschaftlich fundierte Einstellungstests passen in jede Zeit; nur sehen sie immer anders aus, eben weil sich die Anforderungen der Arbeitswelt ändern.

Hier finden Sie weitere Infos zu den ITB-Azubi-Tests:
http://www.itb-consulting.de/de/produkte/personalauswahl/bereich-c/itb-start-azubitests/

Für Weiterbildung HR 3.0 Karten gewinnen!

Durch ein bisschen Nachdenken insgesamt acht Karten gewinnen: Innerhalb der nächsten vier Wochen fordert Sie im Abstand von einigen Tagen immer eine spannende Knobel-Aufgabe. Die Fähigkeit, logische Schlüsse zu ziehen, ist die beste Voraussetzung für den Erfolg. Testen Sie sich! Etwa jede Woche sind zwei Karten für „HR 3.0 = Karriere individuell“ zu gewinnen. Unter allen Einsenderinnen und Einsendern, die alle vier Knobel-Aufgaben gelöst haben, wird zusätzlich eine Lizenz zur Bearbeitung des elektronischen Postkorbs von ITB Consulting verlost. Die Knobel-Aufgaben finden Sie hier http://www.itb-consulting.de/de/unternehmen-itb/karriere-maerz-2014/gewinnspiel/

Informationen zum Elektronischen Postkorb finden Sie auf http://www.itb-consulting.de/de/produkte/personalauswahl/bereich-a/elektronischer-postkorb/

Unterschiedliche Zielsetzungen von Self-Assessments

Das Besondere an einem webbasierten Self-Assessments ist, dass die erzielten Ergebnisse – im Gegensatz zu onlinegestützten Auswahltests – nur dem Kandidaten zurückgemeldet werden. Das Abschneiden hat somit keinen Einfluss auf die Auswahlentscheidung seitens des Unternehmens. Somit können die Teilnehmer in einem geschützten Raum mehr über ihre Fähigkeiten, Interessen und Neigungen herausfinden, ohne dass sie befürchten müssen, dass dies Konsequenzen für sie hat.

Es gibt Self-Assessments, deren vorrangiger Zweck es ist, ein oder mehrere Berufsbild(er) erlebbar zu machen bzw. darüber zu informieren. Es geht bei diesen Self-Assessments vor allem darum, die Besonderheiten des Jobs, bzw. der Tätigkeit zu transportieren und so einem möglichen Kandidaten die Frage zu beantworten, ob der Job etwas für ihn sein könnte. Es geht also primär um Berufsorientierung und um den „Person-Job-Fit“.

Eine andere Zielsetzung verfolgen hingegen solche Self-Assessments, die dem Teilnehmer eine Antwort auf die Frage liefern, ob er zu einem bestimmten Arbeitgeber passt, was man als „Person-Organization-Fit“ bezeichnet. Folglich stehen hier oft grundlegende Aspekte wie Unternehmenswerte oder unternehmensindividuelle Kompetenzmodelle im Vordergrund.

Daher sollte man sich vor dem Einsatz eines Self-Assessments genau überlegen, welche Zielsetzung man eigentlich verfolgt, damit man ein optimal zu den Unternehmensbedürfnissen passendes Self-Assessment implementiert.

Self-Assessment zur Personalauswahl und als Marketinginstrument

Online-Assessments können für das Personalmarketing neue Akzente setzen: Sie können Personen bei der Berufswahl unterstützen und als Hilfe zur Karriereplanung dienen – diese Funktionen lassen sich gleichzeitig für das Personalmarketing nutzen. Was damit genauer gemeint ist, lässt sich anhand des folgenden Beispiels nachvollziehen: Stellen wir uns vor, ein Unternehmen möchte potenzielle Interessenten über unterschiedliche Karrierewege in verschiedenen Geschäftsbereichen informieren. Multimedial und interaktiv lässt sich über das Internet zunächst einmal das Unternehmen präsentieren: Die unterschiedlichen Geschäftsbereiche können mit Filmen, Interviews, Berichten von Mitarbeitern und Führungskräften und Fotos vorgestellt werden. Abgerundet wird das Ganze durch einen Fragebogen, der hilft, die eigenen Interessen und Stärken besser kennenzulernen und den Grad der Passung zu den unterschiedlichen Karrierewegen zu ermitteln. Solche Online-Systeme, auch Self-Assessments genannt, unterstützen die Selbstselektion, weil sie die Anforderungen und Merkmale der späteren Tätigkeit vermitteln. Als Konsequenz dieser Selbstselektion steigt die Quote der grundsätzlich Geeigneten im Auswahlverfahren, z. B. in einem Assessment Center. Auf diese Weise erhöht sich die Trefferquote des folgenden Auswahlverfahrens, und die Kosten für Personalauswahl werden reduziert.

Weitere Informationen zu den Self-Assessments von ITB Consulting finden Sie unter: http://www.itb-consulting.de/de/produkte/personalentwicklung/bereich-b/self-assessments/