Diagnostik Digitaler Kompetenz

Was genau macht sie eigentlich aus, die digitale Kompetenz? Was braucht man, um sie zu erlangen und wie lässt sie sich messen?

In seinem Beitrag Digitale Kompetenz – Vom Anwender zum digitalen Architekten geht Andreas Diehl auf diese Fragen ein und diskutiert mit ITB-Beraterin Anke Terörde-Wilde über die Möglichkeiten und Grenzen der Diagnostik von digitaler Kompetenz.

Link zum Beitrag: https://digitaleneuordnung.de/blog/digitale-kompetenz-definition/

Studierendenauswahl: Wie erkennt man gute zukünftige Juristen?

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„Talent lässt sich nicht allein an der Abi-Note messen“

Davon ist die Bucerius Law School überzeugt. Deshalb gibt es für die Studienplatzvergabe keinen Numerus Clausus und es erfolgt auch keine Vorauswahl der Bewerberinnen und Bewerber nach der Abitur-Durchschnittsnote. Stattdessen werden alle Bewerberinnen und Bewerber, die die Grundvoraussetzungen für eine Zulassung erfüllen, zum Auswahlverfahren eingeladen. Das Verfahren besteht aus einem schriftlichen und einem mündlichen Teil.[1]

Das schriftliche Auswahlverfahren besteht aus der Abiturdurchschnittsnote und einem von der ITB Consulting entwickelten fachspezifischen Studierfähigkeitstest. Der Test prüft intellektuelle Fähigkeiten und Fertigkeiten, die für ein erfolgreiches Jurastudium wichtig sind. Dazu gehören insbesondere analytisches und logisches Denken, der Umgang mit verschiedenartigen, komplexen Informationen und sprachliche Genauigkeit. Beispielsweise müssen die Bewerberinnen und Bewerber Rechtsnormen auf konkrete Lebenssachverhalte anwenden oder einen Satz von Informationen auf seine logische Struktur hin untersuchen.

Doch ist ein solches Auswahlverfahren besser als eine Auswahl nur über die Abiturnote? Um diese Frage zu beantworten, wurde in einer Studie überprüft, wie gut das schriftliche Auswahlverfahren die spätere Studienleistung vorhersagt.[2]

Die Vorhersage der Studienleistung wird durch die Hinzunahme des Auswahltests verbessert

Für die Studie wurden die Daten von 579 Absolventinnen und Absolventen der Bucerius Law School untersucht, die am Auswahlverfahren teilgenommen und einige Jahre später ihr Bachelorstudium erfolgreich abgeschlossen hatten. Zu diesem Zeitpunkt bestand der Test aus fünf Subtests:

  • Schlussfolgerungen
  • Diagramme und Tabellen
  • Indizien
  • Fälle und Normen
  • Oberbegriffe

Sowohl die Abiturnote als auch der Auswahltest sagen die Studienleistung gut vorher. Besonders relevant für die Bucerius Law School war, dass die Kombination von Auswahltest und Abiturnote besser den Studienerfolg vorhersagt als die Abiturnote alleine.

Fachspezifische und komplexe Subtests sagen Studienleistung besonders gut vorher

Die verschiedenen Subtests sagen die Studienleistung unterschiedlich gut vorher: Den größten Beitrag zur Vorhersage der Studienleistung haben die Subtests Indizien sowie Fälle und Normen. Interessanterweise unterscheiden sich diese beiden Subtests von den anderen drei Subtests in Bezug auf zwei Aspekte:

  • Fachbezug, d.h. die beiden Aufgaben sind inhaltlich in den fachlichen Kontext des Studienfachs gebettet. Beim Subtest Indizien zum Beispiel werden konkrete Fälle (Zeugenaussagen o.ä.) dargestellt und die Bewerber müssen prüfen, ob sich daraus bestimmte Informationen logisch ableiten lassen. 
  • Komplexität, d.h. zur Lösung der Aufgaben werden mehrere Fähigkeiten benötigt. Zur Beantwortung der Aufgaben des Subtests Indizien beispielsweise wird eine Kombination aus Abstraktionsfähigkeit, logisch-analytischem Denken und der Fähigkeit, komplexe Informationen auf das Wesentliche zu reduzieren, benötigt.

Es handelt sich bei solchen Aufgabenformaten um Miniatursimulationen von Situationen, die typisch für das Studienfach sind: Die Anforderungen sind damit deutlich repräsentativer für die komplexen Anforderungen des Studiums als beispielsweise abstrakte Aufgabenformate wie sie in klassischen Intelligenztests verwendet werden. Bei den beiden Subtests Fälle und Normen sowie Indizien werden zwei besonders wichtige Aspekte des juristischen Denkens verlangt: Logisches Schlussfolgern sowie das Unterordnen eines Sachverhalts unter die Voraussetzungen einer Norm, auch als „Subsumtion“ bezeichnet.

Sicher ist ein guter Studienabschluss noch keine Garantie dafür, dass man später ein guter Jurist wird. Aber eine gute Abschlussnote ist für viele Arbeitgeber eine wichtige Voraussetzung für juristische Spitzenpositionen. Somit lässt sich die Frage, woran man einen guten späteren Juristen erkennt, vielleicht so beantworten: Wer sehr gut in der Schule ist und schon zum Zeitpunkt des Abiturs wichtige Aspekte des juristischen Denkens beherrscht wie das logische Schlussfolgern und das Subsumieren, der hat gute Chancen, später einmal ein erfolgreicher Jurist zu werden.        

Anmerkung: Im Anschluss an die durchgeführte Studie wurde der Auswahltest modifiziert: Die Subtests Oberbegriffe sowie Schlussfolgerungen wurden entfernt, stattdessen wurde als neuer Subtest Sprachstile aufgenommen.


Quellen:

[1] https://www.law-school.de/jurastudium/bewerbung/auswahlverfahren

[2] Bergholz, L. & Stegt, S. J. (2018). Validität und Fairness eines Studierfähigkeitstests für Rechtswissenschaften. Zeitschrift für Hochschulentwicklung, 13(4), 57-79.

Links:

Mehr Informationen zu Studierfähigkeitstests von ITB Consulting: https://itb-academic-tests.org

Persönlichkeitstests in der Personalauswahl: Ein 7-Stufen-Guide, um den für Sie richtigen Test zu finden

Die Erfassung von Persönlichkeit hilft Ihnen, Mitarbeiter effektiv auszuwählen. Dieser Guide gibt Ihnen 7 konkrete Tipps, wie das geht.

Die Persönlichkeit von Bewerbern ist relevant für Berufserfolg und Zufriedenheit mit dem Job. Fundierte Methoden machen die berufsbezogene Persönlichkeit messbar und Bewerber dadurch objektiv vergleichbarer. Häufig wird die Persönlichkeit in Auswahlverfahren jedoch zu wenig einbezogen. Erschwerend kommt hinzu, dass es neben den wissenschaftlich fundierten Methoden auch solche ohne wissenschaftliche Basis gibt. Hier erfahren Sie, warum die Erfassung von Persönlichkeit in Auswahlprozessen wichtig ist, wie Sie gute Tests erkennen können und wie Sie dadurch Ihre Personalauswahl effektiver gestalten.

Persönlichkeitstest bieten einen Mehrwert für die Personalauswahl

Im beruflichen Kontext spielt die Erfassung von Persönlichkeit immer noch kaum eine Rolle (Hossiep & Mühlhaus, 2015). Dabei ist schon seit vielen Jahren belegt, dass der Einsatz von Persönlichkeitstests den Personalauswahlprozess verbessert (Schmidt & Hunter, 1998). So steht die Persönlichkeit im Zusammenhang zu entscheidenden Kriterien wie Berufswahl, Berufsleistung oder auch Zufriedenheit (Ozer & Benet-Martínez, 2006). Konkret gibt es zum Beispiel einen Zusammenhang zwischen der Persönlichkeitsdimension Extraversion und unternehmerischen Interessen (Barrick, Mount & Gupta, 2003), Gewissenhaftigkeit steht im Zusammenhang mit Berufsleistung, und Verträglichkeit ist vor allem dann relevant, wenn Teamwork im Vordergrund steht (Barrick, Mount & Judge, 2001). Zusammenfassend geben die Wirtschaftspsychologen Muck und Wesche (2014) den Hinweis, dass die konkrete Auswahl der relevanten Persönlichkeitseigenschaften abhängig von der Ziel-Position sein sollte. Außerdem ist zu beachten, dass nicht jeder Persönlichkeitstest der richtige für Sie ist. Wie finden Sie den Test, der zu Ihnen passt und woran erkennt man ein fundiertes Verfahren?  Hier erhalten Sie eine Checkliste:

7-Stufen-Guide zur Auswahl eines Persönlichkeitstests

  1. Achten Sie auf die Passung des Tests zu Ihrer Zielgruppe

Schlechte Auswahlprozesse können in der Wahl von Mitarbeitern münden, die nur kurz im Betrieb bleiben oder der Produktivität sogar schaden. Um dies zu vermeiden, sollte die Personalauswahl genau die Richtigen für die zu besetzende Stelle finden. Um die besten Bewerber auszuwählen, bedarf es einer Passung zwischen dem eingesetzten Auswahl-Verfahren und den Anforderungen an die zu besetzende Position (Kanning, 2014). Ansonsten setzen Sie Zeit und Geld ein, um etwas zu erfassen, das nicht von Relevanz für Sie ist. Beispielsweise könnte Kontaktfreude relevant für eine Position bei Ihnen im Vertrieb sein, sie ist jedoch nicht von allgemeiner Relevanz für die Personalauswahl. Beim Einsatz von Persönlichkeitstests bedarf es entsprechend einer Passung zu den konkreten Anforderungen der jeweiligen Position (Kanning, 2014). Welche Anforderungen das sind, können Sie anhand einer Anforderungsanalyse beantworten. Entweder führen Sie diese selbst durch oder in Begleitung eines erfahrenen Beraters.

  1. Verwenden Sie einen Test spezifisch für den beruflichen Kontext

Ist der Bezug zum beruflichen Kontext durch den Persönlichkeitstest gegeben? Persönlichkeitstests im beruflichen Kontext sind speziell auf die Bedürfnisse von Unternehmen zugeschnitten. Sie machen soziale Kompetenzen, wie Kontaktfreude oder Kommunikationsvermögen, und unternehmerische Kompetenzen, wie Eigeninitiative, Sorgfalt und Integrität, für Personaler mess- und vor allem vergleichbar. Intime Fragen oder auch Fragen, die keinen Bezug zum Beruf haben, sind hier fehl am Platz. Jedoch muss nicht jede Frage explizit den beruflichen Kontext nennen. Wichtig ist, dass sie eine Persönlichkeitseigenschaft erfasst, die von Relevanz für die Ausübung des Berufs ist.

  1. Nutzen Sie Verfahren, die einen Mehrwert bieten

Persönlichkeit wird durch verschiedene Tests, Interviews oder aktuell auch durch Sprachanalysen erfasst. Von Sprachanalysen ist jedoch derzeit abzuraten. In einem sehr informativen Video hat der Wirtschaftspsychologie-Professor Kanning die konkreten Gründe dazu aufgeführt. Um es kurz zu halten: Sprachanalyse kann Unterschiede aufdecken, jedoch sind diese so gering, dass keine Entscheidungen darauf basierend gefällt werden sollten. So kann zum Beispiel durch die Verwendung des Wortes „ich“ vorausgesagt werden, wie offen jemand ist. Dies jedoch nur zu knapp 3%. Setzen Sie alleine auf die Sprachanalyse, wissen Sie über 3% der Offenheit einer Person Bescheid, 97% bleiben jedoch im Dunkeln. Zusätzlich wird Sprache durch vielfache Faktoren wie z.B. Stress, die aktuelle Stimmung oder auch die Absicht des Sprechers beeinflusst. Bis die Technik besser geworden ist, macht es deswegen Sinn, keine Sprachanalysen und stattdessen bewährte und validierte Verfahren, wie Persönlichkeitstests, einzusetzen, die einen Mehrwert leisten.

  1. Achten Sie auf die 3 wichtigsten Qualitätskriterien von Verfahren

Um herauszufinden, welche Verfahren Sie am besten einsetzen, gibt es bestimmte Qualitätskriterien, die ein Verfahren erfüllen muss:

  • Es muss objektiv, also nicht abhängig von bestimmten Stimmungen etc. sein.
  • Es sollte genau in der Messung sein.
  • Es sollte das erfassen, wofür es eingesetzt werden soll.

Fragen Sie dazu den Anbieter, von dem Sie ein Verfahren beziehen möchten. Vielleicht klingt das zuerst kompliziert, in der Realität ist es das aber nicht. Es geht nur darum: Hält das Verfahren das, was es verspricht? Gibt es zum Beispiel Studien, die aufzeigen, dass das entsprechende Verfahren tatsächlich Arbeitsleistung oder Zufriedenheit am Arbeitsplatz voraussagen kann? Wie hoch ist dieser Effekt? Wie wurde es entwickelt? Was ist die wissenschaftliche Grundlage? So erhalten Sie eine fundierte Entscheidungsgrundlage.

  1. Fragen Sie kritisch nach, was hinter einem Marketingauftritt steht

Experten im Bereich der Eignungsdiagnostik weisen darauf hin, dass wenig elaborierte Verfahren häufig sehr professionell vermarktet werden, wohingegen wissenschaftlich fundierte Verfahren oftmals wenig Werbung verwenden.

  1. Wählen Sie Ihren Ansprechpartner mit Bedacht

Achten Sie darauf, dass Sie vor Ort einen Ansprechpartner haben, der sich auskennt und erfahren ist. Dieser Ansprechpartner sollte Sie begleiten und Ihre Fragen beantworten können. Außerdem sollte Ihr Ansprechpartner genau über die Entwicklung des Verfahrens Bescheid wissen. Weitere gute Anhaltspunkte sind die fachliche Ausbildung Ihres Ansprechpartners und wie er auf Nachfragen reagiert.

  1. Nutzen Sie die DIN33430 als Orientierung dafür, was qualitativ hochwertig entwickelt wurde

Hilfreich bei Ihrer Entscheidung ist auch eine Überprüfung, ob Ihr Ansprechpartner DIN 33430 zertifiziert ist und entsprechend qualitativ hochwertige Eignungsdiagnostik durchführen kann.

 

Quellen:

Barrick, M. R., Mount, M. K., & Gupta, R. (2003). Meta‐analysis of the relationship between the five‐factor model of personality and Holland’s occupational types. Personnel psychology, 56, 45-74.

Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001). Personality and performance at the beginning of the new millennium: What do we know and where do we go next?. International Journal of Selection and Assessment, 9, 9-30.

Hossiep, R. & Mühlhaus, O. (2015). Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests (2. Auflage). Göttingen: Hogrefe.

Kanning, U. P. (2014).Führungskräfteauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit. In P. Mehlich, T. Brandenburg & M. T. Thielsch (Hrsg.), Praxis der Wirtschaftspsychologie III: Themen und Fallbeispiele für Studium und Anwendung (S. 337-352). Münster: MV Wissenschaft.

Kanning, U. P. (2018). Was verrät die Sprache über einen Menschen? Verfügbar unter https://www.youtube.com/watch?v=t3xTmqd26bo [27.09.2018].

Muck, P. M. & Wesche, J. S. (2014). Persönlichkeit und berufsbezogenes Sozialverhalten. In H. Schuler & U. P. Kanning (Hrsg.), Lehrbuch der Personalpsychologie (3. Aufl., S. 889-931). Göttingen: Hogrefe.

Ozer, D. J., & Benet-Martínez, V. (2006). Personality and the prediction of consequential outcomes. Annual Review of Psychology, 57, 401-421.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological bulletin, 124, 262.

Fachspezifischer Studierfähigkeitstest in MINT-Fächern

Die Situation in den MINT-Studiengängen

Die MINT-Studiengänge in Deutschland weisen insgesamt sehr hohe Studienabbruchsquoten auf. Nach der Studie vom DZHW (Heublein et al. 2017) bricht in etwa jeder dritte Studienanfänger eines MINT-Faches sein Studium ab. Nach der „acatech-Studie“ (Klöpping et al. 2017) ist es mindestens jeder Vierte, der ein Studium der Ingenieurwissenschaften oder der Informatik abbricht. Als Grund werden nach Heublein und Kollegen (2017) am häufigsten Leistungsprobleme genannt. Dies passt auch zu Angaben von Professoren aus den MINT-Fächern, die über die mangelnde Studieneignung ihrer Studierenden klagen. So sollen den Studierenden in ingenieurwissenschaftlichen Fächern zum Beispiel Schulkenntnisse der Mittelstufen-Mathematik fehlen.

Verschärft wird das Problem der mangelnden Studieneignung dadurch, dass Hochschulen und Fachbereiche Mittel nach Studienanfängern und nicht nach Absolventen erhalten. Viele MINT-Fachbereiche geraten so in die Situation, immer mehr Studierende aufnehmen zu müssen, obwohl – wie an den hohen Abbruchquoten zu sehen ist – eigentlich der Wunsch nach einer Selektion der geeigneten Studierenden besteht. Dies führt dann zum „Rausprüfen“ von Studierenden, die nach den Anfangssemestern die erste Hürde von Klausuren nicht überwinden können.

Der BT-MINT

Das Entwickeln fachspezifischer Studierfähigkeitstests hat im ITB nicht nur in der Medizin und den Wirtschaftswissenschaften  eine lange Tradition. In den Jahren von 1979 bis 2002 wurden auf Basis einer Vielzahl von Anforderungsanalysen ein Test für den Studiengang Pharmazie, Studienfeldbezogene Beratungstests für Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Ingenieurwissenschaften sowie ein Eignungstest für die Informatik entwickelt und umfassend evaluiert. Auch heute sind im MINT-Bereich die zwei Fachmodule „Ingenieurwissenschaften“ und „Mathematik, Informatik und Naturwissenschaften“ des TestAS (Test für Ausländische Studierende) und die MINT-Fachmodule der Reihungstests österreichischer Hochschulen im Einsatz. Auf Grundlage der Anforderungsanalysen und der Erfahrungen mit zahlreichen Aufgabengruppen im MINT-Bereich hat ITB nun den BT-MINT entwickelt.

Der BT-MINT (Studierfähigkeitstest für Bachelorstudiengänge in Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) enthält ein Kenntnismodul und drei Fähigkeitsmodule, die wichtige Kompetenzbereiche für ein erfolgreiches MINT-Studium erfassen:

  • „Mathematische Kenntnisse“(das Kenntnismodul): Es werden mathematische Schulkenntnisse aus der Mittel- und Oberstufe abgefragt.
  • „Formalisieren Naturwissenschaftlicher Sachverhalte“:  Es werden der Umgang mit Formeln und die Anwendung mathematischer Grundkenntnisse bei der Lösung technischer und naturwissenschaftlicher Fragestellungen geprüft.
  • „Verstehen Abstrakter Regelsysteme“: Hier werden das schrittweise Problemlösen und der Umgang mit abstrakten Repräsentationen erfasst.
  • „Interpretieren Naturwissenschaftlicher Abbildungen“: In diesem Modul wird das logische Schlussfolgern auf Basis naturwissenschaftlichen Grundverständnisses und die Fähigkeit zur Integration von Informationen aus unterschiedlichen Quellen (Diagramme, Tabellen, Schaubilder und Texte zu naturwissenschaftlichen Themen) geprüft.

Der BT-MINT soll wie der TM-WISO (Test für Masterstudiengänge in Wirtschafts- und Sozialwissenschaften) oder der BT-WISO (Studierfähigkeitstest für Bachelorstudiengänge in Wirtschafts- und Sozialwissenschaften) unter Aufsicht online, an festen Testtagen im Jahr, deutschlandweit in Testzentren abgelegt werden können und das Ergebnis zur Bewerbung an vielen Hochschulen verwendbar sein.

Nähere Informationen zum Test gibt es unter: www.bt-mint.de

Wie kann der BT-MINT in der konkreten Situation der MINT-Studiengänge helfen?

MINT-Studiengänge, die mehr Studienbewerber als Plätze haben und die bisher anhand der Abiturnote selektiert haben, können die Prognosekraft ihres Auswahlverfahrens durch die zusätzliche Verwendung des BT-MINT erhöhen und so die Zahl von gut geeigneten MINT-Studierenden erhöhen. Außerdem wird dadurch geeigneten Studierenden, die aufgrund ihrer Abiturnote keinen Studienplatz bekommen hätten, eine Studienmöglichkeit gegeben.

Ein Großteil der MINT-Studiengänge ist derzeit nicht in der Situation, Studierende auswählen zu können. Durch die Erfassung der fachspezifischen Studieneignung mit BT-MINT kann Studieninteressierten aber zumindest eine umfassende Rückmeldung zu ihren fachspezifischen Kompetenzen gegeben werden. Dadurch können sie bei guter Leistung motiviert werden, ein bestimmtes MINT-Fach zu studieren. Bei mittelmäßigen Testleistungen können sie dazu bewegt (bzw. verpflichtet) werden, studienbegleitende Unterstützungsmaßnahmen (wie zum Beispiel Vorkurse in Mathematik) in Anspruch zu nehmen. Bei schlechten Testleistungen könnte es zu einer Reorientierung zu einem besser passenden Studiengang kommen. Durch eine Erfassung der fachspezifischen Studierfähigkeit mit BT-MINT kann zudem das Problem der bei einigen Studienanfängern fehlenden Eignung auch für die Politik gut sichtbar gemacht werden.

Weitere Tests und Produkte der ITB Consulting GmbH finden Sie hier!

Wie überprüfen Hochschulen die Studieneignung von Bewerber/innen?

Mangelnde Vergleichbarkeit von Noten und hohe Abbrecherquoten

Aufgrund der mangelnden Vergleichbarkeit von Abitur- und Bachelornoten stehen Hochschulen in Deutschland zunehmend vor der Herausforderung, die geeignetsten Bewerber/innen für ihre Studiengänge zu identifizieren. Auch Stipendienorganisationen stehen vor dieser Herausforderung bei der Beurteilung ihrer Stipendienbewerber/innen. Viele Studiengänge, z. B. Ingenieurwissenschaften, verzeichnen darüber hinaus eine hohe Abbrecherquote.

Fachspezifische Studierfähigkeitstests als ökonomische Lösung

Fachspezifische Studierfähigkeitstests ermöglichen eine Vorhersage des Studienerfolgs. Sie helfen, geeignete Bewerber/innen zu identifizieren und Abbrecherquoten zu senken. Sie können zu Auswahlzwecken verwendet werden oder im Rahmen von Self-Assessments, mit denen Studieninteressierte frühzeitig die Anforderungen ihres Wunsch-Studiums kennenlernen.

Bundesverfassungsgericht stärkt die Bedeutung von Tests

Das Urteil des Bundesverfassungsgerichts vom 19.12.2017 zur Vergabe knapper Studienplätze stärkt die Bedeutung von Studierfähigkeitstests: In den Leitsätzen des Urteils werden eine Orientierung am Kriterium der Eignung und die Verwendung weiterer Auswahlkriterien, die strukturiert und standardisiert sein sollen, neben den Noten der Hochschulzugangsberechtigung gefordert. Die fachspezifischen Studierfähigkeitstests von ITB erfüllen diese Forderungen in besonderem Maße.

Das neue Portal itb-academic-tests.org bietet einen umfassenden Überblick über Studierfähigkeitstests der ITB Consulting zu allen Studienrichtungen.

Vorteile der Studierfähigkeitstests von ITB

  • Gute Erfolgsprognose – die Tests sagen den Studienerfolg gut vorher
  • Geringe Trainierbarkeit – der Erfolg im Test ist unabhängig davon, wie viel Geld und Zeit in die Vorbereitung investiert werden
  • Hohe Rechtssicherheit – die Testverfahren erfüllen die aktuellen gesetzlichen Anforderungen der Bundesländer und die Forderungen des Bundesverfassungsgerichts
  • Hoher Anforderungsbezug – die fachspezifischen Tests sind inhaltlich in das jeweilige Studienfeld eingebettet

ITB bietet Testverfahren nach dem Full-Service-Modell an, bei dem kein Aufwand für die Hochschulen anfällt. Außerdem bietet ITB alle Dienstleistungen rund um die Durchführung von Tests an – von Druck, Logistik und Auswertungen bei Paper/Pencil-Verfahren über die komplette Online-Durchführung unter Aufsicht in den ITB-Testzentren bis hin zu wissenschaftlicher Begleitforschung und Evaluation.

ITB entwickelt Eignungstests nach psychologischen Standards

ITB ist Mitglied in der International Test Commission (ITC) und entwickelt Tests nach aktuellen wissenschaftlichen Standards, u.a. nach der DIN 33430. Alle Testentwickler von ITB verfügen über einen Hochschulabschluss in Psychologie (Diplom oder Master), langjährige Erfahrung in der Entwicklung und Evaluierung von Tests und eine Lizenzierung nach der DIN 33430. Die Testkonzepte und -aufgaben werden kontinuierlich evaluiert und weiterentwickelt. Unterstützt wird ITB von einem wissenschaftlichen Beirat mit drei namhaften Professoren der Psychologie: Professor Francis Preckel (Trier), Professor André Beauducel (Bonn) und Professor Martin Kersting (Gießen).

 

Kontakt: Dr. Stephan Stegt, stephan.stegt@itb-consulting.de

Auswahl von Geflüchteten für die Studienstiftung des deutschen Volkes

Die Studienstiftung des deutschen Volkes fördert Studierende, deren Begabung und Persönlichkeit besondere Leistungen erwarten lassen. Seit 2010 haben begabte Studierende neben einem Vorschlagssystem die Möglichkeit, sich mit der Teilnahme an einem Auswahltest selbst für ein Stipendium zu bewerben. Dieser Auswahltest wird von der ITB Consulting entwickelt und durchgeführt. Auch in diesem Jahr nahmen im März wieder mehr als 1 000 Studierende diese Chance wahr.

Diese Selbstbewerbung mit Auswahltest stellt für Studierende mit Fluchthintergrund eine besondere Schwierigkeit dar, da diese in der Regel deutlich geringere Kenntnisse der deutschen Sprache haben als die bisherigen Bewerberinnen und Bewerber, deren Erstsprache meist Deutsch ist.

Neuer Zugangsweg für Geflüchtete

Seit diesem Jahr bietet die Studienstiftung des deutschen Volkes begabten Studierenden mit Fluchthintergrund daher einen neuen Zugangsweg an: Studierende, die sich mit sehr guten Leistungen im von ITB entwickelten TestAS für Flüchtlinge oder im INTEGRA-Programm des DAAD ausgezeichnet haben, werden zu einem Auswahlseminar eingeladen. Im Rahmen dieses Auswahlseminars bearbeiten sie eine modifizierte Version des Auswahltests. Die modifizierte Version wird ebenfalls von der ITB Consulting entwickelt und beinhaltet eine verlängerte Version der sprachfreien Aufgabengruppe „Erschließen von Regeln“ des Auswahltests. Dadurch wird ein Vergleich der kognitiven Fähigkeiten der Bewerber mit Fluchthintergrund mit den Bewerbern möglich, die regulär am Auswahltest teilgenommen haben.

Die Erfahrungen mit den ersten Auswahlseminaren im April und Mai haben gezeigt, dass der Auswahltest gut geeignet ist, um die kognitiven Fähigkeiten der Bewerber mit Fluchthintergrund zu messen.

Selbstbewerbung mit Auswahltest

Der Auswahltest besteht aus fünf verschiedenen Aufgabengruppen und prüft numerische, verbale und figurale Fähigkeiten, die für ein erfolgreiches Studium wichtig sind. Teilnehmen können Studierende im ersten Studienjahr. Die Testbesten werden von der Studienstiftung jeweils zu einem Auswahlseminar eingeladen. Jährlich nehmen jeweils gut 1 000 Bewerber am Auswahltest teil. Durchgeführt wird der Test als Online-Test im deutschlandweiten Testzentrennetz der ITB Consulting.

TestAS für Flüchtlinge

Der Test für ausländische Studierende (TestAS)* wird von der ITB Consulting GmbH in Kooperation mit dem TestDaF-Institut entwickelt. Er bietet ausländischen Bewerber/innen (Bildungsausländern) für einen Studienplatz in Deutschland die Möglichkeiten, mit dem Testergebnis die Chancen auf einen Studienplatz zu erhöhen und die Eignung zu überprüfen.

Seit 2016 gibt es den TestAS für Flüchtlinge, der bundesweit auf Deutsch, Englisch oder Arabisch abgelegt werden kann. Alle anerkannten Flüchtlinge können kostenlos am TestAS teilnehmen.

Links

* Der TestAS ist ein Angebot der Gesellschaft für Akademische Studienvorbereitung und Testentwicklung e. V. (g.a.s.t.). Der TestAS wird entwickelt von der ITB Consulting GmbH, Bonn. Die weltweite Organisation des TestAS liegt beim TestDaF-Institut, Bochum. Der TestAS wird vom Deutschen Akademischen Austauschdienst (DAAD) aus Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) gefördert.

Das “Was, Warum und Wie” der Diagnostik von Ausbildungsreife

Die wichtigste Frage zuerst: Was ist überhaupt Ausbildungsreife?

Im Zusammenhang mit der Auswahl von Auszubildenden wird häufig die mangelnde Ausbildungsreife von Bewerberinnen und Bewerbern beklagt. Doch was ist überhaupt Ausbildungsreife? Eine feststehende Definition gibt es nicht. Ausbildungsreife kann aber folgendermaßen beschrieben werden:

Mit Ausbildungsreife wird der Zustand in der persönlichen Entwicklung bezeichnet, der Personen dazu befähigt, eine berufliche Ausbildung erfolgreich bewältigen zu können.
Grundlegend für Ausbildungsreife ist ein Mindestmaß an Schulkenntnissen und Intelligenz, Leistungsmotivation, Sozialer Kompetenz, Arbeitsdisziplin und Sorgfalt, Belastbarkeit, Kommunikationsfähigkeit und Umgangsformen.

Ist Ausbildungsreife wichtig für den Ausbildungserfolg?

Wissenschaftliche Studien geben ein eindeutiges “Ja” als Antwort auf diese Frage.Sie zeigen, dass insbesondere Intelligenz und bestimmte Persönlichkeitseigenschaften gute bis sehr gute Prädiktoren für den Ausbildungserfolg sind. Bei der Persönlichkeit sind dies vor allem Arbeitsdisziplin und Sorgfalt, Belastbarkeit sowie Leistungsmotivation. In spezifischen Situationen wird zudem die Soziale Kompetenz relevant. Genau diese vier Eigenschaften sind es auch, deren Fehlen Unternehmen in der DIHK-Ausbildungsumfrage immer wieder bei ihren Bewerberinnen und Bewerbern bemängeln. In der Auswahl von Auszubildenden sollten diese vier ausbildungsrelevanten Persönlichkeitseigenschaften also unbedingt erfasst werden, um ausbildungsreife Auszubildende zu identifizieren.

Wie kann Ausbildungsreife in der Auswahl erfasst werden?

Testverfahren zur Messung der Intelligenz und der Fähigkeiten von Bewerberinnen und Be-werbern werden bereits häufig in der Auswahl von Auszubildenden eingesetzt. Tests zur Messung ausbildungsreifer Persönlichkeitseigenschaften sind jedoch kaum verbreitet. Nur zirka ein Fünftel der deutschen Unternehmen setzt Persönlichkeitstests ein. Ein Hauptgrund dafür ist mangelnde Sichtbarkeit des Anforderungsbezugs und die daraus resultierende geringe Akzeptanz bei Bewerberinnen und Bewerbern. Ziel sollte es also sein, die ausbildungsrelevante Persönlichkeit mit einem anforderungsbezogenen Test zu erfassen.

Dazu eignet sich insbesondere das Format des Situational Judgment Test. Bei diesem Testformat werden alltagsnahe Situationen (z. B. aus dem Ausbildungsalltag) geschildert, und aus verschiedenen mehr oder weniger geeigneten Verhaltensoptionen wählt die Bewerberin oder der Bewerber diejenige aus, die sie oder er in der jeweiligen Situation zeigen möchte. Neben der hohen Akzeptanz dieses Testformats haben Situational Judgment Tests zwei weitere wichtige Vorteile im Vergleich zu klassischen Persönlichkeitstests: Erstens bieten sie eine realistische Tätigkeitsvorschau und fördern so die Selbstselektion unter den Bewerberinnen und Bewerbern. Zweitens können sie kaum bis gar nicht durch sozial erwünschtes Antwortverhalten beinflusst werden, da die korrekte Antwort nicht ersichtlich ist.

Der Test zur ausbildungsrelevanten Persönlichkeit (ITB-TAP)

Ein Beispiel für einen solchen situationsbasierten Persönlichkeitstest stellt der ITB-TAP (Test zur ausbildungsrelevanten Persönlichkeit) dar. Er erfasst die vier für die Ausbildungsreife wichtigsten Eigenschaften Leistungsmotivation, Soziale Kompetenz, Belastbarkeit sowie Arbeitsdisziplin und Sorgfalt. Er besteht aus 20 vorgegebenen Situationen mit je vier Antwortalternativen und dauert etwa 15 Minuten. Bewerberinnen und Bewerber können den Online-Test von zu Hause bearbeiten, er eignet sich daher auch zur Vorauswahl. Derzeit liegt eine Form für technische Ausbildungsberufe vor. Studienergebnisse sprechen für die hohe Zuverlässigkeit, Validität und Fairness des Tests.

Lernen Sie mehr über das Online-Assessment-System der ITB Consulting: https://itb-iona.de.

Datenschutzgrundverordnung: Ist moderne Personalauswahl jetzt überhaupt noch möglich?

Die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO)

Die Datenschutz-Grundverordnung (kurz: DSGVO) soll seit dem Stichtag 25. Mai 2018 Daten über Personen, zum Beispiel über Bewerberinnen und Bewerber, schützen. Die Umsetzung dieser Grundverordnung bedeutet für Unternehmen zum einen eine Veränderung der Arbeitsweise, zum anderem eine deutlich verschärfte Verpflichtung zum sorgfältigen Umgang mit personenbezogenen Daten und auch viel höhere Sanktionen. Das nötige Ausmaß der Veränderungen in organisatorischen Abläufen oder Anpassungen technischer Systeme hängt schlussendlich davon ab, wie bisher mit den personenbezogenen Daten gearbeitet wurde.

Besonderheiten beim E-Recruiting oder beim Online-Testen

Im E-Recruiting oder bei der Durchführung von Online-Tests liegen die Herausforderungen insbesondere in …

  • der Sicherstellung eines dem Risiko angemessenen technischen und organisatorischen Sicherheitsniveaus – Wo werden die Daten gehostet? Wie ist das Rechenzentrum abgesichert? Wie qualitätsgesichert läuft die Entwicklung der Software ab? Wo können wir pseudonymisieren, anonymisieren oder verschlüsseln?
  • einer sauberen Umsetzung und Dokumentierung der Einwilligung zur Datenverarbeitung – Vor jeder Verarbeitung von Daten durch Dienstleister müssen Bewerberinnen und Bewerber der Verarbeitung zustimmen. Geschieht dies für die Bewerber komfortabel? Ist der Text leicht anpassbar?
  • der Umsetzung des Widerrufs – Dieser Einwilligung muss auch widersprochen werden können; zudem muss dieser Widerspruch genauso einfach für die Bewerberinnen und Bewerber durchgeführt werden wie die Erteilung der Einwilligung. Sprich: Eine klassische, formlose Mail reicht nicht. Es muss ein Formular her, das ggf. bereits vorausgefüllt ist.

Checkliste für ein sinnvolles Anbieter-Screening

Qualitätsanbieter im Bereich des Online-Assessments beschäftigen sich bereits seit vielen Monaten mit den Umstellungen. Der Umgang mit personenbezogenen Daten trennt die Spreu vom Weizen:

  • Bietet der Anbieter Muster-Verträge zur Auftragsverarbeitung an?
  • Lässt sich der Anbieter auch auf kundenspezifische Anpassungen dieser Muster-Verträge ein, ohne dass dies direkt Kosten verursacht?
  • Hat der Anbieter seinen Sitz in der EU?
  • Findet die Datenverarbeitung in der EU (im besten Fall: Deutschland) statt? Ist das Rechenzentrum ISO-27001-zertifiziert?
  • Bietet der Anbieter einen automatisierten Widerruf der Einwilligung an?
  • Wenn Sie mit größeren Bewerbermengen und mehreren vernetzen IT-Systemen (z. B. Bewerbermanagement-Systemen) arbeiten: Bietet der Anbieter eine Schnittstelle an, um Widerrufe zu synchronisieren?

Und nun?

Wenn Sie diese Vorgaben beachten, lässt sich auch eine moderne, innovative Personalauswahl oder Personalentwicklung über Online-Tools realisieren. Es gilt: Je mehr „Ja“-Antworten gegeben wurden, desto besser.

Und was bringt nun die DSGVO? Ob die personenbezogenen Daten nun wirklich besser geschützt sind, wissen wir vielleicht in ein paar Monaten. Zunächst bringt die DSGVO einige Arbeit für die Auswählenden, aber auch für die Dienstleister. Sie hilft aber auch Spreu und Weizen leichter zu trennen.

Lernen Sie mehr über das Online-Assessment-System der ITB Consulting: https://itb-iona.de.

Werkstudent/in Online-Recruiting & -Assessment gesucht

Sie studieren Psychologie und möchten gerne Praxiserfahrung in einer erfolgreichen, national und international arbeitenden Unternehmensberatung sammeln? Dann sind Sie richtig bei uns!

Wir entwickeln innovative Online-Tools, die Unternehmen bei der Personalauswahl und Personalentwicklung unterstützen: Wer sind die geeigneten Führungskräfte? Wer passt gut zu unserem Unternehmen? Wer vielleicht nicht? Wie könnte sich jemand gezielt weiterentwickeln? Wo sind die besonderen Stärken? Wo die Lernfelder?

Wir suchen einen Werkstudenten (m/w) (Beginn: Anfang Juni), der uns bei der Entwicklung, Vorbereitung, Durchführung und Auswertung von solchen Online-Verfahren unterstützt.

Wir bieten

  • Einblick in das „echte Leben“ – angewandte Psychologie in einem Beratungsunternehmen
  • Arbeit mit innovativen Tools
  • Wertschätzende und offene Arbeitsatmosphäre
  • Attraktive Vergütung

Sie sollten mitbringen

  • Grundkenntnisse in der Psychologie
  • Hohe Begeisterung für Internettechnologien
  • Grundlegende HTML-/CSS-Kenntnisse bzw. Interesse daran, sich diese anzueignen
  • Gewissenhaftigkeit, Sorgfalt
  • Selbstständigkeit, gute Selbstorganisation
  • Sehr gute Deutsch- und gute Englischkenntnisse
  • Offenes, freundliches Auftreten, auch am Telefon

Beginn: Anfang Juni
Arbeitsumfang: ca. 08-12 Std./Woche nach Absprache, verteilt auf 2 Tage

Fragen und Bewerbungen richten Sie bitte an Herrn Leander Troll: leander.troll@itb-consulting.de, Telefon: +49 228 82090-33 (Mo-Mi)

PRESSEMITTEILUNG

Zulassung zum Medizinstudium ist nicht in allen Teilen verfassungskonform – „Test für Medizinische Studiengänge“ als zeitgemäße und rechtssichere Form der Studierendenauswahl bestätigt

Positive Erfahrungen von 23 medizinischen Fakultäten sprechen für den Nutzen standardisierter Auswahlverfahren, wie den Test für Medizinische Studiengänge (TMS) im Studienfach Medizin. Dennoch setzen einige medizinische Fakultäten in Deutschland bei der Auswahl ihrer Studierenden einseitig auf die Abiturnote oder auf wenig standardisierte Verfahren. Dieses Vorgehen ist nach dem aktuellen Urteil des BVG nicht verfassungsgemäß.

Seit dem Jahr 2005 können Hochschulen 60 Prozent ihrer Studienplätze im Rahmen des sogenannten „Auswahlverfahren der Hochschulen (AdH)“ nach weitgehend selbstgewählten Regeln vergeben. Häufig nutzen die Hochschulen ihre Freiheitsgrade aber nicht und greifen zumeist auf die Abiturnote als Auswahlkriterium zurück. Am 19. Dezember 2017 hat der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts entsprechend festgestellt, dass „für einen hinreichenden Teil der Studienplätze neben der Abiturdurchschnittsnote keine weiteren Auswahlkriterien mit erheblichem Gewicht Berücksichtigung finden.“

Nach aktuellen Studien ist die Abiturnote zwar ein gutes Kriterium für die Vorhersage des späteren Studienerfolgs, sie muss aber um weitere strukturierte und standardisierte Auswahlverfahren ergänzt werden. Gerade auch, weil die Abiturnote – so formuliert das Bundesverfassungsgericht – „eine eingeschränkte länderübergreifende Vergleichbarkeit“ bietet, also eine bestimmte Abiturnote in den verschiedenen Bundesländern unterschiedlich leicht erreicht werden kann.

Standardisierte Studierfähigkeitstests, wie der Test für Medizinische Studiengänge (TMS), ermöglichen in Kombination u. a. mit der Abiturnote und ggf. weiteren Kriterien eine bessere Prognose des späteren Studienerfolgs und zudem eine rechtssichere Regelung des Hochschulzugangs.

Der TMS ist ein fachspezifischer, nach wissenschaftlichen Prinzipien entwickelter  Studierfähigkeitstest, der streng standardisiert in ganz Deutschland durchgeführt wird. Derzeit nutzen 23 medizinische Fakultäten die Ergebnisse des TMS für ihre Zulassung, u. a. die Medizinische Fakultät Heidelberg. „Der TMS ist für die Hochschulen eine effiziente Möglichkeit, unabhängig von der Abiturnote besonders leistungsfähige Schülerinnen und Schüler zu finden,“ so Dr. Alexander Zimmerhofer, Gesellschafter der ITB Consulting und Experte für Testverfahren. Entwickelt wird der Test seit den 1970er Jahren von der ITB Consulting, einem Bonner Beratungshaus, das aus der Studienstiftung des Deutschen Volkes hervorgegangen ist. Auch für die Studierendenauswahl in anderen Studiengängen sind standardisierte Studierfähigkeitstests verfügbar, so zum Beispiel in den Wirtschafts- und Sozialwissenschaften. Die am TMS beteiligten Hochschulen beauftragen die zentrale TMS-Koordinationsstelle, die an der Medizinischen Fakultät Heidelberg angesiedelt ist, mit der Organisation und Koordination des TMS.

An der Universität Heidelberg gibt es seit 2009 eine beträchtliche Anzahl von Studentinnen und Studenten mit Abiturnoten zwischen 1,6 und 2,3. Mit dem Erfolg im TMS haben sie – ohne Wartezeit – einen Studienplatz an der Ruperto Carola erhalten. Die Lernleistungen der Medizinstudierenden in Heidelberg, die seit der Einführung dieses kompensatorischen Auswahlverfahrens im Jahr 2009 mit durchschnittlichen oder knapp überdurchschnittlichen Abiturnoten zugelassen wurden, sind fast so gut wie die der 1,0er-Abiturienten und deutlich besser als die der über Wartezeit mit einer vergleichbaren Abiturnote Zugelassenen. „Auch auf die Studienkontinuität hat sich die veränderte Zulassung günstig ausgewirkt. Der Anteil der Studentinnen und Studenten, die das Studium verlängern oder gar abbrechen, konnte im Vergleich mit den Vorjahren und auch im Vergleich mit den durch die Stiftung für Hochschulzulassung zugelassenen Studierenden der Abiturbesten- und Wartezeitquote deutlich gesenkt werden“, so Professor Dr. Martina Kadmon, Leiterin der TMS-Koordinationsstelle.

Weitere Links:

Der Entwickler des Medizinertests, die ITB Consulting, wurde vor über 40 Jahren als Institut für Test- und Begabungsforschung gegründet. ITB blickt auf eine lange Expertise in der Entwicklung von verschiedensten Tests zur Erfassung von Begabungen, Fähigkeiten und Potenzialen zurück. Hochschulen aus dem In- und Ausland nutzen seit Jahrzehnten ITB-Tests zur Auswahl von neuen Studierenden oder zur Studienberatung von Schülerinnen und Schülern. 

Kontakt: ITB Consulting, Koblenzer Str. 77, 53177 Bonn (Deutschland), www.itb-consulting.de, Dr. Alexander Zimmerhofer, Telefon +49 228 82090-0, alexander.zimmerhofer@itb-consulting.de

Digitale Kompetenz: Was ist das überhaupt? Wie lässt sie sich erfassen?

Die digitale Kompetenz der Mitarbeiter wird der entscheidende Faktor für die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens werden. „Na klar, das weiß doch heute jeder,“  lässt sich schnell denken. „Wir sind doch gut aufgestellt…“.

Stellen wir uns einen Geschäftsführer eines Mittelständlers irgendwo in Deutschland vor. Die ersten Erfolge in der digitalen Transformation sind bereits verbucht. Das erste Produkt für den Weltmarkt hat einen digitalen „Anstrich“ erhalten. Es lässt sich nun per App steuern. Was  folgert der Geschäftsführer daraus? Die digitale Transformation ist geschafft, der gordische Knoten zerschlagen.

Nur dann – viel zu spät – merkt der Geschäftsführer: Der Erfolg war eine Eintagsfliege. Die digitale Kompetenz ist nicht wirklich in allen Bereichen des Unternehmens ausreichend genug, nur in einer Entwicklungsabteilung sah sie besser aus – und genau dort gab es eben diese eine Neuentwicklung. Viel zu spät wird klar: Eine App-Steuerung ist noch lange nicht das Ende der digitalen Transformation.

Lange Rede, kurzer Sinn: Die meisten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter überschätzen ihre eigene digitale Kompetenz, nicht nur in diesem beispielhaften Unternehmen (Quelle: TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016). Erst eine richtige fundierte Diagnostik bringt wirklich zum Vorschein, wie digital kompetent ein Unternehmen, bestimmte Unternehmensbereiche, Teams oder Individuum sind.

Was ist digitale Kompetenz?

Die ITB versteht die digitale Kompetenz als zweigeteiltes Konstrukt: sie besteht einerseits aus Wissen und Fertigkeiten im Umgang mit digitaler Technik, andererseits aus einer selbstbewussten, neugierigen und einer angemessen kritischen Einstellung Technik gegenüber. Es reicht also nicht, nur mit einem Smartphone umgehen zu können, um wirklich digital kompetent zu sein. Wichtig ist es, neugierig zu sein.

Wie lässt sich die digitale Kompetenz erfassen? Und dann?

Testverfahren zur Erfassung der digitalen Kompetenz fördern die Auseinandersetzung mit den Veränderungen, die der digitale Wandel für die Zusammenarbeit mit Mitarbeitern, Kollegen und externen Partnern bedeutet. Sie können helfen, Chancen der Digitalisierung und organisatorischen Veränderungsbedarf aufzuzeigen und das Thema im Unternehmen in den Fokus zu stellen.

Die Ergebnisse unseres Fragebogens bieten eine Grundlage zur Analyse des Status quo. Wo stehen Sie als Unternehmen? Wie ist die digitale Kompetenz Ihrer Mitarbeiter ausgeprägt? Welche Unterschiede gibt es zwischen Teams und Abteilungen? Wer kann von wem lernen?

Anhand der Ergebnisse wird die individuelle Ausprägung digitaler Kompetenz bestimmt. Daraufhin können entsprechende Coaching- und Weiterbildungsmaßnahmen zielgerichtet eingeleitet werden.

Die ITB entwickelt an die Branche und/oder an Ihr Unternehmen angepasste Lösungen zur Erfassung der digitalen Kompetenz – als kurzes Screening (10 min) oder als Variante mit längerer Bearbeitungszeit (30-40 min). Melden Sie sich gerne bei uns, wenn Sie mehr erfahren möchten: info@itb-consulting.de oder 0228-82090-0.

Unis und Unternehmen äußern Kritik am Abitur

Die Gründe mögen vielfältig sein (G8, steigender Abiturienten-Anteil, Noteninflation, …), aber darin, dass viele Abiturienten nicht (mehr) die erforderlichen Basiskompetenzen mitbringen, sind sich laut einem Bericht des Kölner-Stadt-Anzeigers Universitäten und Wirtschaftsunternehmen einig. So wird der Prorektor der Universität Köln zitiert, der mangelndes Sprach-, Text- und mathematisches Grundverständnis bei den Studienanfängerinnen und -anfängern beklagt. Studierfähigkeitstests wie z.B. der BT-WISO für wirtschafts- und sozialwissenschaftliche Studiengänge bilden diese relevanten Anforderungen an Studienanfängerinnen und -anfänger ab und können somit einen Beitrag zu einer fairen, objektiven und inhaltlich nachvollziehbaren Vergabe  von Studienplätzen liefern.

 

 

Bewerberauswahl per Online-Test

Unsere Checkliste verrät, worauf Sie bei der Wahl Ihres Wunschsystems achten sollten.

Sie möchten die bestmöglichen Bewerberinnen und Bewerber mithilfe von Online-Tests auswählen und sind auf der Suche nach einem kompetenten Partner? Unsere Checkliste kann Ihnen dabei helfen, Anbieter und Systeme für solche Tests auf Herz und Nieren zu prüfen – damit Sie auf die Richtigen setzen.

  1. Gutes Fundament. Psychologisch fundierte und eignungsdiagnostisch saubere Arbeit lässt sich auf den ersten Blick nicht erkennen oder überprüfen. Jedoch bietet sie einen guten Anhaltspunkt, sich die Qualifikationen der Beteiligten, z. B. die Lizensierung der Beteiligten nach DIN 33430, anzuschauen. Die DIN 33430 beschreibt die Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik. Mehr Informationen finden Sie hier: http://www.din33430portal.de/
  2. Zufriedene Bewerberinnen und Bewerber. Sie möchten Ihren Bewerberinnen und Bewerbern etwas bieten – unterstützt Sie der Anbieter mit entsprechendem Candidate Experience Management? Wird Wert auf die Akzeptanz der eingesetzten Verfahren und Systeme bei den Bewerberinnen und Bewerbern gelegt?
  3. Moderne Außenwirkung. Personalauswahl ist untrennbar mit Personalmarketing verbunden – lässt Sie das System des Anbieters gut dastehen? Bietet es Möglichkeiten der Anpassung an Ihr Corporate Design? Ist es optisch ansprechend und modern?
  4. Sichere Daten. Datenschutz und IT-Sicherheit sind für immer mehr Bewerberinnen und Bewerber wichtige Punkte bei der Beurteilung von Bewerbungsprozessen – Können Sie in diesem Punkt auf Ihren Anbieter setzen? Zertifikate wie beispielsweise ISO 27001 bieten hier gute Anhaltspunkte.
  5. Hohe Usability. Bewerberinnen und Bewerber, aber auch Sie selbst müssen gut mit dem System arbeiten können. Dabei sind Features wie responsives Design (komfortable Nutzung auch auf mobilen Endgeräten wie Smartphones oder Tablets) und benutzerfreundliche Umsetzung des Backends heutzutage ein Muss.

Wir möchten Ihnen IONA zeigen, unser webbasiertes Online-Assessment-Tool. IONA steht als Akronym für ITB Online-Assessment und als Werkzeug für moderne Personalauswahl und Eignungsdiagnostik. Auf der neuen Website, die wir eigens dazu eingerichtet haben, Ihnen IONA und einige der darauf eingesetzten Produkte vorzustellen, finden Sie interessante Informationen zur eingesetzten Technik, zum Datenschutz oder auch zu dem nach DIN-33430-lizensierten Team aus psychologischen Eignungsdiagnostikern, das Sie betreut.

IONA Online-Assessment der ITB Consulting

Wussten Sie zum Beispiel, dass IONA komplett Smartphone-tauglich ist? Durch die aktuelle Bewerbersituation spielt die Candidate Experience, also ein als positive Erfahrung erlebter Bewerbungsprozess seitens der Teilnehmerinnen und Teilnehmer, eine wichtige Rolle. Wenn Sie also beispielsweise Ihren Bewerberinnen und Bewerbern mit einem Interessentest (sogenanntes Self-Assessment, mehr dazu im ITB-HR-Blog) dabei helfen möchten, sich unter verschiedenen Bereichen (z. B. verschiedenen Ausbildungsgängen bei Bewerbern für Ausbildungsplätze) für den mit der besten Passung zu entscheiden, ist IONA das richtige Werkzeug für Sie. Gerne können Sie das System auch direkt in Ihre Webseite einbinden (iFrame-Technologie). In ansprechender Weise dargestellt, bringt das moderne System sogenanntes Responsive Design mit – auf PC, Tablet und sogar Smartphone können Ihre Bewerberinnen und Bewerber den Interessenstest durchführen, wann immer sie dazu Lust haben.

Noch mehr zu IONA und zum IONA-Produktkatalog finden Sie unter https://itb-iona.de/.

Welche Kompetenzen brauchen Studierende wirklich? Self-Assessment hilft

Immer mehr Studiengänge werden neu konzipiert, andere nur einfach umbenannt. Das Dickicht unterschiedlicher Studiengänge, unterschiedlicher Hochschulen, unterschiedlicher Hochschultypen wird dadurch immer dichter. Wer blickt da schon noch durch? Immer mehr Nischenfächer entstehen – das, was vor Jahren einfach nur “Betriebswirtschaftslehre (Diplom)” hieß, teilt sich nun in zig unterschiedlichen Fächern auf – abhängig von der gewählten Hochschule.

Self-Assessment als Unterstützung im Dickicht

Immer mehr Hochschulen bieten zur Orientierung ein webbasiertes Self-Assessment an, also ein Orientierungsverfahren, das – nach der Teilnahme an kurzen Neigungstests und/oder Fähigkeitstests – automatisiert Studientipps gibt. Die ITB beschäftigt sich seit den 1970er Jahren mit solchen Verfahren, damals auf Papier, heute im Internet.

Wie wird ein Self-Assessment entwickelt? Grundlegende Überlegungen beschäftigen sich damit, welche Kompetenzen Studieninteressierte wirklich mitbringen müssen. Und mit der zentralen Frage: Gibt es überhaupt große Unterschiede in den notwendigen Kompetenzen? Muss man für BWL etwas anderes mitbringen als für VWL?

Das CHE hat in einer Studie Professorinnen und Professoren um eine Einschätzung gebeten, was Studieninteressierte aus ihrer (subjektiven) Sicht für ein Studium in bestimmten Studienfächern mitbringen sollten.

Die Grundlage vom Self-Assessment I: Die erfolgskritischen Kompetenzen für alle Studiengänge

In der Studie wurden folgende Kompetenzen als übergreifend wichtig eingestuft:

  • abstraktes / logisches / analytisches Denkvermögen,
  • selbstständiges, selbstorganisiertes und diszipliniertes Lernen und Arbeiten /
    Selbstmanagement / Bereitschaft zum Selbststudium sowie
  • Lernbereitschaft / Einsatz- und Leistungsbereitschaft.

Alles keine großen Überraschungen: Intelligenz, Arbeitsdisziplin / Gewissenhaftigkeit und Lernmotivation werden schon seit Jahrzehnten in den allermeisten guten Self-Assessments erfasst.

Die Grundlage vom Self-Assessment II: Die erfolgskritischen Kompetenzen in den einzelnen Studiengängen

Fachspezifische Anforderungen wurden in der Studie auch herausgearbeitet: Ein Ergebnis hat sich so weit herumgesprochen, dass SPIEGEL Online bereits titelte (siehe auch http://www.spiegel.de/unispiegel/studium/jura-bwl-medizin-das-muessen-studenten-koennen-a-1107404.html): “Sozialkompetenz? Für BWLer nicht so wichtig” – zumindest nicht an Universitäten. So das Ergebnis der CHE-Umfrage. Aber stimmt das wirklich? Kann man für alle Uni-BWL-Studiengänge übergreifend feststellen, dass Sozialkompetenz nicht so wichtig ist? Wir glauben es kaum. Auch das wird wahrscheinlich wieder abhängig vom Studiengang und vom Studienfach sein – denn das eine “BWL” gibt es eben nicht mehr.

Und nun? Die Studie kann die Grundlage von einem allgemeinen, groben Self-Assessment sein; ein spezifisches Self-Assessment einer Hochschule wird leider immer noch weiter benötigt. Denn nur diese können auf die feineren und doch so wichtigen Unterschiede eingehen. Und so gibt es dann eben neben einem Dickicht “Studiengänge” auch ein Dickicht “Self-Assessment”. Leider…

Das gesamte Dokument können Sie hier abrufen: http://www.che.de/downloads/CHE_AP_194_Anforderungsprofile_Studienfaecher.pdf

Persönlichkeitstests im Wandel!

Mehrheit der Auszubildenden für Persönlichkeitstests in der Auswahl

In einer aktuellen Umfrage mit mehr als 3.000 Auszubildenden in Deutschland zeigte sich, dass fast 90 Prozent aller Auszubildenden es gut fänden, wenn in der Auswahl Persönlichkeitstests eingesetzt werden würden. Zudem werden sie von den Bewerbern auch genutzt, um sich vor Beginn der Ausbildung ein genaueres Bild von den Anforderungen des angestrebten Berufes und den notwendigen Eigenschaften zu machen. Was im Auswahlverfahren erfasst wird ist also aus Sicht der Bewerber auch relevant für die Ausbildung.

Das Bild von Persönlichkeitstests scheint sich also gewandelt zu haben. Noch vor gut zehn Jahren war die Akzeptanz von Persönlichkeitstest bei Teilnehmern eher gering. Dies wurde auf die geringe Augenscheinvalidität und den mangelnden Berufsbezug zurückgeführt  (Hausknecht, Day, & Thomas, 2004). Und auch Unternehmen standen dem Einsatz von Persönlichkeitstests in der Auswahl von Auszubildenden kritisch gegenüber und setzten sie dementsprechend selten ein. Ein Dilemma: Denn wissenschaftlich konnte nachgewiesen werden, dass verschiedene Persönlichkeitseigenschaften, u.a. Leistungsmotivation, Gewissenhaftigkeit, sehr gut dazu geeignet sind, Ausbildungserfolg vorherzusagen.

Mit neuen, moderneren  Persönlichkeitstests, die einen hohen Berufsbezug besitzen und stärker auf diese besondere Zielgruppe der Berufseinsteiger zugeschnitten sind, scheint also eine Trendwende erreicht worden zu sein. Persönlichkeitstests werden nun nicht nur von Auszubildenden in der Eignungsdiagnostik akzeptiert, sondern sogar als wichtiges Instrument in der Berufsorientierung geschätzt. Einen weiteren Mehrwert sowohl für die Diagnostik als auch für die Akzeptanz durch die Bewerber bieten Persönlichkeitstests, aus denen für ein folgendes Einstellungsgespräch ein Interviewleitfaden generiert werden kann.

Hier finden Sie Informationen zum ITB-Persönlichkeitstest für Berufseinsteiger (insbesondere Auszubildende und Duale Studierende):

http://www.itb-consulting.de/de/produkte/personalauswahl/testverfahren/kompetenzorientierte-persoenlichkeitstests/pesa-starter/