Persönlichkeitstests in der Personalauswahl: Ein 7-Stufen-Guide, um den für Sie richtigen Test zu finden

Die Erfassung von Persönlichkeit hilft Ihnen, Mitarbeiter effektiv auszuwählen. Dieser Guide gibt Ihnen 7 konkrete Tipps, wie das geht.

Die Persönlichkeit von Bewerbern ist relevant für Berufserfolg und Zufriedenheit mit dem Job. Fundierte Methoden machen die berufsbezogene Persönlichkeit messbar und Bewerber dadurch objektiv vergleichbarer. Häufig wird die Persönlichkeit in Auswahlverfahren jedoch zu wenig einbezogen. Erschwerend kommt hinzu, dass es neben den wissenschaftlich fundierten Methoden auch solche ohne wissenschaftliche Basis gibt. Hier erfahren Sie, warum die Erfassung von Persönlichkeit in Auswahlprozessen wichtig ist, wie Sie gute Tests erkennen können und wie Sie dadurch Ihre Personalauswahl effektiver gestalten.

Persönlichkeitstest bieten einen Mehrwert für die Personalauswahl

Im beruflichen Kontext spielt die Erfassung von Persönlichkeit immer noch kaum eine Rolle (Hossiep & Mühlhaus, 2015). Dabei ist schon seit vielen Jahren belegt, dass der Einsatz von Persönlichkeitstests den Personalauswahlprozess verbessert (Schmidt & Hunter, 1998). So steht die Persönlichkeit im Zusammenhang zu entscheidenden Kriterien wie Berufswahl, Berufsleistung oder auch Zufriedenheit (Ozer & Benet-Martínez, 2006). Konkret gibt es zum Beispiel einen Zusammenhang zwischen der Persönlichkeitsdimension Extraversion und unternehmerischen Interessen (Barrick, Mount & Gupta, 2003), Gewissenhaftigkeit steht im Zusammenhang mit Berufsleistung, und Verträglichkeit ist vor allem dann relevant, wenn Teamwork im Vordergrund steht (Barrick, Mount & Judge, 2001). Zusammenfassend geben die Wirtschaftspsychologen Muck und Wesche (2014) den Hinweis, dass die konkrete Auswahl der relevanten Persönlichkeitseigenschaften abhängig von der Ziel-Position sein sollte. Außerdem ist zu beachten, dass nicht jeder Persönlichkeitstest der richtige für Sie ist. Wie finden Sie den Test, der zu Ihnen passt und woran erkennt man ein fundiertes Verfahren?  Hier erhalten Sie eine Checkliste:

7-Stufen-Guide zur Auswahl eines Persönlichkeitstests

  1. Achten Sie auf die Passung des Tests zu Ihrer Zielgruppe

Schlechte Auswahlprozesse können in der Wahl von Mitarbeitern münden, die nur kurz im Betrieb bleiben oder der Produktivität sogar schaden. Um dies zu vermeiden, sollte die Personalauswahl genau die Richtigen für die zu besetzende Stelle finden. Um die besten Bewerber auszuwählen, bedarf es einer Passung zwischen dem eingesetzten Auswahl-Verfahren und den Anforderungen an die zu besetzende Position (Kanning, 2014). Ansonsten setzen Sie Zeit und Geld ein, um etwas zu erfassen, das nicht von Relevanz für Sie ist. Beispielsweise könnte Kontaktfreude relevant für eine Position bei Ihnen im Vertrieb sein, sie ist jedoch nicht von allgemeiner Relevanz für die Personalauswahl. Beim Einsatz von Persönlichkeitstests bedarf es entsprechend einer Passung zu den konkreten Anforderungen der jeweiligen Position (Kanning, 2014). Welche Anforderungen das sind, können Sie anhand einer Anforderungsanalyse beantworten. Entweder führen Sie diese selbst durch oder in Begleitung eines erfahrenen Beraters.

  1. Verwenden Sie einen Test spezifisch für den beruflichen Kontext

Ist der Bezug zum beruflichen Kontext durch den Persönlichkeitstest gegeben? Persönlichkeitstests im beruflichen Kontext sind speziell auf die Bedürfnisse von Unternehmen zugeschnitten. Sie machen soziale Kompetenzen, wie Kontaktfreude oder Kommunikationsvermögen, und unternehmerische Kompetenzen, wie Eigeninitiative, Sorgfalt und Integrität, für Personaler mess- und vor allem vergleichbar. Intime Fragen oder auch Fragen, die keinen Bezug zum Beruf haben, sind hier fehl am Platz. Jedoch muss nicht jede Frage explizit den beruflichen Kontext nennen. Wichtig ist, dass sie eine Persönlichkeitseigenschaft erfasst, die von Relevanz für die Ausübung des Berufs ist.

  1. Nutzen Sie Verfahren, die einen Mehrwert bieten

Persönlichkeit wird durch verschiedene Tests, Interviews oder aktuell auch durch Sprachanalysen erfasst. Von Sprachanalysen ist jedoch derzeit abzuraten. In einem sehr informativen Video hat der Wirtschaftspsychologie-Professor Kanning die konkreten Gründe dazu aufgeführt. Um es kurz zu halten: Sprachanalyse kann Unterschiede aufdecken, jedoch sind diese so gering, dass keine Entscheidungen darauf basierend gefällt werden sollten. So kann zum Beispiel durch die Verwendung des Wortes „ich“ vorausgesagt werden, wie offen jemand ist. Dies jedoch nur zu knapp 3%. Setzen Sie alleine auf die Sprachanalyse, wissen Sie über 3% der Offenheit einer Person Bescheid, 97% bleiben jedoch im Dunkeln. Zusätzlich wird Sprache durch vielfache Faktoren wie z.B. Stress, die aktuelle Stimmung oder auch die Absicht des Sprechers beeinflusst. Bis die Technik besser geworden ist, macht es deswegen Sinn, keine Sprachanalysen und stattdessen bewährte und validierte Verfahren, wie Persönlichkeitstests, einzusetzen, die einen Mehrwert leisten.

  1. Achten Sie auf die 3 wichtigsten Qualitätskriterien von Verfahren

Um herauszufinden, welche Verfahren Sie am besten einsetzen, gibt es bestimmte Qualitätskriterien, die ein Verfahren erfüllen muss:

  • Es muss objektiv, also nicht abhängig von bestimmten Stimmungen etc. sein.
  • Es sollte genau in der Messung sein.
  • Es sollte das erfassen, wofür es eingesetzt werden soll.

Fragen Sie dazu den Anbieter, von dem Sie ein Verfahren beziehen möchten. Vielleicht klingt das zuerst kompliziert, in der Realität ist es das aber nicht. Es geht nur darum: Hält das Verfahren das, was es verspricht? Gibt es zum Beispiel Studien, die aufzeigen, dass das entsprechende Verfahren tatsächlich Arbeitsleistung oder Zufriedenheit am Arbeitsplatz voraussagen kann? Wie hoch ist dieser Effekt? Wie wurde es entwickelt? Was ist die wissenschaftliche Grundlage? So erhalten Sie eine fundierte Entscheidungsgrundlage.

  1. Fragen Sie kritisch nach, was hinter einem Marketingauftritt steht

Experten im Bereich der Eignungsdiagnostik weisen darauf hin, dass wenig elaborierte Verfahren häufig sehr professionell vermarktet werden, wohingegen wissenschaftlich fundierte Verfahren oftmals wenig Werbung verwenden.

  1. Wählen Sie Ihren Ansprechpartner mit Bedacht

Achten Sie darauf, dass Sie vor Ort einen Ansprechpartner haben, der sich auskennt und erfahren ist. Dieser Ansprechpartner sollte Sie begleiten und Ihre Fragen beantworten können. Außerdem sollte Ihr Ansprechpartner genau über die Entwicklung des Verfahrens Bescheid wissen. Weitere gute Anhaltspunkte sind die fachliche Ausbildung Ihres Ansprechpartners und wie er auf Nachfragen reagiert.

  1. Nutzen Sie die DIN33430 als Orientierung dafür, was qualitativ hochwertig entwickelt wurde

Hilfreich bei Ihrer Entscheidung ist auch eine Überprüfung, ob Ihr Ansprechpartner DIN 33430 zertifiziert ist und entsprechend qualitativ hochwertige Eignungsdiagnostik durchführen kann.

 

Quellen:

Barrick, M. R., Mount, M. K., & Gupta, R. (2003). Meta‐analysis of the relationship between the five‐factor model of personality and Holland’s occupational types. Personnel psychology, 56, 45-74.

Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001). Personality and performance at the beginning of the new millennium: What do we know and where do we go next?. International Journal of Selection and Assessment, 9, 9-30.

Hossiep, R. & Mühlhaus, O. (2015). Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests (2. Auflage). Göttingen: Hogrefe.

Kanning, U. P. (2014).Führungskräfteauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit. In P. Mehlich, T. Brandenburg & M. T. Thielsch (Hrsg.), Praxis der Wirtschaftspsychologie III: Themen und Fallbeispiele für Studium und Anwendung (S. 337-352). Münster: MV Wissenschaft.

Kanning, U. P. (2018). Was verrät die Sprache über einen Menschen? Verfügbar unter https://www.youtube.com/watch?v=t3xTmqd26bo [27.09.2018].

Muck, P. M. & Wesche, J. S. (2014). Persönlichkeit und berufsbezogenes Sozialverhalten. In H. Schuler & U. P. Kanning (Hrsg.), Lehrbuch der Personalpsychologie (3. Aufl., S. 889-931). Göttingen: Hogrefe.

Ozer, D. J., & Benet-Martínez, V. (2006). Personality and the prediction of consequential outcomes. Annual Review of Psychology, 57, 401-421.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological bulletin, 124, 262.

Das “Was, Warum und Wie” der Diagnostik von Ausbildungsreife

Die wichtigste Frage zuerst: Was ist überhaupt Ausbildungsreife?

Im Zusammenhang mit der Auswahl von Auszubildenden wird häufig die mangelnde Ausbildungsreife von Bewerberinnen und Bewerbern beklagt. Doch was ist überhaupt Ausbildungsreife? Eine feststehende Definition gibt es nicht. Ausbildungsreife kann aber folgendermaßen beschrieben werden:

Mit Ausbildungsreife wird der Zustand in der persönlichen Entwicklung bezeichnet, der Personen dazu befähigt, eine berufliche Ausbildung erfolgreich bewältigen zu können.
Grundlegend für Ausbildungsreife ist ein Mindestmaß an Schulkenntnissen und Intelligenz, Leistungsmotivation, Sozialer Kompetenz, Arbeitsdisziplin und Sorgfalt, Belastbarkeit, Kommunikationsfähigkeit und Umgangsformen.

Ist Ausbildungsreife wichtig für den Ausbildungserfolg?

Wissenschaftliche Studien geben ein eindeutiges “Ja” als Antwort auf diese Frage.Sie zeigen, dass insbesondere Intelligenz und bestimmte Persönlichkeitseigenschaften gute bis sehr gute Prädiktoren für den Ausbildungserfolg sind. Bei der Persönlichkeit sind dies vor allem Arbeitsdisziplin und Sorgfalt, Belastbarkeit sowie Leistungsmotivation. In spezifischen Situationen wird zudem die Soziale Kompetenz relevant. Genau diese vier Eigenschaften sind es auch, deren Fehlen Unternehmen in der DIHK-Ausbildungsumfrage immer wieder bei ihren Bewerberinnen und Bewerbern bemängeln. In der Auswahl von Auszubildenden sollten diese vier ausbildungsrelevanten Persönlichkeitseigenschaften also unbedingt erfasst werden, um ausbildungsreife Auszubildende zu identifizieren.

Wie kann Ausbildungsreife in der Auswahl erfasst werden?

Testverfahren zur Messung der Intelligenz und der Fähigkeiten von Bewerberinnen und Be-werbern werden bereits häufig in der Auswahl von Auszubildenden eingesetzt. Tests zur Messung ausbildungsreifer Persönlichkeitseigenschaften sind jedoch kaum verbreitet. Nur zirka ein Fünftel der deutschen Unternehmen setzt Persönlichkeitstests ein. Ein Hauptgrund dafür ist mangelnde Sichtbarkeit des Anforderungsbezugs und die daraus resultierende geringe Akzeptanz bei Bewerberinnen und Bewerbern. Ziel sollte es also sein, die ausbildungsrelevante Persönlichkeit mit einem anforderungsbezogenen Test zu erfassen.

Dazu eignet sich insbesondere das Format des Situational Judgment Test. Bei diesem Testformat werden alltagsnahe Situationen (z. B. aus dem Ausbildungsalltag) geschildert, und aus verschiedenen mehr oder weniger geeigneten Verhaltensoptionen wählt die Bewerberin oder der Bewerber diejenige aus, die sie oder er in der jeweiligen Situation zeigen möchte. Neben der hohen Akzeptanz dieses Testformats haben Situational Judgment Tests zwei weitere wichtige Vorteile im Vergleich zu klassischen Persönlichkeitstests: Erstens bieten sie eine realistische Tätigkeitsvorschau und fördern so die Selbstselektion unter den Bewerberinnen und Bewerbern. Zweitens können sie kaum bis gar nicht durch sozial erwünschtes Antwortverhalten beinflusst werden, da die korrekte Antwort nicht ersichtlich ist.

Der Test zur ausbildungsrelevanten Persönlichkeit (ITB-TAP)

Ein Beispiel für einen solchen situationsbasierten Persönlichkeitstest stellt der ITB-TAP (Test zur ausbildungsrelevanten Persönlichkeit) dar. Er erfasst die vier für die Ausbildungsreife wichtigsten Eigenschaften Leistungsmotivation, Soziale Kompetenz, Belastbarkeit sowie Arbeitsdisziplin und Sorgfalt. Er besteht aus 20 vorgegebenen Situationen mit je vier Antwortalternativen und dauert etwa 15 Minuten. Bewerberinnen und Bewerber können den Online-Test von zu Hause bearbeiten, er eignet sich daher auch zur Vorauswahl. Derzeit liegt eine Form für technische Ausbildungsberufe vor. Studienergebnisse sprechen für die hohe Zuverlässigkeit, Validität und Fairness des Tests.

Lernen Sie mehr über das Online-Assessment-System der ITB Consulting: https://itb-iona.de.

Welche Kompetenzen brauchen Studierende wirklich? Self-Assessment hilft

Immer mehr Studiengänge werden neu konzipiert, andere nur einfach umbenannt. Das Dickicht unterschiedlicher Studiengänge, unterschiedlicher Hochschulen, unterschiedlicher Hochschultypen wird dadurch immer dichter. Wer blickt da schon noch durch? Immer mehr Nischenfächer entstehen – das, was vor Jahren einfach nur “Betriebswirtschaftslehre (Diplom)” hieß, teilt sich nun in zig unterschiedlichen Fächern auf – abhängig von der gewählten Hochschule.

Self-Assessment als Unterstützung im Dickicht

Immer mehr Hochschulen bieten zur Orientierung ein webbasiertes Self-Assessment an, also ein Orientierungsverfahren, das – nach der Teilnahme an kurzen Neigungstests und/oder Fähigkeitstests – automatisiert Studientipps gibt. Die ITB beschäftigt sich seit den 1970er Jahren mit solchen Verfahren, damals auf Papier, heute im Internet.

Wie wird ein Self-Assessment entwickelt? Grundlegende Überlegungen beschäftigen sich damit, welche Kompetenzen Studieninteressierte wirklich mitbringen müssen. Und mit der zentralen Frage: Gibt es überhaupt große Unterschiede in den notwendigen Kompetenzen? Muss man für BWL etwas anderes mitbringen als für VWL?

Das CHE hat in einer Studie Professorinnen und Professoren um eine Einschätzung gebeten, was Studieninteressierte aus ihrer (subjektiven) Sicht für ein Studium in bestimmten Studienfächern mitbringen sollten.

Die Grundlage vom Self-Assessment I: Die erfolgskritischen Kompetenzen für alle Studiengänge

In der Studie wurden folgende Kompetenzen als übergreifend wichtig eingestuft:

  • abstraktes / logisches / analytisches Denkvermögen,
  • selbstständiges, selbstorganisiertes und diszipliniertes Lernen und Arbeiten /
    Selbstmanagement / Bereitschaft zum Selbststudium sowie
  • Lernbereitschaft / Einsatz- und Leistungsbereitschaft.

Alles keine großen Überraschungen: Intelligenz, Arbeitsdisziplin / Gewissenhaftigkeit und Lernmotivation werden schon seit Jahrzehnten in den allermeisten guten Self-Assessments erfasst.

Die Grundlage vom Self-Assessment II: Die erfolgskritischen Kompetenzen in den einzelnen Studiengängen

Fachspezifische Anforderungen wurden in der Studie auch herausgearbeitet: Ein Ergebnis hat sich so weit herumgesprochen, dass SPIEGEL Online bereits titelte (siehe auch http://www.spiegel.de/unispiegel/studium/jura-bwl-medizin-das-muessen-studenten-koennen-a-1107404.html): “Sozialkompetenz? Für BWLer nicht so wichtig” – zumindest nicht an Universitäten. So das Ergebnis der CHE-Umfrage. Aber stimmt das wirklich? Kann man für alle Uni-BWL-Studiengänge übergreifend feststellen, dass Sozialkompetenz nicht so wichtig ist? Wir glauben es kaum. Auch das wird wahrscheinlich wieder abhängig vom Studiengang und vom Studienfach sein – denn das eine “BWL” gibt es eben nicht mehr.

Und nun? Die Studie kann die Grundlage von einem allgemeinen, groben Self-Assessment sein; ein spezifisches Self-Assessment einer Hochschule wird leider immer noch weiter benötigt. Denn nur diese können auf die feineren und doch so wichtigen Unterschiede eingehen. Und so gibt es dann eben neben einem Dickicht “Studiengänge” auch ein Dickicht “Self-Assessment”. Leider…

Das gesamte Dokument können Sie hier abrufen: http://www.che.de/downloads/CHE_AP_194_Anforderungsprofile_Studienfaecher.pdf

Persönlichkeitstests im Wandel!

Mehrheit der Auszubildenden für Persönlichkeitstests in der Auswahl

In einer aktuellen Umfrage mit mehr als 3.000 Auszubildenden in Deutschland zeigte sich, dass fast 90 Prozent aller Auszubildenden es gut fänden, wenn in der Auswahl Persönlichkeitstests eingesetzt werden würden. Zudem werden sie von den Bewerbern auch genutzt, um sich vor Beginn der Ausbildung ein genaueres Bild von den Anforderungen des angestrebten Berufes und den notwendigen Eigenschaften zu machen. Was im Auswahlverfahren erfasst wird ist also aus Sicht der Bewerber auch relevant für die Ausbildung.

Das Bild von Persönlichkeitstests scheint sich also gewandelt zu haben. Noch vor gut zehn Jahren war die Akzeptanz von Persönlichkeitstest bei Teilnehmern eher gering. Dies wurde auf die geringe Augenscheinvalidität und den mangelnden Berufsbezug zurückgeführt  (Hausknecht, Day, & Thomas, 2004). Und auch Unternehmen standen dem Einsatz von Persönlichkeitstests in der Auswahl von Auszubildenden kritisch gegenüber und setzten sie dementsprechend selten ein. Ein Dilemma: Denn wissenschaftlich konnte nachgewiesen werden, dass verschiedene Persönlichkeitseigenschaften, u.a. Leistungsmotivation, Gewissenhaftigkeit, sehr gut dazu geeignet sind, Ausbildungserfolg vorherzusagen.

Mit neuen, moderneren  Persönlichkeitstests, die einen hohen Berufsbezug besitzen und stärker auf diese besondere Zielgruppe der Berufseinsteiger zugeschnitten sind, scheint also eine Trendwende erreicht worden zu sein. Persönlichkeitstests werden nun nicht nur von Auszubildenden in der Eignungsdiagnostik akzeptiert, sondern sogar als wichtiges Instrument in der Berufsorientierung geschätzt. Einen weiteren Mehrwert sowohl für die Diagnostik als auch für die Akzeptanz durch die Bewerber bieten Persönlichkeitstests, aus denen für ein folgendes Einstellungsgespräch ein Interviewleitfaden generiert werden kann.

Hier finden Sie Informationen zum ITB-Persönlichkeitstest für Berufseinsteiger (insbesondere Auszubildende und Duale Studierende):

http://www.itb-consulting.de/de/produkte/personalauswahl/testverfahren/kompetenzorientierte-persoenlichkeitstests/pesa-starter/

Psychopathen lassen sich erkennen

Unternehmen sollten ihr positives Menschenbild beibehalten und gleichzeitig destruktiven Managern Grenzen setzen

Die Veranstaltung „Dark-HR versus Bright-HR“ am 8. März 2016 in Köln thematisierte die Bedeutung von düsteren Persönlichkeitseigenschaften, wie Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie. Dem wurden die positiven Aspekte Eigenverantwortung, Ressourcenorientierung und Resilienz gegenübergestellt.

Personalarbeit beschäftigt sich mit Menschen. „Wie ist der Mensch?“ lautet eine der ältesten philosophischen Fragestellungen. Ist der Mensch dem Menschen ein Wolf? Oder ist er von Natur aus gut? Ein Gott? Eine Medizin? Wie aber ist der Mensch aus Sicht der HRler? Die Veranstaltung „Dark-HR versus Bright-HR“ der ITB Consulting zeigte, dass heute die meisten Personal-Verantwortlichen ein positives Menschenbild haben und mit darauf basierenden Hypothesen arbeiten. Personaler gehen in der Regel davon aus, dass Mitarbeiter und Führungskräfte im Normalfall danach streben, sich weiterzuentwickeln, Verantwortung zu tragen und andere zu unterstützen. Deshalb stellt HR Eigenverantwortung, Ressourcenorientierung und Weiterentwicklung der eigenen Stärken in den Mittelpunkt der Personal-Programme.

In ihrem Vortrag „Sonnenkönig 2.0 – Die dunkle Seite der Macht und was wir aus den Vorfällen bei Enron, VW und Co. lernen können“ erläuterte Dr. Carolin Palmer von der Universität Gießen (Lehrstuhl „Psychologische Diagnostik“) anhand von bekannten Unternehmensskandalen (z.B. Lehman Brothers), wie extrem ausgeprägte schädliche Persönlichkeitseigenschaften einzelner Manager eine Unternehmenskatastrophe herbeiführten. In geringer, sozial verträglicher Ausprägung können Persönlichkeitseigenschaften, wie Narzissmus und Machiavellismus, jedoch zum Erfolg beitragen. „Wichtig ist es, Personen mit extremer Ausprägung zu erkennen, um Risiken für das Unternehmen zu minimieren“, so Dr. Kristine Heilmann, geschäftsführende Gesellschafterin der ITB Consulting.

Mit der Erfassung solcher „düsteren“ Persönlichkeitseigenschaften und Maßnahmen für die Verhinderung von Folgeschäden setzte sich Dr. Alexander Zimmerhofer, Gesellschafter der ITB Consulting, auseinander. Laut Zimmerhofer lassen sich solche Eigenschaften zum Beispiel durch Persönlichkeitstests, wie dem ITB-Personality Structure Assessment, und ein strategisch eingesetztes 360°-Feedback erkennen.

Im Vortrag „Always look at the bright side! Diagnostik und Personalentwicklung aus der Perspektive von Bright-HR“ stellte Anke Terörde-Wilde, Gesellschafterin der ITB Consulting GmbH dar, welche Auswirkungen ein positives Menschenbild auf Diagnostik und Personalarbeit haben. Sie führte aus, wie „das Gute“ im Menschen mit diagnostischen Instrumenten erfasst werden kann. Als ein Verfahren zur Förderung von selbstverantwortlicher Weiterentwicklung stellte sie exemplarisch die innovativen Systemischen Development Days vor. „Ein positives Menschenbild fördert positive HR-Arbeit“, so Terörde-Wilde.

Der Vortrag „Über-Lebenskünstler im Beruf?! Die sieben Säulen der Resilienz“ von Regina Remy, Beraterin der ITB Consulting,  beschäftigte sich mit Faktoren der seelischen Widerstandskraft von A wie Akzeptanz bis Z wie Zukunftsorientierung. Praxisnah erlebten die Teilnehmer, wie die eigene Resilienz gesteigert werden kann und welche stabilisierenden Auswirkungen diese besonders in Veränderungsprozessen hat. „Resiliente Mitarbeiter eines Unternehmens können Dark-Triad-Manager ausbremsen“, sagte Regina Remy.

Personalmarketing & Berufsorientierung aus einer Hand

Fundierte Diagnostik unterstützt nicht nur Unternehmen bei ihren Auswahlentscheidungen, sie bietet Teilnehmern auch Berufsorientierung und unterstützt beim Personalmarketing. Die ITB Consulting hat zusammen mit CURRENTA, einem Tochterunternehmen der BAYER AG und der LANXESS AG, einen webbasierten Interessencheck entwickelt. Wissen Sie, was der genaue Unterschied zwischen einem “Chemikanten” und einem “Chemielaboranten” ist? Was für Aufgaben übernimmt eigentlich ein Kraftwerker? Nein? Dann hilft unser neues Webportal weiter. Personalmarketing und Berufsorientierung greifen hier Hand in Hand.

Wie funktioniert das Self-Assessment?

In dem ca. 15-minütigen Self-Assessment können Schülerinnen und Schüler angeben, wie interessant bestimmte Tätigkeiten für sie sind – diese werden entweder mit einem Foto dargestellt oder in einem kurzen Text beschrieben. Zusätzlich erhalten sie ein paar kurze Informationseinheiten, um den potentiellen Arbeitgeber CURRENTA besser kennenzulernen. Zum Abschluss gibt das System an, welche Ausbildungsgänge der CURRENTA besonders gut zum Interessenprofil passen. Weitergehende Informationen zu den eigenen TOP3-Ausbildungsgängen runden das Webportal ab. Typische falsche Vorstellungen werden zudem richtig gestellt.

Mehr Informationen zum Personalmarketing

Für mehr Informationen schauen Sie bitte hier: http://www.entdecke.currenta.de/interessencheck.html, oder kontaktieren Sie Jennifer Hampel (jennifer.hampel@itb-consulting.de).

ITB startet Webinar-Reihe zu HR-Trends

Die ITB Consulting startet eine neue Webinar-Reihe: Bei kurzweiligen Online-Präsentationen lernen Sie unsere innovativen Lösungen, aber auch direkt Ihre ITB-Ansprechpartner kennen. Stellen Sie Fragen, tauschen Sie sich unverbindlich und kostenfrei mit uns aus.

Sie suchen gute Azubis? Sie wollen ein 360-Grad-Feedback-Systen oder Persönlichkeitstests einführen? Möchten Sie mehr zu unseren neuen Systemischen Development Days erfahren? Suchen Sie Trainings für HR-Mitarbeiter?

Schauen Sie einfach auf unsere Webseite. Dort finden Sie die Themen und Termine; melden Sie sich dort auch direkt kostenfrei an:
http://www.itb-consulting.de/itb-webinare
Technisch ist die Teilnahme am Webinar ganz einfach (kein IT-Support nötig) – übrigens auch am Tablet-PC.

Wenn Ihnen ein anderes HR-Thema am Herzen liegt: Melden Sie sich bei uns unter alexander.zimmerhofer@itb-consulting.de. Vielleicht bieten wir ja schon bald dazu ein Webinar an.

Self-Assessments helfen bei der Wahrnehmung von Selbstverantwortung

Nicht ohne Grund ist „Selbstverantwortung“ ein zurzeit sehr häufig anzutreffender Begriff. Ob bezogen auf Aus- und Weiterbildung oder auf Personalentwicklung und Karriereplanung: Programme und Maßnahmen sind umso erfolgreicher, je stärker die Teilnehmer aktiv gestaltend daran teilnehmen. – Und dies fängt schon mit der Auswahlentscheidung an!

Um aber eine qualifizierte Entscheidung für oder gegen einen bestimmten Studiengang, für eine Fach- oder eine Führungslaufbahn treffen zu können, sind Informationen notwendig, die über ein vages Bauchgefühl hinausgehen.

In Ergänzung zu frei zugänglichen schriftlichen Informationen und Gesprächen mit Inhabern entsprechender Positionen können Self-Assessments hier wertvolle Dienste leisten.

Neben kognitiven Fähigkeiten (die jahrzehntelange Erfahrung mit kognitiven Auswahltests wird von ITB natürlich auch in die Entwicklung von Self-Assessments eingebracht) können in Self-Assessments auch Interessen und Persönlichkeitsmerkmale für einen Abgleich mit den jeweiligen Anforderungen erhoben werden.

Neben der Beratung von Interessenten verfolgen sowohl Unternehmen als auch Hochschulen legitime Eigeninteressen mit derartigen Angeboten.

Für Unternehmen steht die Marketingfunktion im Vordergrund: Durch die Bearbeitung eines Self-Assessments erfährt ein Interessent sehr direkt und unmittelbar, was dem potentiellen Arbeitgeber wichtig ist, worauf es ihm ankommt und welche anspruchsvollen und abwechslungsreichen Tätigkeiten er zu bieten hat.

Auch Hochschulen nehmen diesen Marketingeffekt gerne mit, hoffen aber vor allem auf die Selbstselektion: Interessenten, die sich falsche Vorstellungen von ihrem Traumstudium machen, erfahren hier, was sie erwartet und können somit einen – mitunter schmerzhaften – Abgleich mit ihren Fähigkeiten  und Interessen vornehmen und ihren ursprünglichen Studienwunsch danach neu bewerten.

Zu Studierfähigkeitstests: http://itb-consulting.de/de/hochschulvertreter/

Zu Persönlichkeitsfragebogen: http://itb-consulting.de/de/produkte/personalauswahl/testverfahren/kompetenzorientierte-persoenlichkeitstests/

 

Auf der Suche nach den Hidden Talents: Wie finden wir heute eigentlich noch gute Azubis?

Haben Sie auch Probleme, gute Auszubildende zu finden? Früher konnten Unternehmen bei der Auswahl ihrer Lehrlinge „aus dem Vollen schöpfen“. Das ist leider bei den meisten Unternehmen vorbei. Bei Ihnen auch?

Und nun? Es ist an der Zeit, die Auswahlinstrumente zu überarbeiten. Neue Einstellungstests braucht das Land! Ja, Sie haben richtig gelesen! Es muss weiterhin eine Auswahl geben, aber sie kann nicht mehr so ablaufen wie früher. Heute ist es sogar noch wichtiger als früher, valide, auf das Anforderungsprofil zugeschnittene Einstellungstests zu verwenden. Ein scheinbarer Widerspruch? Es gibt weniger Bewerber und trotzdem empfehlen wir Ihnen Leistungstests und Persönlichkeitstests für die Personalauswahl?

Gerne löse ich den scheinbaren Widerspruch auf. Darum sind gerade heute Tests en vogue:

  • Die Sichtung der Bewerbungsunterlagen und der Zeugnisse bringt heute kaum Informationen zutage – das war einmal anders. Die heutigen Noten sind häufig sehr gut, eigentlich viel zu gut? Unser Tipp: Suchen Sie nicht länger nach den Kandidaten mit den besten Schulnoten (was bringt das schon?), suchen Sie die „Hidden Talents“, die „ungeschliffenen Diamanten“. Finden Sie Auszubildende, die das Zeug zu einem guten Mitarbeiter haben … Die Schulnoten sind dann zweitrangig. Schauen Sie auf die Lernfähigkeit, auf das Potenzial, nicht auf das bereits erworbene Schulwissen. Genau dabei können moderne psychologische Tests helfen!
  • Der “War for Talents” ist allgegenwärtig: Die Top-Kandidaten haben heute kein Verständnis mehr für langwierige Auswahlverfahren. Auch da punkten Tests, die online von zu Hause absolviert werden können: Sie sind komfortabel für die Bewerber. Meist reichen schon 20 Minuten … und sie als potenzieller Arbeitgeber wissen mehr.
  • Je weniger gute Bewerber sich melden, je mehr wir über die Potenziale (und weniger über Offensichtliches) herausfinden müssen, desto besser müssen die Auswahlinstrumente sein. Viele Studien haben bewiesen: Tests können am besten “in die Zukunft” sehen – zeigen also eine besonders hohe “prognostische Validität” und auch eine höhere Validität als Interviews oder das Bewerbungen-Sichten. Ich möchte hier nicht mit wissenschaftlichen Ausführungen langweilen. Fest steht für mich: Wissenschaft darf nicht nur ein Schlagwort sein. Setzen Sie auf Auswahlverfahren und primär auf Tests, die empirisch bewiesen haben, dass sie “Hidden Talents” auffinden können!
  • Immer mehr Kunden von uns nutzen Tests auch zum Personalmarketing (natürlich sind diese anders gestaltet als Auswahltests). Welcher Schüler, welcher Hochschulabsolvent freut sich nicht, im Dickicht heutiger Ausbildungsangebote oder Traineeprogrammen Unterstützung zu erhalten? Und wenn das auch noch Spaß macht, ist es ein Win-Win für beide Seiten: Der Interessent lernt mehr über sich und über einen möglichen Arbeitgeber, das Unternehmen betreibt modernes Personalmarketing für mündige Bewerber und bindet zudem gute Leute an sich.

Sie sehen: In den letzten 40 Jahren, in denen die ITB die Potenziale von hunderttausenden Bewerberinnen und Bewerber gesichtet hat, hat sich in der Welt der Eignungsdiagnostik sehr, sehr viel getan. Eines ist aber gleich geblieben: Valide, wissenschaftlich fundierte Einstellungstests passen in jede Zeit; nur sehen sie immer anders aus, eben weil sich die Anforderungen der Arbeitswelt ändern.

Hier finden Sie weitere Infos zu den ITB-Azubi-Tests:
http://www.itb-consulting.de/de/produkte/personalauswahl/bereich-c/itb-start-azubitests/

Artikel über ITB-Projekte in der Frankfurter Allgemeinen

Ein sehr interessanter Lesetipp für Sie: Die Frankfurter Allgemeine berichtet über zwei höchst spannende ITB-Projekte.

Lange Zeit hatten nur Top-Abiturienten eine gute Chance, einen begehrten Medizin-Studienplatz zu ergattern. Aber soll das Abitur wirklich das einzige Vergabekriterium sein? Wir meinen: “Nein”. Es müssen die “wahren” Talente erkannt werden, nicht nur die besten Abiturienten. Dank innovativer Auswahlverfahren der ITB Consulting erhalten Schülerinnen und Schüler mit einer nicht ganz so guten Abiturnote nun eine “zweite Chance”, Medizin zu studieren.

17 Hochschulen haben die ITB Consulting beauftragt, andere Kriterien für die Vergabe der Studienplätze zu entwickeln und zwar einen einheitlichen Auswahltest, den “Test für medizinische Studiengänge”, kurz TMS. So werden Hidden Talents entdeckt, also Personen, die zwar ein weniger gutes Abitur, aber doch das Zeug zu einem guten Arzt haben. Und das ist doch das Entscheidende! Die Kassenärztliche Vereinigung Sachsen wählt in einem zweiten, neuen Projekt seit kurzem mit ITB-Unterstützung Schülerinnen und Schüler für ein Stipendienprogramm aus, die Lust haben, sich nach dem Studium als Allgemeinmediziner in Sachsen niederzulassen.

Lesen Sie hier mehr zu den beiden spannenden und zudem für die Gesundheitsversorgung wichtigen Projekten: http://www.faz.net/aktuell/beruf-chance/arbeitswelt/aerzte-und-kliniken/medizinstudium-auf-der-flucht-vor-dem-nc-12622786.html.

Auf unserer ITB-Webseite finden Sie ebenfalls mehr Informationen: http://www.itb-consulting.de/de/produkte/auswahl-von-studierenden/bereich-a/tms/ und http://www.medizinertest-vorbereitung.de/.

Persönlichkeitsfragebogen – unterschätzte Informationsquelle

Anders als in der Forschung werden Persönlichkeitsfragebogen in der Praxis nicht immer geschätzt, vielfach jedoch unterschätzt. Zahlreiche Forschungsarbeiten der letzten Jahre, zeigen, warum und unter welchen Bedingungen sich Persönlichkeitsfragebogen für die Personalarbeit eignen:

  • Persönlichkeitsfragen liefern gute Prognosen für Berufserfolg, Zufriedenheit am Arbeitsplatz und Commitment für das Unternehmen. Als Ergänzung zu kognitiven Leistungstests sind sie besonders nützlich. Dies zeigen mehrere Metaanalysen der letzten zwanzig Jahre.
  • Das Problem der Verfälschbarkeit ist weitaus geringer als angenommen. Völlig ignoriert werden – wie einige Forscher vorschlagen – sollte es nicht. Vielmehr sind Auswertungen hilfreich, mit denen die Antwortmuster auf Verfälschungen untersucht werden können.
  • Dass Verfahren, die schmale Eigenschaftsfacetten messen, bessere Vorhersagen leisten als solche, die breite Dimensionen erfassen, ist seit der Jahrtausendwende Konsens in der Wissenschaft.
  • Weiter steigern lässt sich die Vorhersagekraft, wenn durch Anforderungsanalysen und psychologisch-diagnostisches Know-how für einen bestimmten Anwendungszweck zu erfassende Eigenschaften passgenau ermittelt werden.
  • Die Prognosekraft lässt sich auch steigern, indem ein Persönlichkeitsfragebogen explizit auf den Arbeitsalltag ausgerichtet wird. Besonders erfolgversprechend sind Verfahren, die sich an Kompetenzmodellen und aktuellen Modellen zur Beschreibung der Persönlichkeit orientieren.

Fazit: Persönlichkeitstests können zum Erfolg bei der Personalauswahl und der Potenzialerkennung beitragen und gute Vorhersagen von Berufserfolg leisten. Dafür sollten sie Anforderungsbezug aufweisen, am Arbeitsalltag ausgerichtet werden und an Kompetenzmodellen orientiert sein.

Einen kompetenzorientierten Ansatz zur Persönlichkeitsmessung finden Sie unter:

http://www.itb-consulting.de/de/produkte/personalauswahl/bereich-c/kompetenzorientierte-persoenlichkeitstests/

 

Literaturempfehlungen:

Hough, L. M., Eaton, N. K., Dunnette, M. D., Kamp, J. D., & McCloy, R. A. (1990). Criterion-related validities of personality constructs and the effect of response distortion on those validities. Journal of Applied Psychology, 75(5), 581.

Marcus, B. (2003). Persönlichkeitstests in der Personalauswahl. Zeitschrift für Psychologie, 211(3), 138-148.

Rothstein, M. G., & Goffin, R. D. (2006). The use of personality measures in personnel selection: what does current research support?. Human Resource Management Review, 16(2), 155-180.