Intuition vs. objektive Eignungs-Diagnostik?

Vor kurzem habe ich in einer Übung am eigenen Leibe erleben dürfen, wie fein und gleichzeitig leistungsstark unser Wahrnehmungssystem funktioniert. Es ging dabei um Intuition: welchen Eindruck, sprich welche Informationen gewinnen wir von einer Person innerhalb der ersten Sekunden oder in Bezug auf einen anderen, uns unbekannten Kontext. Ich war erstaunt, was mir mein Bauch über mein Gegenüber alles geflüstert hat.

Als Diagnostikerin mit naturwissenschaftlichem Hintergrund habe ich von der Pike auf gelernt, zwischen beobachtbaren, im Verhalten verankerten Eindrücken und dem sogenannten „Bauchgefühl“ zu unterscheiden. Die Praxis zeigt, dass man sich der unbewussten Eindrücke, die man beispielsweise als Beobachter in Interviews gewinnt, nicht entziehen kann. Sie sind neben den konkreten Hinweisen und Leistungsindizien auf einer anderen Ebene immer vorhanden. Deutlich werden sie vor allem dann, wenn sie sich von den expliziten Leistungen unterscheiden. Wenn das Gefühl entsteht: „Wäre eigentlich ein prima Mitarbeiter, aber irgendwas passt nicht.“ Im schlimmsten Fall begleitet dieses ungute Gefühl in Bezug auf den Mitarbeiter die Führungskraft über lange Zeit hinweg.

Wie geht man mit solchen Gefühlen in diagnostischen Verfahren um? Die Intuitionsübung hat mir erneut gezeigt, dass das „Bauchgefühl“ ein wichtiger Partner sein kann. Es eröffnet Perspektiven und bietet zusätzliche Informationen zu dem, was im Verhalten beobachtbar und objektiv messbar ist. Eine wichtige Voraussetzung für eine solche starke Partnerschaft ist die Bewusstheit über die Hinweise, die zu einer bestimmten Intuition führen: was genau lässt dieses Gefühl entstehen? Diese Frage bietet wiederum eine Plattform für Hypothesen und das Interview kann die richtige Situation sein, diese zu prüfen. Dadurch wird Intuition konkretisiert, der Beobachter bekommt neue Zugänge zu der Einschätzung  und der Teilnehmer bekommt die Möglichkeit, über seine Wirkung zu reflektieren.

1 thought on “Intuition vs. objektive Eignungs-Diagnostik?

  1. Intuition ist ein faszinierendes Thema. Ich umschreibe sie gerne als die Resultante aus der Summe der bereits gemachten Erfahrungen in einem bestimmten Handlungsfeld. Dieses Ergebnis drängt sich einem quasi auf: als Urteil über eine Person oder Situation, als Präferenz für eine spezifische Reaktion, als Gewissheit über ein zu erwartendes Ereignis.
    Oft liegt man mit diesen Schlüssen, zu denen die Intuition führt, richtig, nämlich dann, wenn die Erfahrungen, aus denen sie sich speist, einschlägig und relevant sind für die aktuelle Situation. Oft genug führt die Intuition aber auch in die Irre, wenn die soeben genannte Voraussetzung eben nicht zutrifft. Dass wir alle fast nur positive Beispiele des Segens der Intuition parat haben, liegt an unserem selektiven Gedächtnis: das Positive, unsere Annahmen Bestätigende, bleibt haften und verstärkt sich immer wieder neu, die Irrtümer werden rasch vergessen.
    Der entscheidende Punkt ist, dass Intuition die Verarbeitung früherer Erfahrungen UNTERHALB DER BEWUSSTSEINSSCHWELLE ist. Nur die Folgerung daraus wird uns bewusst. Das Beste, was ein HR-Berater all jenen, die in Personalangelegenheiten Entscheidungen zu treffen haben, mitgeben kann – sei es in Auswahlverfahren, bei Leistungsbeurteilungen oder bei Potenzialeinschätzungen -, ist deshalb, ihnen zu helfen, die unbewusst ablaufenden Prozesse, die zu ihren intuitiven Urteilen führen, bewusst zu machen. Dadurch werden die Urteile nicht nur differenzierter – es werden mehr als nur reine Ja/Nein-Optionen eröffnet -; der Urteilende bzw. Entscheidnde wird auch in die Lage versetzt, die einzelnen Erfahrungs-Elemente, die ihn zu seiner Folgerung führen, auf ihre Gewichtigkeit und Relevanz zu überprüfen und seine Schlüsse, wo nötig, zu modifizieren.

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