Das “Was, Warum und Wie” der Diagnostik von Ausbildungsreife

Die wichtigste Frage zuerst: Was ist überhaupt Ausbildungsreife?

Im Zusammenhang mit der Auswahl von Auszubildenden wird häufig die mangelnde Ausbildungsreife von Bewerberinnen und Bewerbern beklagt. Doch was ist überhaupt Ausbildungsreife? Eine feststehende Definition gibt es nicht. Ausbildungsreife kann aber folgendermaßen beschrieben werden:

Mit Ausbildungsreife wird der Zustand in der persönlichen Entwicklung bezeichnet, der Personen dazu befähigt, eine berufliche Ausbildung erfolgreich bewältigen zu können.
Grundlegend für Ausbildungsreife ist ein Mindestmaß an Schulkenntnissen und Intelligenz, Leistungsmotivation, Sozialer Kompetenz, Arbeitsdisziplin und Sorgfalt, Belastbarkeit, Kommunikationsfähigkeit und Umgangsformen.

Ist Ausbildungsreife wichtig für den Ausbildungserfolg?

Wissenschaftliche Studien geben ein eindeutiges “Ja” als Antwort auf diese Frage.Sie zeigen, dass insbesondere Intelligenz und bestimmte Persönlichkeitseigenschaften gute bis sehr gute Prädiktoren für den Ausbildungserfolg sind. Bei der Persönlichkeit sind dies vor allem Arbeitsdisziplin und Sorgfalt, Belastbarkeit sowie Leistungsmotivation. In spezifischen Situationen wird zudem die Soziale Kompetenz relevant. Genau diese vier Eigenschaften sind es auch, deren Fehlen Unternehmen in der DIHK-Ausbildungsumfrage immer wieder bei ihren Bewerberinnen und Bewerbern bemängeln. In der Auswahl von Auszubildenden sollten diese vier ausbildungsrelevanten Persönlichkeitseigenschaften also unbedingt erfasst werden, um ausbildungsreife Auszubildende zu identifizieren.

Wie kann Ausbildungsreife in der Auswahl erfasst werden?

Testverfahren zur Messung der Intelligenz und der Fähigkeiten von Bewerberinnen und Be-werbern werden bereits häufig in der Auswahl von Auszubildenden eingesetzt. Tests zur Messung ausbildungsreifer Persönlichkeitseigenschaften sind jedoch kaum verbreitet. Nur zirka ein Fünftel der deutschen Unternehmen setzt Persönlichkeitstests ein. Ein Hauptgrund dafür ist mangelnde Sichtbarkeit des Anforderungsbezugs und die daraus resultierende geringe Akzeptanz bei Bewerberinnen und Bewerbern. Ziel sollte es also sein, die ausbildungsrelevante Persönlichkeit mit einem anforderungsbezogenen Test zu erfassen.

Dazu eignet sich insbesondere das Format des Situational Judgment Test. Bei diesem Testformat werden alltagsnahe Situationen (z. B. aus dem Ausbildungsalltag) geschildert, und aus verschiedenen mehr oder weniger geeigneten Verhaltensoptionen wählt die Bewerberin oder der Bewerber diejenige aus, die sie oder er in der jeweiligen Situation zeigen möchte. Neben der hohen Akzeptanz dieses Testformats haben Situational Judgment Tests zwei weitere wichtige Vorteile im Vergleich zu klassischen Persönlichkeitstests: Erstens bieten sie eine realistische Tätigkeitsvorschau und fördern so die Selbstselektion unter den Bewerberinnen und Bewerbern. Zweitens können sie kaum bis gar nicht durch sozial erwünschtes Antwortverhalten beinflusst werden, da die korrekte Antwort nicht ersichtlich ist.

Der Test zur ausbildungsrelevanten Persönlichkeit (ITB-TAP)

Ein Beispiel für einen solchen situationsbasierten Persönlichkeitstest stellt der ITB-TAP (Test zur ausbildungsrelevanten Persönlichkeit) dar. Er erfasst die vier für die Ausbildungsreife wichtigsten Eigenschaften Leistungsmotivation, Soziale Kompetenz, Belastbarkeit sowie Arbeitsdisziplin und Sorgfalt. Er besteht aus 20 vorgegebenen Situationen mit je vier Antwortalternativen und dauert etwa 15 Minuten. Bewerberinnen und Bewerber können den Online-Test von zu Hause bearbeiten, er eignet sich daher auch zur Vorauswahl. Derzeit liegt eine Form für technische Ausbildungsberufe vor. Studienergebnisse sprechen für die hohe Zuverlässigkeit, Validität und Fairness des Tests.

Lernen Sie mehr über das Online-Assessment-System der ITB Consulting: https://itb-iona.de.

Datenschutzgrundverordnung: Ist moderne Personalauswahl jetzt überhaupt noch möglich?

Die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO)

Die Datenschutz-Grundverordnung (kurz: DSGVO) soll seit dem Stichtag 25. Mai 2018 Daten über Personen, zum Beispiel über Bewerberinnen und Bewerber, schützen. Die Umsetzung dieser Grundverordnung bedeutet für Unternehmen zum einen eine Veränderung der Arbeitsweise, zum anderem eine deutlich verschärfte Verpflichtung zum sorgfältigen Umgang mit personenbezogenen Daten und auch viel höhere Sanktionen. Das nötige Ausmaß der Veränderungen in organisatorischen Abläufen oder Anpassungen technischer Systeme hängt schlussendlich davon ab, wie bisher mit den personenbezogenen Daten gearbeitet wurde.

Besonderheiten beim E-Recruiting oder beim Online-Testen

Im E-Recruiting oder bei der Durchführung von Online-Tests liegen die Herausforderungen insbesondere in …

  • der Sicherstellung eines dem Risiko angemessenen technischen und organisatorischen Sicherheitsniveaus – Wo werden die Daten gehostet? Wie ist das Rechenzentrum abgesichert? Wie qualitätsgesichert läuft die Entwicklung der Software ab? Wo können wir pseudonymisieren, anonymisieren oder verschlüsseln?
  • einer sauberen Umsetzung und Dokumentierung der Einwilligung zur Datenverarbeitung – Vor jeder Verarbeitung von Daten durch Dienstleister müssen Bewerberinnen und Bewerber der Verarbeitung zustimmen. Geschieht dies für die Bewerber komfortabel? Ist der Text leicht anpassbar?
  • der Umsetzung des Widerrufs – Dieser Einwilligung muss auch widersprochen werden können; zudem muss dieser Widerspruch genauso einfach für die Bewerberinnen und Bewerber durchgeführt werden wie die Erteilung der Einwilligung. Sprich: Eine klassische, formlose Mail reicht nicht. Es muss ein Formular her, das ggf. bereits vorausgefüllt ist.

Checkliste für ein sinnvolles Anbieter-Screening

Qualitätsanbieter im Bereich des Online-Assessments beschäftigen sich bereits seit vielen Monaten mit den Umstellungen. Der Umgang mit personenbezogenen Daten trennt die Spreu vom Weizen:

  • Bietet der Anbieter Muster-Verträge zur Auftragsverarbeitung an?
  • Lässt sich der Anbieter auch auf kundenspezifische Anpassungen dieser Muster-Verträge ein, ohne dass dies direkt Kosten verursacht?
  • Hat der Anbieter seinen Sitz in der EU?
  • Findet die Datenverarbeitung in der EU (im besten Fall: Deutschland) statt? Ist das Rechenzentrum ISO-27001-zertifiziert?
  • Bietet der Anbieter einen automatisierten Widerruf der Einwilligung an?
  • Wenn Sie mit größeren Bewerbermengen und mehreren vernetzen IT-Systemen (z. B. Bewerbermanagement-Systemen) arbeiten: Bietet der Anbieter eine Schnittstelle an, um Widerrufe zu synchronisieren?

Und nun?

Wenn Sie diese Vorgaben beachten, lässt sich auch eine moderne, innovative Personalauswahl oder Personalentwicklung über Online-Tools realisieren. Es gilt: Je mehr „Ja“-Antworten gegeben wurden, desto besser.

Und was bringt nun die DSGVO? Ob die personenbezogenen Daten nun wirklich besser geschützt sind, wissen wir vielleicht in ein paar Monaten. Zunächst bringt die DSGVO einige Arbeit für die Auswählenden, aber auch für die Dienstleister. Sie hilft aber auch Spreu und Weizen leichter zu trennen.

Lernen Sie mehr über das Online-Assessment-System der ITB Consulting: https://itb-iona.de.

Werkstudent/in Online-Recruiting & -Assessment gesucht

Sie studieren Psychologie und möchten gerne Praxiserfahrung in einer erfolgreichen, national und international arbeitenden Unternehmensberatung sammeln? Dann sind Sie richtig bei uns!

Wir entwickeln innovative Online-Tools, die Unternehmen bei der Personalauswahl und Personalentwicklung unterstützen: Wer sind die geeigneten Führungskräfte? Wer passt gut zu unserem Unternehmen? Wer vielleicht nicht? Wie könnte sich jemand gezielt weiterentwickeln? Wo sind die besonderen Stärken? Wo die Lernfelder?

Wir suchen einen Werkstudenten (m/w) (Beginn: Anfang Juni), der uns bei der Entwicklung, Vorbereitung, Durchführung und Auswertung von solchen Online-Verfahren unterstützt.

Wir bieten

  • Einblick in das „echte Leben“ – angewandte Psychologie in einem Beratungsunternehmen
  • Arbeit mit innovativen Tools
  • Wertschätzende und offene Arbeitsatmosphäre
  • Attraktive Vergütung

Sie sollten mitbringen

  • Grundkenntnisse in der Psychologie
  • Hohe Begeisterung für Internettechnologien
  • Grundlegende HTML-/CSS-Kenntnisse bzw. Interesse daran, sich diese anzueignen
  • Gewissenhaftigkeit, Sorgfalt
  • Selbstständigkeit, gute Selbstorganisation
  • Sehr gute Deutsch- und gute Englischkenntnisse
  • Offenes, freundliches Auftreten, auch am Telefon

Beginn: Anfang Juni
Arbeitsumfang: ca. 08-12 Std./Woche nach Absprache, verteilt auf 2 Tage

Fragen und Bewerbungen richten Sie bitte an Herrn Leander Troll: leander.troll@itb-consulting.de, Telefon: +49 228 82090-33 (Mo-Mi)

Gesucht: Senior Consultant Human Resources (m/w)

Sie suchen nach einer Aufgabe mit Entscheidungs- und Gestaltungsspielräumen? Sie schätzen den Umgang mit internationalen Kunden aus verschiedenen Branchen? Sie möchten ein expandierendes Unternehmen mit höchsten Qualitätsansprüchen mitgestalten? Und Zeit für die Familie haben?

ITB Consulting ist anders als viele Beratungen: Wir bieten Ihnen eigenverantwortliches und ganzheitliches Arbeiten mit dem nötigen Raum zur Verwirklichung unternehmerischer Ideen und viel Flexibilität für die Berücksichtigung Ihrer beruflichen und privaten Interessen. Ihr wissenschaftliches und methodisches Know-how können Sie bei uns anwenden und vertiefen. Wir arbeiten im Team und als Team – engagiert, kollegial und familienfreundlich.

ITB Consulting ist eine renommierte, seit vielen Jahren am Markt erfolgreiche Unternehmensberatung, spezialisiert auf psychologische Eignungsdiagnostik und Personalentwicklung in Wirtschaftsunternehmen und Hochschulen. Wir beraten unsere Kunden in allen Fragen des Talent Managements und entwickeln maßgeschneiderte Verfahren zur Potenzialanalyse und Personalentwicklung, z. B. Assessment- und Development-Center, Interviews, Tests, Seminare, Coaching. Die Palette unserer Produkte reicht vom Azubi-Test bis zum Audit auf Top-Management-Ebene.

Ihre Kenntnisse und Erfahrungen:

  • ein abgeschlossenes Psychologie-Studium oder ein vergleichbares Studium mit Schwerpunkt HR
  • fließendes Englisch
  • mehrjährige Berufserfahrung, die Erfahrung in der Eignungs- und Potenzialdiagnostik einschließt.

Kontakt: Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung (inkl. Gehaltsvorstellung) an neue.stelle@itb-consulting.de. Für Rückfragen wenden Sie sich gerne an Frau Anke Terörde-Wilde, Telefon: +49 228 82090-0

Gesucht: (Senior) Consultant Online-Assessments (m/w)

Sie suchen nach einer herausfordernden und abwechslungsreichen Aufgabe im Bereich der psychologischen Eignungsdiagnostik? Sie finden es reizvoll, Experte/Expertin für unsere modernen Webapplikationen zu werden und namhafte Unternehmen bei der Einführung von Online-Verfahren zur Personalauswahl (zum Beispiel Online-Azubi-Tests) und zur Personalentwicklung (zum Beispiel Online-Persönlichkeitstests) zu beraten? Sie möchten solche „digitalen“ Projekte mit vielen Schnittstellen zum Kunden, zu IT-Dienstleistern und zu Kollegen managen? Sie finden es interessant, Fragebögen und Testaufgaben zu konstruieren, Item-Analysen durchzuführen und Gütekriterien zu ermitteln, um auf dieser Grundlage innovative Online-Lösungen entwickeln zu können?
Dann sind Sie bei uns richtig!

ITB Consulting ist anders als viele Beratungen: Wir bieten Ihnen eigenverantwortliches und ganzheitliches Arbeiten mit dem nötigen Raum zur Verwirklichung unternehmerischer Ideen und viel Flexibilität für die Berücksichtigung Ihrer beruflichen und privaten Interessen. Ihr wissenschaftliches und methodisches Know-how können Sie bei uns anwenden und vertiefen. Wir arbeiten im Team und als Team – engagiert, kollegial und familienfreundlich.

ITB Consulting ist eine renommierte, seit vielen Jahren am Markt erfolgreiche Unternehmensberatung, spezialisiert auf psychologische Eignungsdiagnostik und Personalentwicklung. Wir entwickeln Verfahren zur Potenzialanalyse – sowohl für Unternehmen als auch für Hochschulen. Die Palette unserer Online-Produkte reicht von Azubi-Tests über Self-Assessments für Führungskräfte bis hin zu 360-Grad-Feedbacks.

Was suchen wir?

Wir suchen einen Consultant Online-Assessments (m/w) als Berufseinsteiger und einen Senior Consultant Online-Assessments (m/w).

Sie passen zu uns, wenn Sie…

  • ein abgeschlossenes Psychologie-Studium mit sehr gutem Master- oder Diplom-Abschluss haben,
  • fundierte Statistik-Kenntnisse erworben haben,
  • eine Affinität zu digitalen Produkten entwickelt haben,
  • sich gut bei modernen Softwarethemen auskennen,
  • sich für das Thema Recruiting und Testing interessieren,
  • gerne beraten und präsentieren,
  • Kunden und Kollegen begeistern und motivieren können,
  • ehrgeizig und zielstrebig sind,
  • verbindlich und zuverlässig sind und
  • über gute Englischkenntnisse verfügen.

Für eine Bewerbung auf die Senior-Stelle sollten Sie zusätzlich …

  • in einer HR-Abteilung eines Unternehmens oder im Bereich Consulting gearbeitet haben.
  • Wünschenswert sind ferner Berufserfahrungen im Vertrieb bzw. im Umgang mit Vertriebstechniken.

Was bieten wir?

  • Abwechslungsreiche und anspruchsvolle Aufgaben in spannenden Kundenprojekten, Zusammenarbeit mit bekannten Unternehmen oder Hochschulen
  • Gestaltungsspielraum für innovative Ideen
  • Flexible Arbeitszeiten
  • Individuelle Lösungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf
  • Flache Hierarchien in einem aufgeschlossenen Team
  • Umfangreiches Angebot an Weiterbildungsmöglichkeiten

Kontakt: Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung (inkl. Gehaltsvorstellung) an neue.stelle@itb-consulting.de. Für Rückfragen wenden Sie sich gerne an Frau Anke Terörde-Wilde, Telefon: +49 228 82090-0.

PRESSEMITTEILUNG

Zulassung zum Medizinstudium ist nicht in allen Teilen verfassungskonform – „Test für Medizinische Studiengänge“ als zeitgemäße und rechtssichere Form der Studierendenauswahl bestätigt

Positive Erfahrungen von 23 medizinischen Fakultäten sprechen für den Nutzen standardisierter Auswahlverfahren, wie den Test für Medizinische Studiengänge (TMS) im Studienfach Medizin. Dennoch setzen einige medizinische Fakultäten in Deutschland bei der Auswahl ihrer Studierenden einseitig auf die Abiturnote oder auf wenig standardisierte Verfahren. Dieses Vorgehen ist nach dem aktuellen Urteil des BVG nicht verfassungsgemäß.

Seit dem Jahr 2005 können Hochschulen 60 Prozent ihrer Studienplätze im Rahmen des sogenannten „Auswahlverfahren der Hochschulen (AdH)“ nach weitgehend selbstgewählten Regeln vergeben. Häufig nutzen die Hochschulen ihre Freiheitsgrade aber nicht und greifen zumeist auf die Abiturnote als Auswahlkriterium zurück. Am 19. Dezember 2017 hat der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts entsprechend festgestellt, dass „für einen hinreichenden Teil der Studienplätze neben der Abiturdurchschnittsnote keine weiteren Auswahlkriterien mit erheblichem Gewicht Berücksichtigung finden.“

Nach aktuellen Studien ist die Abiturnote zwar ein gutes Kriterium für die Vorhersage des späteren Studienerfolgs, sie muss aber um weitere strukturierte und standardisierte Auswahlverfahren ergänzt werden. Gerade auch, weil die Abiturnote – so formuliert das Bundesverfassungsgericht – „eine eingeschränkte länderübergreifende Vergleichbarkeit“ bietet, also eine bestimmte Abiturnote in den verschiedenen Bundesländern unterschiedlich leicht erreicht werden kann.

Standardisierte Studierfähigkeitstests, wie der Test für Medizinische Studiengänge (TMS), ermöglichen in Kombination u. a. mit der Abiturnote und ggf. weiteren Kriterien eine bessere Prognose des späteren Studienerfolgs und zudem eine rechtssichere Regelung des Hochschulzugangs.

Der TMS ist ein fachspezifischer, nach wissenschaftlichen Prinzipien entwickelter  Studierfähigkeitstest, der streng standardisiert in ganz Deutschland durchgeführt wird. Derzeit nutzen 23 medizinische Fakultäten die Ergebnisse des TMS für ihre Zulassung, u. a. die Medizinische Fakultät Heidelberg. „Der TMS ist für die Hochschulen eine effiziente Möglichkeit, unabhängig von der Abiturnote besonders leistungsfähige Schülerinnen und Schüler zu finden,“ so Dr. Alexander Zimmerhofer, Gesellschafter der ITB Consulting und Experte für Testverfahren. Entwickelt wird der Test seit den 1970er Jahren von der ITB Consulting, einem Bonner Beratungshaus, das aus der Studienstiftung des Deutschen Volkes hervorgegangen ist. Auch für die Studierendenauswahl in anderen Studiengängen sind standardisierte Studierfähigkeitstests verfügbar, so zum Beispiel in den Wirtschafts- und Sozialwissenschaften. Die am TMS beteiligten Hochschulen beauftragen die zentrale TMS-Koordinationsstelle, die an der Medizinischen Fakultät Heidelberg angesiedelt ist, mit der Organisation und Koordination des TMS.

An der Universität Heidelberg gibt es seit 2009 eine beträchtliche Anzahl von Studentinnen und Studenten mit Abiturnoten zwischen 1,6 und 2,3. Mit dem Erfolg im TMS haben sie – ohne Wartezeit – einen Studienplatz an der Ruperto Carola erhalten. Die Lernleistungen der Medizinstudierenden in Heidelberg, die seit der Einführung dieses kompensatorischen Auswahlverfahrens im Jahr 2009 mit durchschnittlichen oder knapp überdurchschnittlichen Abiturnoten zugelassen wurden, sind fast so gut wie die der 1,0er-Abiturienten und deutlich besser als die der über Wartezeit mit einer vergleichbaren Abiturnote Zugelassenen. „Auch auf die Studienkontinuität hat sich die veränderte Zulassung günstig ausgewirkt. Der Anteil der Studentinnen und Studenten, die das Studium verlängern oder gar abbrechen, konnte im Vergleich mit den Vorjahren und auch im Vergleich mit den durch die Stiftung für Hochschulzulassung zugelassenen Studierenden der Abiturbesten- und Wartezeitquote deutlich gesenkt werden“, so Professor Dr. Martina Kadmon, Leiterin der TMS-Koordinationsstelle.

Weitere Links:

Der Entwickler des Medizinertests, die ITB Consulting, wurde vor über 40 Jahren als Institut für Test- und Begabungsforschung gegründet. ITB blickt auf eine lange Expertise in der Entwicklung von verschiedensten Tests zur Erfassung von Begabungen, Fähigkeiten und Potenzialen zurück. Hochschulen aus dem In- und Ausland nutzen seit Jahrzehnten ITB-Tests zur Auswahl von neuen Studierenden oder zur Studienberatung von Schülerinnen und Schülern. 

Kontakt: ITB Consulting, Koblenzer Str. 77, 53177 Bonn (Deutschland), www.itb-consulting.de, Dr. Alexander Zimmerhofer, Telefon +49 228 82090-0, alexander.zimmerhofer@itb-consulting.de

Auswahl eines CRO (Chief Restructuring Officers) durch fundierte Management-Diagnostik

Chief Restructuring Officers (CRO) werden in der Regel erst dann in ein Unternehmen geholt, wenn sich dieses bereits in einer fortgeschrittenen Krisensituation befindet. Der dann notwendige Turnaround muss unter hohem Zeitdruck durchgeführt werden, erfordert zumeist schmerzhafte Entscheidungen und braucht das Vertrauen aller Stakeholder (v.a. Eigentümer, Finanzierer und Mitarbeiter). Diese anspruchsvolle Aufgabe stellt besonders hohe Anforderungen an das Management. Umso erstaunlicher, dass die Auswahl eines Interim-Managers, der als CRO das bestehende Management ergänzt oder ersetzt, häufig kaum durch eine fundierte Diagnostik unterstützt wird.

Auf Initiative engagierter Bankenvertreter wurde der Hamburger Arbeitskreis gegründet, der unter Moderation von Dr. Kristine Heilmann, ITB Consulting, Leitlinien für die Auswahl eines CRO erarbeitete: Siehe www.cro-auswahl.de

Relevanter Bestandteil des Auswahlprozesses ist ein Top-Management-Assessment, das auf Grundlage einer gründlichen Anforderungsanalyse die Passung eines CRO-Kandidaten zu dem spezifischen Sanierungsfall prüft.

In Kooperation mit der Restrukturierungsberatung Struktur Management Partner hat ITB Consulting mittlerweile mehrere Assessments mit CRO-Kandidaten durchgeführt und die Eigentümer erfolgreich bei der Auswahl eines passenden Managers für die anstehenden Aufgaben unterstützt.

Im Februar werden sich die im Hamburger Arbeitskreis mitarbeitenden Vertreter von Beratungsfirmen und Finanzierern zu einem Erfahrungsaustausch treffen und die generelle Anwendbarkeit der Leitlinien diskutieren.

Mehr Frauen in Führung bringen

Gastbeitrag von Petra Kersting, Zentrum Frau in Beruf und Technik, Castrop-Rauxel

Vorbilder sind entscheidend dafür, Frauen zur Planung und Umsetzung von Karriereschritten zu ermutigen. Aber auch kulturelle Veränderungen sind erforderlich, durch die Frauen in Führung anerkannt und zahlreicher werden. Gender Diversity fördernde Maßnahmen attrahieren Frauen wie auch Männer (Göddertz, 2014). Dies müssen Unternehmen aufgreifen und nachziehen, damit sie das Potential von Nachwuchsführungsfrauen für sich gewinnen können.

Aktuell ist nur ein Viertel der Führungspositionen mit Frauen besetzt, und dieser Anteil stagniert seit vielen Jahren nahezu (IAB-Kurzbericht 24/2017 und DIW Berlin [Hrsg.]: Führungskräfte-Monitor 2017). Zumeist wird die Kompetenz von Frauen viel kritischer hinterfragt, und das auch von ihnen selbst! Häufig ist die Folge, dass sie weniger sicher auftreten und sich schlechter „verkaufen“. Für die Karriere erfolgversprechende Verhaltensweisen sind zudem in der Regel männlich konnotiert.

Das Mentoring-Programm KIM setzt darauf, gut qualifizierte und aufstiegsorientierte junge Frauen aus der privaten Wirtschaft, die bereits einen ersten Karriereschritt in ihrer beruflichen Laufbahn getan haben, individuell und unabhängig von ihren Unternehmen dabei zu unterstützen, ihre weitergehenden Karriereziele zu erreichen. Dazu werden sie von erfahrenen Managerinnen als Mentorinnen, weiblichen Vorbildern, ein Jahr lang persönlich begleitet, um ihnen einen kritischen und zugleich wohlwollenden Blick von außen auf sich und die eigene Arbeitsumgebung zu ermöglichen.
Mehr unter www.kim.nrw.de

Neuerscheinung: „HR am Puls der Zeit“

33 Profis der Personalarbeit skizzieren Herausforderungen, Trends & Perspektiven

„HR am Puls der Zeit“ bietet einen aktuellen Schnappschuss auf die Diskussion relevanter HR-Themen. 33 HR-Manager und Experten stellen in einer fokussierten Form ihre heutige Sicht auf HR dar. Sie thematisieren die Fragen nach den großen Veränderungen in der Personalarbeit und ihrer Rolle, aktuellen Herausforderungen und Trends. Das Buch zeigt, welchen Beitrag HR-Arbeit zur Wertschöpfung von Organisationen leisten kann. Indem es die Lebenswege und Berufsfelder von Verantwortlichen im HR-Bereich beispielhaft skizziert, illustriert es die große Vielfältigkeit von Personalarbeit in Deutschland. Diese Profis der Personalarbeit kommen aus unterschiedlichen Branchen und Fachgebieten und bekleiden verschiedene hierarchische Positionen.

Relevanz und Perspektiven der Personalarbeit in Deutschland

Die 33 Autoren und Autorinnen sind kenntnisreiche, professionelle HR-Verantwortliche, die während ihres Berufslebens die Veränderungen der HR-Arbeit aus unterschiedlichen Blickwinkeln verfolgt haben. Das Buch stellt sie in kurzen Profilen vor. Sie sind HR-Führungskräfte aus Unternehmen unterschiedlicher Größe und verschiedener Branchen, Professoren und Professorinnen verschiedener Fachgebiete, Führungskräfte aus anderen Organisationen, wie z.B. einer Bildungseinrichtung und einer NGO, Berater und Beraterinnen, die aus verschiedenen fachlichen Perspektiven HR-Arbeit unterstützen.

„Seit 25 Jahren beraten und begleiten wir, die ITB Consulting GmbH, HR-Manager bei ihren Aufgaben rund um die Personalauswahl und –entwicklung. Wir haben dabei viele engagierte und interessante Persönlichkeiten kennengelernt, die den Herausforderungen der HR-Arbeit in ihren jeweiligen Organisationen mit Fachkompetenz, Kreativität, Mut und der notwendigen kritischen Reflexion begegnet sind“, Dr. Kristine Heilmann, Geschäftsführende Gesellschafterin der ITB Consulting.

Autorinnen und Autoren

Heidi Ahrens, Dr. Heinz Bettmann, Sylvia Borcherding, Dr. Ari Bosse, Christiane Bußhoff, Andreas Butz, Prof. Jürgen Deller, Anke Gummersbach, Prof. Dr. Hanns-Stephan Haas, Dr. Annette Julius, Prof. Martin Kersting, Petra Kersting, Gerhard Klos, Dr. Nina Kreyer, Mareike Mende-Ratnam, Jörg Michael, Prof. Dr. Peter Muck, Dana Nouzovska, Simone Olbert, Dr. Carolin Palmer, Dr. Michael Prochaska, Karl-Heinz Reitz, Dr. Claudia Schlossberger, Dr. Margret Schrader, Dirk Schulte, Christa Stienen, Prof. Dr. Annabel Ternès, Anke Terörde-Wilde, Gabriele Traude-Stopka, Prof. Dr. Günter Trost, Thorsten Uhle, Dr. Marion Welp, Steffen Wurst. Ergänzt werden die Skizzen der Autoren durch ein Vorwort von Dr. Kristine Heilmann und ein Nachwort von Simone Schiffner-Backhaus.

Informationen zum Buch

Das Buch „HR am Puls der Zeit“ richtet sich an Personalverantwortliche und Entscheider, HR-Leiter, HR-Referenten, Verantwortliche für Personal-Entwicklung und Personal-Auswahl. Inhalt: 33 Beiträge von Profis der Personalarbeit in kurzen einseitigen Skizzen. Großformatige Fotos der Autoren und Autorinnen ergänzen diese Skizzen. Das Buch liegt im Format 21 X 21 cm vor, hat 80 Seiten und kann im Buchhandel unter der ISBN-Nummer 9783745024388 bestellt werden. Es kostetet 19,99 Euro. „HR am Puls der Zeit“ ist in Zusammenarbeit mit der ITB Consulting aus Bonn entstanden.

Gesucht: Consultant Online-Assessments (m/w)

Sie suchen nach einer herausfordernden und abwechslungsreichen Aufgabe im Bereich der psychologischen Eignungsdiagnostik? Sie finden es reizvoll, Experte/Expertin für unsere modernen Webapplikationen zu werden und namhafte Unternehmen bei der Einführung von Online-Verfahren zur Personalauswahl (zum Beispiel Online-Azubi-Test) und zur Personalentwicklung (zum Beispiel 360°-Grad-Feedback) zu beraten? Sie möchten solche „digitalen“ Projekte mit vielen Schnittstellen zum Kunden, zu IT-Dienstleistern und zu Kollegen managen? Sie finden es interessant, Fragebögen und Testaufgaben zu konstruieren, Item-Analysen durchzuführen und Gütekriterien zu ermitteln, um auf dieser Grundlage innovative Online-Lösungen entwickeln zu können?
Dann sind Sie bei uns richtig!

ITB Consulting ist anders als viele Beratungen: Wir bieten Ihnen eigenverantwortliches und ganzheitliches Arbeiten mit dem nötigen Raum zur Verwirklichung unternehmerischer Ideen und viel Flexibilität für die Berücksichtigung Ihrer beruflichen und privaten Interessen. Ihr wissenschaftliches und methodisches Know-how können Sie bei uns anwenden und vertiefen. Wir arbeiten im Team und als Team – engagiert, kollegial und familienfreundlich.

ITB Consulting ist eine renommierte, seit vielen Jahren am Markt erfolgreiche Unternehmensberatung, spezialisiert auf psychologische Eignungsdiagnostik und Personalentwicklung. Wir entwickeln Verfahren zur Potenzialanalyse – sowohl für Unternehmen als auch für Hochschulen. Die Palette unserer Online-Produkte reicht von Azubi-Tests über Self-Assessments für Führungskräfte bis hin zu 360°-Grad-Feedbacks.

Ihre Kenntnisse und Erfahrungen

… ein abgeschlossenes Psychologie-Studium mit sehr gutem Master- oder Diplom-Abschluss
… Erfahrungen in der Testentwicklung und Evaluation
… hohe Affinität zu IT- und Online-Themen
… fundierte Statistik-Kenntnisse und sichere Anwendung von Statistik-Programmen
… gute Englischkenntnisse

Was bieten wir?
• abwechslungsreiche und anspruchsvolle Aufgaben in spannenden Kundenprojekten, Zusammenarbeit mit bekannten Unternehmen oder Hochschulen
• Gestaltungsspielraum für innovative Ideen
• flexible Arbeitszeiten
• individuelle Lösungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf
• flache Hierarchien in einem aufgeschlossenen Team

Kontakt: Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung (inkl. Gehaltsvorstellung) an neue.stelle@itb-consulting.de. Für Rückfragen wenden Sie sich gerne an Frau Anke Terörde-Wilde, Telefon: +49 228 82090-0“

HR-Trends der letzten 25 Jahre – Umfrage

Anlässlich des 25. Jubiläums der ITB Consulting thematisieren wir unter dem Motto „Blick zurück nach vorn. HR-Trends revisited“ die Champions und Flops der HR-Arbeit: Sagen Sie uns Ihre Meinung! Link zu Umfrage

So wie die Weltgeschichte der vergangenen 25 Jahre folgenreiche Entwicklungen ebenso mit sich gebracht hat wie Stürme im Wasserglas, so hat auch die Personalarbeit in Deutschland eine Fülle von Trends erlebt. Einige hiervon haben sich als von bleibendem Nutzen erwiesen, andere sind heute eher in Vergessenheit geraten. Welches sind aus Ihrer Sicht die Flops und welches die Champions der HR-Trends? Ist es „Stärken stärken“ oder „Führungsleitbild“ oder „Employer Branding“ oder…? Sagen Sie uns Ihre Meinung!

Unsere Umfrage hat die wichtigsten HR-Trends zum Thema: Link zur Umfrage

  • Ergebnisse der Umfrage hier
  • Tops oder Flops? Bewerten Sie die Umfrage-Ergebnisse hier

Glückwünsche zum Geburtstag – Machen Sie mit!

Informationen zum Unternehmen ITB Consulting hier

Test für Flüchtlinge

Der ITB-Flüchtlingstest besteht aus zwei Modulen. Die Evaluation und Normierung mit Geflüchteten und anderen Migranten ist seit Mai 2017 abgeschlossen. An den Eprobungsstudien haben etwa 300 Personen teilgenommen.

  • Lernfähigkeitstest: 45 Minuten, 30 Items (6 Zahlenreihen, 6 Figurenreihen, 6 Symbolvergleiche, 6 Analogien, 6 QPL)
  • Sprachlernfähigkeitstest: 30 Minuten, 16 Items Kunstsprachenanalyse

Lernfähigkeitstest: Normiert mit N=250 Flüchtlingen und anderen Migranten in zwei Bachelorarbeiten (von Bacheloranden der Leuphana Universität, betreut von Prof. Deller). Schwierigkeit: .50,  Reliabiltiät .86 (Split-Half mit Spearman-Brown-Korrektur).

Sprachlernfähigkeitstest: Normiert mit N=196 Flüchtlingen und anderen Migranten in zwei Bachelorarbeiten. Schwierigkeit .43, Reliabilität .81 (Split-Half mit Spearman-Brown-Korrektur).

Es gibt eine Testheftvariante mit Begleitmaterial wie Durchführungshinweisen, Auswertungs- und Interpretationshilfe und Zertifikatsvordruck. In naher Zukunft, werden die Module auch online verfügbar sein.

Ansprechpartner ist Stephan Stegt.

Zertifzierte Eignungsdiagnostik bei ITB Consulting

Wozu dient eigentlich die DIN 33430 und was hat der Auftraggeber davon?

DIN 33430 legt Qualitätsstandards fest
In der Norm mit der Nummer 33430 des Deutschen Instituts für Normung werden die Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik geregelt. Es handelt sich um eine Dienstleistungsnorm, die sich auf verschiedene Aspekte von Situationen bezieht, in denen im beruflichen Kontext die Eignung von Personen beurteilt werden soll.
So legt die DIN 33430 Qualitätsstandards fest, die sich beispielsweise auf die Qualifikation der beteiligten Personen beziehen. Auch Prozessschritte und Abläufe sowie einzusetzende Verfahren und Instrumente werden in der Norm adressiert. Das Ziel der Norm ist es, der Komplexität eignungsdiagnostischer Prozesse in der Form gerecht zu werden, dass klare Leitlinien für die Planung, Durchführung, Auswertung und Interpretation von berufsbezogenen Urteilsbildungen, wie sie in der Personalauswahl oder Personalentwicklung stattfinden, an die Auftragnehmer vermittelt werden. Somit besteht das Hauptziel der Norm in einer wissenschaftlichen bzw. diagnostischen Fundierung von Entscheidungen, die in solchen Kontexten getroffen werden. Die Norm ist sozusagen ein Gütesiegel, welches Qualitätskriterien für die berufsbezogene Eignungsdiagnostik festlegt.

Nutzen für den Auftraggeber
Die Norm dient Auftraggebern dazu, Angebote und Verfahren im Kontext berufsbezogener Eignungsbeurteilungen maßstabsgerecht einzuordnen und zu bewerten.
Ein weiterer Nutzen liegt in der durch die Norm gesicherten Qualität der von zertifizierten Beratern angebotenen Dienstleistungen.
Letztendlich ist auch der Schutz der Bewerber vor unsachgemäßer oder missbräuchlicher Anwendung von Verfahren zu Eignungsbeurteilungen ein wichtiger ethischer Aspekt, der insbesondere in Zeiten gesteigerter Wichtigkeit der sogenannten Candidate Experience auch unter Gesichtspunkten des Personalmarketings nicht zu vernachlässigen ist.

Weitere Informationen zur DIN 33430 auf der Seite des Berufsverbands deutscher Psychologinnen und Psychologen.

Digitale Kompetenz: Was ist das überhaupt? Wie lässt sie sich erfassen?

Die digitale Kompetenz der Mitarbeiter wird der entscheidende Faktor für die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens werden. „Na klar, das weiß doch heute jeder,“  lässt sich schnell denken. „Wir sind doch gut aufgestellt…“.

Stellen wir uns einen Geschäftsführer eines Mittelständlers irgendwo in Deutschland vor. Die ersten Erfolge in der digitalen Transformation sind bereits verbucht. Das erste Produkt für den Weltmarkt hat einen digitalen „Anstrich“ erhalten. Es lässt sich nun per App steuern. Was  folgert der Geschäftsführer daraus? Die digitale Transformation ist geschafft, der gordische Knoten zerschlagen.

Nur dann – viel zu spät – merkt der Geschäftsführer: Der Erfolg war eine Eintagsfliege. Die digitale Kompetenz ist nicht wirklich in allen Bereichen des Unternehmens ausreichend genug, nur in einer Entwicklungsabteilung sah sie besser aus – und genau dort gab es eben diese eine Neuentwicklung. Viel zu spät wird klar: Eine App-Steuerung ist noch lange nicht das Ende der digitalen Transformation.

Lange Rede, kurzer Sinn: Die meisten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter überschätzen ihre eigene digitale Kompetenz, nicht nur in diesem beispielhaften Unternehmen (Quelle: TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016). Erst eine richtige fundierte Diagnostik bringt wirklich zum Vorschein, wie digital kompetent ein Unternehmen, bestimmte Unternehmensbereiche, Teams oder Individuum sind.

Was ist digitale Kompetenz?

Die ITB versteht die digitale Kompetenz als zweigeteiltes Konstrukt: sie besteht einerseits aus Wissen und Fertigkeiten im Umgang mit digitaler Technik, andererseits aus einer selbstbewussten, neugierigen und einer angemessen kritischen Einstellung Technik gegenüber. Es reicht also nicht, nur mit einem Smartphone umgehen zu können, um wirklich digital kompetent zu sein. Wichtig ist es, neugierig zu sein.

Wie lässt sich die digitale Kompetenz erfassen? Und dann?

Testverfahren zur Erfassung der digitalen Kompetenz fördern die Auseinandersetzung mit den Veränderungen, die der digitale Wandel für die Zusammenarbeit mit Mitarbeitern, Kollegen und externen Partnern bedeutet. Sie können helfen, Chancen der Digitalisierung und organisatorischen Veränderungsbedarf aufzuzeigen und das Thema im Unternehmen in den Fokus zu stellen.

Die Ergebnisse unseres Fragebogens bieten eine Grundlage zur Analyse des Status quo. Wo stehen Sie als Unternehmen? Wie ist die digitale Kompetenz Ihrer Mitarbeiter ausgeprägt? Welche Unterschiede gibt es zwischen Teams und Abteilungen? Wer kann von wem lernen?

Anhand der Ergebnisse wird die individuelle Ausprägung digitaler Kompetenz bestimmt. Daraufhin können entsprechende Coaching- und Weiterbildungsmaßnahmen zielgerichtet eingeleitet werden.

Die ITB entwickelt an die Branche und/oder an Ihr Unternehmen angepasste Lösungen zur Erfassung der digitalen Kompetenz – als kurzes Screening (10 min) oder als Variante mit längerer Bearbeitungszeit (30-40 min). Melden Sie sich gerne bei uns, wenn Sie mehr erfahren möchten: info@itb-consulting.de oder 0228-82090-0.

Unis und Unternehmen äußern Kritik am Abitur

Die Gründe mögen vielfältig sein (G8, steigender Abiturienten-Anteil, Noteninflation, …), aber darin, dass viele Abiturienten nicht (mehr) die erforderlichen Basiskompetenzen mitbringen, sind sich laut einem Bericht des Kölner-Stadt-Anzeigers Universitäten und Wirtschaftsunternehmen einig. So wird der Prorektor der Universität Köln zitiert, der mangelndes Sprach-, Text- und mathematisches Grundverständnis bei den Studienanfängerinnen und -anfängern beklagt. Studierfähigkeitstests wie z.B. der BT-WISO für wirtschafts- und sozialwissenschaftliche Studiengänge bilden diese relevanten Anforderungen an Studienanfängerinnen und -anfänger ab und können somit einen Beitrag zu einer fairen, objektiven und inhaltlich nachvollziehbaren Vergabe  von Studienplätzen liefern.