Fachspezifischer Studierfähigkeitstest in MINT-Fächern

Die Situation in den MINT-Studiengängen

Die MINT-Studiengänge in Deutschland weisen insgesamt sehr hohe Studienabbruchsquoten auf. Nach der Studie vom DZHW (Heublein et al. 2017) bricht in etwa jeder dritte Studienanfänger eines MINT-Faches sein Studium ab. Nach der „acatech-Studie“ (Klöpping et al. 2017) ist es mindestens jeder Vierte, der ein Studium der Ingenieurwissenschaften oder der Informatik abbricht. Als Grund werden nach Heublein und Kollegen (2017) am häufigsten Leistungsprobleme genannt. Dies passt auch zu Angaben von Professoren aus den MINT-Fächern, die über die mangelnde Studieneignung ihrer Studierenden klagen. So sollen den Studierenden in ingenieurwissenschaftlichen Fächern zum Beispiel Schulkenntnisse der Mittelstufen-Mathematik fehlen.

Verschärft wird das Problem der mangelnden Studieneignung dadurch, dass Hochschulen und Fachbereiche Mittel nach Studienanfängern und nicht nach Absolventen erhalten. Viele MINT-Fachbereiche geraten so in die Situation, immer mehr Studierende aufnehmen zu müssen, obwohl – wie an den hohen Abbruchquoten zu sehen ist – eigentlich der Wunsch nach einer Selektion der geeigneten Studierenden besteht. Dies führt dann zum „Rausprüfen“ von Studierenden, die nach den Anfangssemestern die erste Hürde von Klausuren nicht überwinden können.

Der BT-MINT

Das Entwickeln fachspezifischer Studierfähigkeitstests hat im ITB nicht nur in der Medizin und den Wirtschaftswissenschaften  eine lange Tradition. In den Jahren von 1979 bis 2002 wurden auf Basis einer Vielzahl von Anforderungsanalysen ein Test für den Studiengang Pharmazie, Studienfeldbezogene Beratungstests für Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Ingenieurwissenschaften sowie ein Eignungstest für die Informatik entwickelt und umfassend evaluiert. Auch heute sind im MINT-Bereich die zwei Fachmodule „Ingenieurwissenschaften“ und „Mathematik, Informatik und Naturwissenschaften“ des TestAS (Test für Ausländische Studierende) und die MINT-Fachmodule der Reihungstests österreichischer Hochschulen im Einsatz. Auf Grundlage der Anforderungsanalysen und der Erfahrungen mit zahlreichen Aufgabengruppen im MINT-Bereich hat ITB nun den BT-MINT entwickelt.

Der BT-MINT (Studierfähigkeitstest für Bachelorstudiengänge in Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) enthält ein Kenntnismodul und drei Fähigkeitsmodule, die wichtige Kompetenzbereiche für ein erfolgreiches MINT-Studium erfassen:

  • „Mathematische Kenntnisse“(das Kenntnismodul): Es werden mathematische Schulkenntnisse aus der Mittel- und Oberstufe abgefragt.
  • „Formalisieren Naturwissenschaftlicher Sachverhalte“:  Es werden der Umgang mit Formeln und die Anwendung mathematischer Grundkenntnisse bei der Lösung technischer und naturwissenschaftlicher Fragestellungen geprüft.
  • „Verstehen Abstrakter Regelsysteme“: Hier werden das schrittweise Problemlösen und der Umgang mit abstrakten Repräsentationen erfasst.
  • „Interpretieren Naturwissenschaftlicher Abbildungen“: In diesem Modul wird das logische Schlussfolgern auf Basis naturwissenschaftlichen Grundverständnisses und die Fähigkeit zur Integration von Informationen aus unterschiedlichen Quellen (Diagramme, Tabellen, Schaubilder und Texte zu naturwissenschaftlichen Themen) geprüft.

Der BT-MINT soll wie der TM-WISO (Test für Masterstudiengänge in Wirtschafts- und Sozialwissenschaften) oder der BT-WISO (Studierfähigkeitstest für Bachelorstudiengänge in Wirtschafts- und Sozialwissenschaften) unter Aufsicht online, an festen Testtagen im Jahr, deutschlandweit in Testzentren abgelegt werden können und das Ergebnis zur Bewerbung an vielen Hochschulen verwendbar sein.

Nähere Informationen zum Test gibt es unter: www.bt-mint.de

Wie kann der BT-MINT in der konkreten Situation der MINT-Studiengänge helfen?

MINT-Studiengänge, die mehr Studienbewerber als Plätze haben und die bisher anhand der Abiturnote selektiert haben, können die Prognosekraft ihres Auswahlverfahrens durch die zusätzliche Verwendung des BT-MINT erhöhen und so die Zahl von gut geeigneten MINT-Studierenden erhöhen. Außerdem wird dadurch geeigneten Studierenden, die aufgrund ihrer Abiturnote keinen Studienplatz bekommen hätten, eine Studienmöglichkeit gegeben.

Ein Großteil der MINT-Studiengänge ist derzeit nicht in der Situation, Studierende auswählen zu können. Durch die Erfassung der fachspezifischen Studieneignung mit BT-MINT kann Studieninteressierten aber zumindest eine umfassende Rückmeldung zu ihren fachspezifischen Kompetenzen gegeben werden. Dadurch können sie bei guter Leistung motiviert werden, ein bestimmtes MINT-Fach zu studieren. Bei mittelmäßigen Testleistungen können sie dazu bewegt (bzw. verpflichtet) werden, studienbegleitende Unterstützungsmaßnahmen (wie zum Beispiel Vorkurse in Mathematik) in Anspruch zu nehmen. Bei schlechten Testleistungen könnte es zu einer Reorientierung zu einem besser passenden Studiengang kommen. Durch eine Erfassung der fachspezifischen Studierfähigkeit mit BT-MINT kann zudem das Problem der bei einigen Studienanfängern fehlenden Eignung auch für die Politik gut sichtbar gemacht werden.

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Das “Was, Warum und Wie” der Diagnostik von Ausbildungsreife

Die wichtigste Frage zuerst: Was ist überhaupt Ausbildungsreife?

Im Zusammenhang mit der Auswahl von Auszubildenden wird häufig die mangelnde Ausbildungsreife von Bewerberinnen und Bewerbern beklagt. Doch was ist überhaupt Ausbildungsreife? Eine feststehende Definition gibt es nicht. Ausbildungsreife kann aber folgendermaßen beschrieben werden:

Mit Ausbildungsreife wird der Zustand in der persönlichen Entwicklung bezeichnet, der Personen dazu befähigt, eine berufliche Ausbildung erfolgreich bewältigen zu können.
Grundlegend für Ausbildungsreife ist ein Mindestmaß an Schulkenntnissen und Intelligenz, Leistungsmotivation, Sozialer Kompetenz, Arbeitsdisziplin und Sorgfalt, Belastbarkeit, Kommunikationsfähigkeit und Umgangsformen.

Ist Ausbildungsreife wichtig für den Ausbildungserfolg?

Wissenschaftliche Studien geben ein eindeutiges “Ja” als Antwort auf diese Frage.Sie zeigen, dass insbesondere Intelligenz und bestimmte Persönlichkeitseigenschaften gute bis sehr gute Prädiktoren für den Ausbildungserfolg sind. Bei der Persönlichkeit sind dies vor allem Arbeitsdisziplin und Sorgfalt, Belastbarkeit sowie Leistungsmotivation. In spezifischen Situationen wird zudem die Soziale Kompetenz relevant. Genau diese vier Eigenschaften sind es auch, deren Fehlen Unternehmen in der DIHK-Ausbildungsumfrage immer wieder bei ihren Bewerberinnen und Bewerbern bemängeln. In der Auswahl von Auszubildenden sollten diese vier ausbildungsrelevanten Persönlichkeitseigenschaften also unbedingt erfasst werden, um ausbildungsreife Auszubildende zu identifizieren.

Wie kann Ausbildungsreife in der Auswahl erfasst werden?

Testverfahren zur Messung der Intelligenz und der Fähigkeiten von Bewerberinnen und Be-werbern werden bereits häufig in der Auswahl von Auszubildenden eingesetzt. Tests zur Messung ausbildungsreifer Persönlichkeitseigenschaften sind jedoch kaum verbreitet. Nur zirka ein Fünftel der deutschen Unternehmen setzt Persönlichkeitstests ein. Ein Hauptgrund dafür ist mangelnde Sichtbarkeit des Anforderungsbezugs und die daraus resultierende geringe Akzeptanz bei Bewerberinnen und Bewerbern. Ziel sollte es also sein, die ausbildungsrelevante Persönlichkeit mit einem anforderungsbezogenen Test zu erfassen.

Dazu eignet sich insbesondere das Format des Situational Judgment Test. Bei diesem Testformat werden alltagsnahe Situationen (z. B. aus dem Ausbildungsalltag) geschildert, und aus verschiedenen mehr oder weniger geeigneten Verhaltensoptionen wählt die Bewerberin oder der Bewerber diejenige aus, die sie oder er in der jeweiligen Situation zeigen möchte. Neben der hohen Akzeptanz dieses Testformats haben Situational Judgment Tests zwei weitere wichtige Vorteile im Vergleich zu klassischen Persönlichkeitstests: Erstens bieten sie eine realistische Tätigkeitsvorschau und fördern so die Selbstselektion unter den Bewerberinnen und Bewerbern. Zweitens können sie kaum bis gar nicht durch sozial erwünschtes Antwortverhalten beinflusst werden, da die korrekte Antwort nicht ersichtlich ist.

Der Test zur ausbildungsrelevanten Persönlichkeit (ITB-TAP)

Ein Beispiel für einen solchen situationsbasierten Persönlichkeitstest stellt der ITB-TAP (Test zur ausbildungsrelevanten Persönlichkeit) dar. Er erfasst die vier für die Ausbildungsreife wichtigsten Eigenschaften Leistungsmotivation, Soziale Kompetenz, Belastbarkeit sowie Arbeitsdisziplin und Sorgfalt. Er besteht aus 20 vorgegebenen Situationen mit je vier Antwortalternativen und dauert etwa 15 Minuten. Bewerberinnen und Bewerber können den Online-Test von zu Hause bearbeiten, er eignet sich daher auch zur Vorauswahl. Derzeit liegt eine Form für technische Ausbildungsberufe vor. Studienergebnisse sprechen für die hohe Zuverlässigkeit, Validität und Fairness des Tests.

Lernen Sie mehr über das Online-Assessment-System der ITB Consulting: https://itb-iona.de.

PRESSEMITTEILUNG

Zulassung zum Medizinstudium ist nicht in allen Teilen verfassungskonform – „Test für Medizinische Studiengänge“ als zeitgemäße und rechtssichere Form der Studierendenauswahl bestätigt

Positive Erfahrungen von 23 medizinischen Fakultäten sprechen für den Nutzen standardisierter Auswahlverfahren, wie den Test für Medizinische Studiengänge (TMS) im Studienfach Medizin. Dennoch setzen einige medizinische Fakultäten in Deutschland bei der Auswahl ihrer Studierenden einseitig auf die Abiturnote oder auf wenig standardisierte Verfahren. Dieses Vorgehen ist nach dem aktuellen Urteil des BVG nicht verfassungsgemäß.

Seit dem Jahr 2005 können Hochschulen 60 Prozent ihrer Studienplätze im Rahmen des sogenannten „Auswahlverfahren der Hochschulen (AdH)“ nach weitgehend selbstgewählten Regeln vergeben. Häufig nutzen die Hochschulen ihre Freiheitsgrade aber nicht und greifen zumeist auf die Abiturnote als Auswahlkriterium zurück. Am 19. Dezember 2017 hat der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts entsprechend festgestellt, dass „für einen hinreichenden Teil der Studienplätze neben der Abiturdurchschnittsnote keine weiteren Auswahlkriterien mit erheblichem Gewicht Berücksichtigung finden.“

Nach aktuellen Studien ist die Abiturnote zwar ein gutes Kriterium für die Vorhersage des späteren Studienerfolgs, sie muss aber um weitere strukturierte und standardisierte Auswahlverfahren ergänzt werden. Gerade auch, weil die Abiturnote – so formuliert das Bundesverfassungsgericht – „eine eingeschränkte länderübergreifende Vergleichbarkeit“ bietet, also eine bestimmte Abiturnote in den verschiedenen Bundesländern unterschiedlich leicht erreicht werden kann.

Standardisierte Studierfähigkeitstests, wie der Test für Medizinische Studiengänge (TMS), ermöglichen in Kombination u. a. mit der Abiturnote und ggf. weiteren Kriterien eine bessere Prognose des späteren Studienerfolgs und zudem eine rechtssichere Regelung des Hochschulzugangs.

Der TMS ist ein fachspezifischer, nach wissenschaftlichen Prinzipien entwickelter  Studierfähigkeitstest, der streng standardisiert in ganz Deutschland durchgeführt wird. Derzeit nutzen 23 medizinische Fakultäten die Ergebnisse des TMS für ihre Zulassung, u. a. die Medizinische Fakultät Heidelberg. „Der TMS ist für die Hochschulen eine effiziente Möglichkeit, unabhängig von der Abiturnote besonders leistungsfähige Schülerinnen und Schüler zu finden,“ so Dr. Alexander Zimmerhofer, Gesellschafter der ITB Consulting und Experte für Testverfahren. Entwickelt wird der Test seit den 1970er Jahren von der ITB Consulting, einem Bonner Beratungshaus, das aus der Studienstiftung des Deutschen Volkes hervorgegangen ist. Auch für die Studierendenauswahl in anderen Studiengängen sind standardisierte Studierfähigkeitstests verfügbar, so zum Beispiel in den Wirtschafts- und Sozialwissenschaften. Die am TMS beteiligten Hochschulen beauftragen die zentrale TMS-Koordinationsstelle, die an der Medizinischen Fakultät Heidelberg angesiedelt ist, mit der Organisation und Koordination des TMS.

An der Universität Heidelberg gibt es seit 2009 eine beträchtliche Anzahl von Studentinnen und Studenten mit Abiturnoten zwischen 1,6 und 2,3. Mit dem Erfolg im TMS haben sie – ohne Wartezeit – einen Studienplatz an der Ruperto Carola erhalten. Die Lernleistungen der Medizinstudierenden in Heidelberg, die seit der Einführung dieses kompensatorischen Auswahlverfahrens im Jahr 2009 mit durchschnittlichen oder knapp überdurchschnittlichen Abiturnoten zugelassen wurden, sind fast so gut wie die der 1,0er-Abiturienten und deutlich besser als die der über Wartezeit mit einer vergleichbaren Abiturnote Zugelassenen. „Auch auf die Studienkontinuität hat sich die veränderte Zulassung günstig ausgewirkt. Der Anteil der Studentinnen und Studenten, die das Studium verlängern oder gar abbrechen, konnte im Vergleich mit den Vorjahren und auch im Vergleich mit den durch die Stiftung für Hochschulzulassung zugelassenen Studierenden der Abiturbesten- und Wartezeitquote deutlich gesenkt werden“, so Professor Dr. Martina Kadmon, Leiterin der TMS-Koordinationsstelle.

Weitere Links:

Der Entwickler des Medizinertests, die ITB Consulting, wurde vor über 40 Jahren als Institut für Test- und Begabungsforschung gegründet. ITB blickt auf eine lange Expertise in der Entwicklung von verschiedensten Tests zur Erfassung von Begabungen, Fähigkeiten und Potenzialen zurück. Hochschulen aus dem In- und Ausland nutzen seit Jahrzehnten ITB-Tests zur Auswahl von neuen Studierenden oder zur Studienberatung von Schülerinnen und Schülern. 

Kontakt: ITB Consulting, Koblenzer Str. 77, 53177 Bonn (Deutschland), www.itb-consulting.de, Dr. Alexander Zimmerhofer, Telefon +49 228 82090-0, alexander.zimmerhofer@itb-consulting.de

Unis und Unternehmen äußern Kritik am Abitur

Die Gründe mögen vielfältig sein (G8, steigender Abiturienten-Anteil, Noteninflation, …), aber darin, dass viele Abiturienten nicht (mehr) die erforderlichen Basiskompetenzen mitbringen, sind sich laut einem Bericht des Kölner-Stadt-Anzeigers Universitäten und Wirtschaftsunternehmen einig. So wird der Prorektor der Universität Köln zitiert, der mangelndes Sprach-, Text- und mathematisches Grundverständnis bei den Studienanfängerinnen und -anfängern beklagt. Studierfähigkeitstests wie z.B. der BT-WISO für wirtschafts- und sozialwissenschaftliche Studiengänge bilden diese relevanten Anforderungen an Studienanfängerinnen und -anfänger ab und können somit einen Beitrag zu einer fairen, objektiven und inhaltlich nachvollziehbaren Vergabe  von Studienplätzen liefern.

 

 

Bewerberauswahl per Online-Test

Unsere Checkliste verrät, worauf Sie bei der Wahl Ihres Wunschsystems achten sollten.

Sie möchten die bestmöglichen Bewerberinnen und Bewerber mithilfe von Online-Tests auswählen und sind auf der Suche nach einem kompetenten Partner? Unsere Checkliste kann Ihnen dabei helfen, Anbieter und Systeme für solche Tests auf Herz und Nieren zu prüfen – damit Sie auf die Richtigen setzen.

  1. Gutes Fundament. Psychologisch fundierte und eignungsdiagnostisch saubere Arbeit lässt sich auf den ersten Blick nicht erkennen oder überprüfen. Jedoch bietet sie einen guten Anhaltspunkt, sich die Qualifikationen der Beteiligten, z. B. die Lizensierung der Beteiligten nach DIN 33430, anzuschauen. Die DIN 33430 beschreibt die Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik. Mehr Informationen finden Sie hier: http://www.din33430portal.de/
  2. Zufriedene Bewerberinnen und Bewerber. Sie möchten Ihren Bewerberinnen und Bewerbern etwas bieten – unterstützt Sie der Anbieter mit entsprechendem Candidate Experience Management? Wird Wert auf die Akzeptanz der eingesetzten Verfahren und Systeme bei den Bewerberinnen und Bewerbern gelegt?
  3. Moderne Außenwirkung. Personalauswahl ist untrennbar mit Personalmarketing verbunden – lässt Sie das System des Anbieters gut dastehen? Bietet es Möglichkeiten der Anpassung an Ihr Corporate Design? Ist es optisch ansprechend und modern?
  4. Sichere Daten. Datenschutz und IT-Sicherheit sind für immer mehr Bewerberinnen und Bewerber wichtige Punkte bei der Beurteilung von Bewerbungsprozessen – Können Sie in diesem Punkt auf Ihren Anbieter setzen? Zertifikate wie beispielsweise ISO 27001 bieten hier gute Anhaltspunkte.
  5. Hohe Usability. Bewerberinnen und Bewerber, aber auch Sie selbst müssen gut mit dem System arbeiten können. Dabei sind Features wie responsives Design (komfortable Nutzung auch auf mobilen Endgeräten wie Smartphones oder Tablets) und benutzerfreundliche Umsetzung des Backends heutzutage ein Muss.

Wir möchten Ihnen IONA zeigen, unser webbasiertes Online-Assessment-Tool. IONA steht als Akronym für ITB Online-Assessment und als Werkzeug für moderne Personalauswahl und Eignungsdiagnostik. Auf der neuen Website, die wir eigens dazu eingerichtet haben, Ihnen IONA und einige der darauf eingesetzten Produkte vorzustellen, finden Sie interessante Informationen zur eingesetzten Technik, zum Datenschutz oder auch zu dem nach DIN-33430-lizensierten Team aus psychologischen Eignungsdiagnostikern, das Sie betreut.

IONA Online-Assessment der ITB Consulting

Wussten Sie zum Beispiel, dass IONA komplett Smartphone-tauglich ist? Durch die aktuelle Bewerbersituation spielt die Candidate Experience, also ein als positive Erfahrung erlebter Bewerbungsprozess seitens der Teilnehmerinnen und Teilnehmer, eine wichtige Rolle. Wenn Sie also beispielsweise Ihren Bewerberinnen und Bewerbern mit einem Interessentest (sogenanntes Self-Assessment, mehr dazu im ITB-HR-Blog) dabei helfen möchten, sich unter verschiedenen Bereichen (z. B. verschiedenen Ausbildungsgängen bei Bewerbern für Ausbildungsplätze) für den mit der besten Passung zu entscheiden, ist IONA das richtige Werkzeug für Sie. Gerne können Sie das System auch direkt in Ihre Webseite einbinden (iFrame-Technologie). In ansprechender Weise dargestellt, bringt das moderne System sogenanntes Responsive Design mit – auf PC, Tablet und sogar Smartphone können Ihre Bewerberinnen und Bewerber den Interessenstest durchführen, wann immer sie dazu Lust haben.

Noch mehr zu IONA und zum IONA-Produktkatalog finden Sie unter https://itb-iona.de/.

Tests für Flüchtlinge

Die Flüchtlingskrise birgt Chancen und Risiken für uns. Eine Chance besteht darin, dass die Flüchtlinge unsere Bevölkerungspyramide “retten” und der Überalterung der Gesellschaft entgegenwirken. Vielleicht sind die Flüchtlinge von heute unsere Fachkräfte von morgen und helfen, unsere Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten. Es können aber auch hohe Kosten und soziale Spannungen entstehen, wenn die Integration der Flüchtlinge nicht gelingt: wenn die Menschen unsere Sprache nicht lernen, unsere Grundwerte ablehnen, sich nicht integrieren und nicht oder nicht gut genug arbeiten. Die Schockwelle, die nach den Ereignissen in Köln durch unser Land lief, hat viele Sorgen geweckt oder verstärkt.

Und wir haben viele Fragen, die noch keiner wirklich beantworten kann: Wie gut lassen sich die Flüchtlinge in den Arbeitsmarkt integrieren? Sind es junge, hochintelligente und motivierte Menschen, die lernfähig, lernwillig und integrationsbereit sind? Die morgen an unseren Top-Universitäten Maschinenbau studieren und übermorgen Elektromotoren für die deutsche Automobilindustrie entwickeln? Das wünschen wir uns natürlich alle. Wie aber finden wir heraus, welche die Potenziale, Fähigkeiten, Kompetenzen und Begabungen der Flüchtlinge sind?

In jedem Fall sind das Erkennen der Potenziale und die Qualifizierung der Flüchtlinge entscheidende Erfolgsfaktoren für die Integration in den Arbeitsmarkt und in die Gesellschaft. Wir müssen alles dafür tun, dass jeder Flüchtling seinen Fähigkeiten und Interessen entsprechend die optimale Qualifizierung erhält, ob dies nun ein Gabelstaplerkurs, eine Berufsausbildung oder ein Hochschulstudium ist.

Aber wie soll die „berufliche Diagnostik“, wie Psychologen sie nennen, bei Flüchtlingen funktionieren? Können Fähigkeiten und Kompetenzen bei Menschen, die keine oder nur geringe Deutschkenntnisse haben und die aus ganz anderen Kulturkreisen kommen, mit unseren herkömmlichen eignungsdiagnostischen Methoden wie Leistungstests, Persönlichkeitstests und Fragebogen gemessen werden, die für und mit Einheimischen entwickelt wurden?

Die Antwort lautet: Leider muss man bei den meisten diagnostischen Methoden davon ausgehen, dass sie bei Nicht-Muttersprachlern mit einem anderen kulturellen Hintergrund nicht oder nur eingeschränkt funktionieren.

Die Entwicklung oder Anpassung von Instrumenten für die Personalauswahl bei Flüchtlingen ist daher wichtig. Diese Instrumente sollten sich von bisherigen Instrumenten für Einheimische in mehrerlei Hinsicht abheben:

  • Sie sollten ökonomisch (v.a. kurz in der Durchführung und Auswertung) sein.
  • Sie sollten kulturfrei sein, damit sie unabhängig vom kulturellen Hintergrund funktionieren.
  • Sie sollten geringe sprachliche Anforderungen stellen, damit sie auch bei geringen Sprachkenntnissen aussagekräftige Ergebnisse liefern.
  • Sie sollten idealerweise in mehreren Sprachen vorliegen, damit sie von möglichst allen Flüchtlingen bearbeitet werden können.

Besonders vielversprechend in dieser Hinsicht sind kurze Leistungstests. Beispielsweise ein IQ-Screening, bei dessen Entwicklung Wert auf geringe sprachliche Anforderungen und kulturfreie Inhalte gelegt wird. Ein solcher Test kann online oder mit Testheften bearbeitet werden und hat eine Bearbeitungsdauer von weniger als 30 Minuten. Die Instruktionen werden auf Deutsch, Englisch und Arabisch vorgegeben, so dass die meisten Flüchtlinge diesen Test bearbeiten können. Der Test liefert rasch eine Einschätzung der allgemeinen Lernfähigkeit und gibt Hinweise, ob bestimmte Qualifizierungsmaßnahmen erfolgreich sein können. ITB hat einen solchen Test entwickelt und sucht nun nach Gelegenheiten zur Normierung.

Neben dem Lernfähigkeitstest hat ITB einen kurzen Test zur Ermittlung der Sprachlernfähigkeit entwickelt, mit dem prognostiziert werden kann, wie schnell jemand eine Fremdsprache lernt.

Nach diesen kurzen Screenings-Tests könnten weitere Tests durchgeführt werden, die Fähigkeiten messen, die spezifisch für bestimmte Ausbildungsberufe oder Studiengänge sind. Ein Beispiel hierfür ist der TestAS (www.testas.de), ein mehrsprachiger, kulturfairer und fachspezifischer Studierfähigkeitstest, der von der Bonner ITB Consulting im Auftrag des Deutschen Akademischen Austauschdienst DAAD speziell für ausländische Studieninteressierte entwickelt wurde und mit Hilfe des TestDaF-Instituts durchgeführt wird.

Studienstiftung und ITB – unsere gemeinsame Vergangenheit

Wofür steht ITB eigentlich? Diese Frage bekommen wir häufig von Kunden gestellt. ITB steht für Institut für Test- und Begabungsforschung und wurde 1971 von der Studienstiftung des deutschen Volkes gegründet. Aufgabe des Instituts war die empirische Bildungs- und Hochbegabungsforschung.

Neben den Tests für die Studienstiftung entwickelte ITB dann bald auch weitere Testverfahren für Hochschulen im In- und Ausland (z.B. den Mediziner-Test oder den Zulassungstest für die Universität St. Gallen). Ab Mitte der 1980er Jahre bekam ITB zunehmend Anfragen aus der Wirtschaft. 1992 wurde die eigenständige ITB Institut für Test- und Begabungsforschung GmbH gegründet und 2000 wurde der Name in ITB Consulting GmbH geändert.

Auch heute noch entwickelt die ITB Consulting zahlreiche allgemeine und spezifische Fähigkeitstests, sowohl für Hochschulen als auch für Unternehmen. Zudem konzipiert sie Programme und Verfahren zur betrieblichen Personalauswahl, -beurteilung und -entwicklung wie Assessment Center, Development Center oder Trainings für Auftraggeber aus dem öffentlichen und privatwirtschaftlichen Bereich.

Seit 2010 nutzt die Studienstiftung wieder einen von der ITB Consulting entwickelten Auswahltest, mit dem sich Studierende selbst auf ein Stipendium bewerben können. Bewerben können sich Erst- und Vollzeitstudierende im 1. oder 2. Studiensemester. Mehr Informationen und Anmeldung zum Test hier.

Mehr zur Historie von ITB hier.

Mehr zu den Produkten von ITB hier.

Die Studienstiftung feierte im letzten Jahr übrigens ihren 90. Gründungstag. Auf ihrer Webseite gibt’s eine spannende Zusammenstellung der Profile von 90 ganz verschiedenen ehemaligen Stipendiatinnen und Stipendiaten, die die Studienstiftung in dieser Zeit gefördert hat: 90 Jahre, 90 Köpfe

Personalmarketing & Berufsorientierung aus einer Hand

Fundierte Diagnostik unterstützt nicht nur Unternehmen bei ihren Auswahlentscheidungen, sie bietet Teilnehmern auch Berufsorientierung und unterstützt beim Personalmarketing. Die ITB Consulting hat zusammen mit CURRENTA, einem Tochterunternehmen der BAYER AG und der LANXESS AG, einen webbasierten Interessencheck entwickelt. Wissen Sie, was der genaue Unterschied zwischen einem “Chemikanten” und einem “Chemielaboranten” ist? Was für Aufgaben übernimmt eigentlich ein Kraftwerker? Nein? Dann hilft unser neues Webportal weiter. Personalmarketing und Berufsorientierung greifen hier Hand in Hand.

Wie funktioniert das Self-Assessment?

In dem ca. 15-minütigen Self-Assessment können Schülerinnen und Schüler angeben, wie interessant bestimmte Tätigkeiten für sie sind – diese werden entweder mit einem Foto dargestellt oder in einem kurzen Text beschrieben. Zusätzlich erhalten sie ein paar kurze Informationseinheiten, um den potentiellen Arbeitgeber CURRENTA besser kennenzulernen. Zum Abschluss gibt das System an, welche Ausbildungsgänge der CURRENTA besonders gut zum Interessenprofil passen. Weitergehende Informationen zu den eigenen TOP3-Ausbildungsgängen runden das Webportal ab. Typische falsche Vorstellungen werden zudem richtig gestellt.

Mehr Informationen zum Personalmarketing

Für mehr Informationen schauen Sie bitte hier: http://www.entdecke.currenta.de/interessencheck.html, oder kontaktieren Sie Jennifer Hampel (jennifer.hampel@itb-consulting.de).

kognitive Tests erhöhen die Validität von Assessment-Centern

Eine kleine, im Journal of Applied Psychology veröffentlichte Meta-Analyse (hier ein Abstract) vom Januar 2015 kommt unter anderem zu dem Ergebnis, dass die kriterienbezogene Validiät von multimodalen Assessments höher ist, wenn diese kognitive Tests beinhalten. Dies bestätigt die Annahmen, dass a) kognitive Fähigkeiten in nahezu allen Berufsfeldern relevant sind und b) kognitive Fähigkeitstests am besten geeignet sind, um diese Fähigkeiten zu erfassen.

Mehr zu ITB-Assessment-Centern: http://itb-consulting.de/de/produkte/personalauswahl/simulationsverfahren/assessment-center/

Persönlichkeitsfragebogen – unterschätzte Informationsquelle

Anders als in der Forschung werden Persönlichkeitsfragebogen in der Praxis nicht immer geschätzt, vielfach jedoch unterschätzt. Zahlreiche Forschungsarbeiten der letzten Jahre, zeigen, warum und unter welchen Bedingungen sich Persönlichkeitsfragebogen für die Personalarbeit eignen:

  • Persönlichkeitsfragen liefern gute Prognosen für Berufserfolg, Zufriedenheit am Arbeitsplatz und Commitment für das Unternehmen. Als Ergänzung zu kognitiven Leistungstests sind sie besonders nützlich. Dies zeigen mehrere Metaanalysen der letzten zwanzig Jahre.
  • Das Problem der Verfälschbarkeit ist weitaus geringer als angenommen. Völlig ignoriert werden – wie einige Forscher vorschlagen – sollte es nicht. Vielmehr sind Auswertungen hilfreich, mit denen die Antwortmuster auf Verfälschungen untersucht werden können.
  • Dass Verfahren, die schmale Eigenschaftsfacetten messen, bessere Vorhersagen leisten als solche, die breite Dimensionen erfassen, ist seit der Jahrtausendwende Konsens in der Wissenschaft.
  • Weiter steigern lässt sich die Vorhersagekraft, wenn durch Anforderungsanalysen und psychologisch-diagnostisches Know-how für einen bestimmten Anwendungszweck zu erfassende Eigenschaften passgenau ermittelt werden.
  • Die Prognosekraft lässt sich auch steigern, indem ein Persönlichkeitsfragebogen explizit auf den Arbeitsalltag ausgerichtet wird. Besonders erfolgversprechend sind Verfahren, die sich an Kompetenzmodellen und aktuellen Modellen zur Beschreibung der Persönlichkeit orientieren.

Fazit: Persönlichkeitstests können zum Erfolg bei der Personalauswahl und der Potenzialerkennung beitragen und gute Vorhersagen von Berufserfolg leisten. Dafür sollten sie Anforderungsbezug aufweisen, am Arbeitsalltag ausgerichtet werden und an Kompetenzmodellen orientiert sein.

Einen kompetenzorientierten Ansatz zur Persönlichkeitsmessung finden Sie unter:

http://www.itb-consulting.de/de/produkte/personalauswahl/bereich-c/kompetenzorientierte-persoenlichkeitstests/

 

Literaturempfehlungen:

Hough, L. M., Eaton, N. K., Dunnette, M. D., Kamp, J. D., & McCloy, R. A. (1990). Criterion-related validities of personality constructs and the effect of response distortion on those validities. Journal of Applied Psychology, 75(5), 581.

Marcus, B. (2003). Persönlichkeitstests in der Personalauswahl. Zeitschrift für Psychologie, 211(3), 138-148.

Rothstein, M. G., & Goffin, R. D. (2006). The use of personality measures in personnel selection: what does current research support?. Human Resource Management Review, 16(2), 155-180.