Persönlichkeitstests im Wandel!

Mehrheit der Auszubildenden für Persönlichkeitstests in der Auswahl

In einer aktuellen Umfrage mit mehr als 3.000 Auszubildenden in Deutschland zeigte sich, dass fast 90 Prozent aller Auszubildenden es gut fänden, wenn in der Auswahl Persönlichkeitstests eingesetzt werden würden. Zudem werden sie von den Bewerbern auch genutzt, um sich vor Beginn der Ausbildung ein genaueres Bild von den Anforderungen des angestrebten Berufes und den notwendigen Eigenschaften zu machen. Was im Auswahlverfahren erfasst wird ist also aus Sicht der Bewerber auch relevant für die Ausbildung.

Das Bild von Persönlichkeitstests scheint sich also gewandelt zu haben. Noch vor gut zehn Jahren war die Akzeptanz von Persönlichkeitstest bei Teilnehmern eher gering. Dies wurde auf die geringe Augenscheinvalidität und den mangelnden Berufsbezug zurückgeführt  (Hausknecht, Day, & Thomas, 2004). Und auch Unternehmen standen dem Einsatz von Persönlichkeitstests in der Auswahl von Auszubildenden kritisch gegenüber und setzten sie dementsprechend selten ein. Ein Dilemma: Denn wissenschaftlich konnte nachgewiesen werden, dass verschiedene Persönlichkeitseigenschaften, u.a. Leistungsmotivation, Gewissenhaftigkeit, sehr gut dazu geeignet sind, Ausbildungserfolg vorherzusagen.

Mit neuen, moderneren  Persönlichkeitstests, die einen hohen Berufsbezug besitzen und stärker auf diese besondere Zielgruppe der Berufseinsteiger zugeschnitten sind, scheint also eine Trendwende erreicht worden zu sein. Persönlichkeitstests werden nun nicht nur von Auszubildenden in der Eignungsdiagnostik akzeptiert, sondern sogar als wichtiges Instrument in der Berufsorientierung geschätzt. Einen weiteren Mehrwert sowohl für die Diagnostik als auch für die Akzeptanz durch die Bewerber bieten Persönlichkeitstests, aus denen für ein folgendes Einstellungsgespräch ein Interviewleitfaden generiert werden kann.

Hier finden Sie Informationen zum ITB-Persönlichkeitstest für Berufseinsteiger (insbesondere Auszubildende und Duale Studierende):

http://www.itb-consulting.de/de/produkte/personalauswahl/testverfahren/kompetenzorientierte-persoenlichkeitstests/pesa-starter/

Was bedeutet die digitale Transformation für Führung?

Fachsimpeln in der Küche “It’s all about data”

Die Digitalisierung ist eine der größten Herausforderungen, vor denen Unternehmen heute stehen. Sie beschleunigt Arbeitsprozesse und verändert Arbeitsbeziehungen. Räumliche Nähe ist dank elektronischer Medien keine Voraussetzung mehr für die erfolgreiche Interaktion: Zeitzonen und Entfernungen werden einfach überbrückt. So entstehen neue Arbeitsformen und neue Schnittstellen.

Aus der Perspektive der Organisationsentwicklung beschäftigt Christiane Bußhoff, Gesellschafterin bei kauke up., sich mit der Frage, was die digitale Transformation für Auswirkungen auf das Thema Führung hat und welche Formen der Zusammenarbeit und Kommunikation gebraucht werden, damit Führungskräfte ihre Mitarbeitenden über Distanzen hinweg motivieren und ihre Leistung sichern können.

Anke Terörde-Wilde, Gesellschafterin bei der ITB Consulting, wird aus der Perspektive der Personaldiagnostik und –entwicklung einen Impuls geben zu Fragen der Diagnostik virtueller Führungskompetenz („Remote Leadership“) und Digitaler Fitness.

Wo und Wann?

Datum:  14. Juli 2016
Beginn: 18.30 Uhr. Ende voraussichtlich 20.30 Uhr.
Ort: Koblenzer Straße 77, 53177 Bonn

Anmeldung bitte bis zum 8. Juli 2016
bei Martina Feige, E-Mail: martina.feige@itb-consulting.de

Die Veranstaltung ist Teil der Reihe ITB-open HR. Mehr Informationen über die ITB-Veranstaltungen finden Sie hier…

Systemische Development Days: Auswahlelemente plus Coaching

In Zeiten des Fachkräftemangels wird Mitarbeiterbindung immer wichtiger: Mitarbeiter bleiben einem Unternehmen treu, wenn sie attraktive Aufgaben haben, erkennbar einen Beitrag leisten können und Entwicklungsmöglichkeiten sehen.

Fundierte diagnostische Verfahren, wie Assessment oder Development Center, helfen bei der Beurteilung von Potenzial, identifizieren Stärken und Lernfelder eines Mitarbeiters und unterstützen die passgenaue Platzierung bei Vakanzen. Was passiert jedoch mit Teilnehmern eines solchen Verfahrens, welche die Anforderungen (noch) nicht erfüllen? Ist für diese Mitarbeiter Stillstand oder sogar das „Aus“ der Karriere vorprogrammiert?

Die Lösung für eine derartige Entwicklungsplattform fand die ITB Consulting gemeinsam mit der METRO SYSTEMS, dem IT Dienstleister der METRO, und schlug „Systemische Development Days“ vor, bei denen diagnostische Übungen wie sie typischerweise im Assessment Center vorkommen, z. B. Rollenspiele oder Gruppenübungen, als Ausgangspunkt für systemische Coaching- und Reflexionselemente dienen.

Von diesem Ansatz überzeugt, führte die METRO SYSTEMS sogenannte „Orientation Days“ ein, in denen die Methodik der “Systemischen Development Days“ METRO SYSTEMS-spezifisch umgesetzt wird. Berater der ITB Consulting und HR-Vertreter der METRO SYSTEMS entwickelten das Verfahren sukzessive und in enger Abstimmung. So konnten psychologisches Know-How und Best Practices aus Diagnostik und Coaching optimal mit den business-relevanten Bedürfnissen der METRO SYSTEMS kombiniert werden.

Wie in Assessment oder Development Centern auch, wird beim Orientation Day Verhalten von Teilnehmern während verschiedener beruflich relevanter Situationen beobachtet. Der Unterschied: Während in einem Development Center die Anforderungen einer möglichen Position auf der nächsthöheren Ebene das Verhaltenssoll vorgeben, gilt beim Orientation Day ein intraindividueller Maßstab. Unabhängig vom Verhalten anderer Teilnehmer oder einem definierten Sollwert werden individuelle Stärken und Lernfelder eines jeden Teilnehmers identifiziert. Diese Individualperspektive hilft den Teilnehmern, Rückmeldungen leichter zu akzeptieren und im Job umzusetzen.

Während des eintägigen Verfahrens wechseln sich diagnostische Übungen, z. B. Rollenspiel und Gruppenarbeit, mit systemischen Coaching-, Feedback- und Reflexionsrunden ab. Eine kleine Gruppe von Teilnehmern arbeitet dabei eng zusammen mit Linienführungskräften und Senior-Experten, die die Rolle von Mentoren einnehmen, und Coaches, repräsentiert durch HR-Vertreter und ITB-Berater. Diagnostische Elemente dienen im Verfahren als Beobachtungsgrundlage. Durch die Selbstreflexion sowie die Multiperspektiven-Feedbacks von Mentoren, Coaches und Kollegen werden Stärken und Lernfelder identifiziert. Beispielsweise arbeiten vier Teilnehmer in einer Gruppenübung zusammen, werden dabei beobachtet, reflektieren im Anschluss unter Beisein der Beobachtenden ihr Verhalten während der Gruppenarbeit, bekommen von den Beobachtenden Feedback und erarbeiten sich schließlich einige „Take Home“-Botschaften. Als systemisches Prinzip beim Feedback-Geben gilt: „Wir verhandeln nicht über die Wahrheit, sondern tauschen Wahrnehmungen aus. Jede Wahrnehmung hat ihre Relevanz.“ Durch diese Form von Feedback wird eine Kultur etabliert, die mehr Perspektiven als nur „schwarz“ oder „weiß“ kennt.

Die Teilnehmer selbst notieren im Laufe des Tages auf einer Metaplanwand sowie in einem Selbstreflexionsbogen Feedback zu ihrem Profil. Sie wählen die festzuhaltenden Punkte aus nach dem Motto: „Was hat die meiste Relevanz für den Joballtag und die weitere Laufbahn?“. Stärken und Lernfelder werden in gleicher Zahl „gesammelt“: Positives motiviert zum Weitermachen, Verbesserungswürdiges ermöglicht, sich neue Entwicklungsziele zu stecken. Auch sind die Teilnehmer explizit dazu aufgefordert, sich durch „Abschauen von Anderen“ inspirieren zu lassen und sich Tipps von den Mentoren und Coahes zu holen.

Systemische Development Days im Gesamtkontext