Gesucht: Senior Consultant Human Resources (m/w)

Sie suchen nach einer Aufgabe mit Entscheidungs- und Gestaltungsspielräumen? Sie schätzen den Umgang mit internationalen Kunden aus verschiedenen Branchen? Sie möchten ein expandierendes Unternehmen mit höchsten Qualitätsansprüchen mitgestalten? Und Zeit für die Familie haben?ITB Werbebanner Karriere

ITB Consulting ist anders als viele Beratungen: Wir bieten Ihnen eigenverantwortliches und ganzheitliches Arbeiten mit dem nötigen Raum zur Verwirklichung unternehmerischer Ideen und viel Flexibilität für die Berücksichtigung Ihrer beruflichen und privaten Interessen. Ihr wissenschaftliches und methodisches Know-how können Sie bei uns anwenden und vertiefen. Wir arbeiten im Team und als Team – engagiert, kollegial und familienfreundlich.

ITB Consulting ist eine renommierte, seit vielen Jahren am Markt erfolgreiche Unternehmensberatung, spezialisiert auf psychologische Eignungsdiagnostik und Personalentwicklung in Wirtschaftsunternehmen und Hochschulen. Wir beraten unsere Kunden in allen Fragen des Talent Managements und entwickeln maßgeschneiderte Verfahren zur Potenzialanalyse und Personalentwicklung, z. B. Assessment- und Development-Center, Interviews, Tests, Seminare, Coaching. Die Palette unserer Produkte reicht vom Azubi-Test bis zum Audit auf Top-Management-Ebene.

Ihre Kenntnisse und Erfahrungen:

  • ein abgeschlossenes Psychologie-Studium oder ein vergleichbares Studium mit Schwerpunkt HR
  • fließendes Englisch
  • mehrjährige Berufserfahrung, die Erfahrung in der Eignungs- und Potenzialdiagnostik einschließt.

Kontakt: Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung (inkl. Gehaltsvorstellung) an neue.stelle@itb-consulting.de. Für Rückfragen wenden Sie sich gerne an Herrn Hans-Jörg Didi, Telefon: +49 228 82090-0.

Starke Frauen – mehr als Mut

Die ITB Consulting unterstützt Frauen darin, als Führungskräfte noch besser die eignen Ziele zu definieren und bestmögliche Umsetzungsstrategien zu entwickeln:  Trainings und Coaching für Managerinnen

Warum? Der Artikel “It’s good to be the Queen . . . but it’s easier being the King” thematisiert beispielsweise, dass viele Unterschiede zwischen Frauen und Männern dann doch verdeckte Machtunterschiede sind: “As a result, deeply ingrained gender stereotypes constrain the behavior and actions of women. To understand differences in how men and women behave, we must understand how men and women are expected to behave.”

Zu viel Mut, so der Artikel, kann kontraproduktiv sein, wenn das gezeigte Verhalten einer weiblichen Führungskraft den Erwartungen an weibliches Verhalten zuwiderläuft. Dies bedeutet, selbst wenn klar ist, welche Verhaltensweise bei einem Manager zum Erfolg führen würde, jongliert die kluge Managerin mit beiden Bällen, ihren Zielen und den Erwartungen der anderen.

“Over and over again, we and others have found that many well-known gender differences can be reproduced by manipulating power. Men aren’t from Mars and women aren’t from Venus; both are from Earth, and how much power they have profoundly influences how each behaves.”

Quelle: McKinsey Quarterly, Oktober 2015, Adam Galinsky and Maurice Schweitzer; Link zum Artikel

 

Kandidaten-Management

Candidate Experience Management – Ihr Kandidat ist König? Jeder Kontakt zählt im Wettbewerb um die richtigen Talente.

Recruiting-Afterwork in Frankfurt am Main, 07.05.2015, 19:00 – 20:00 Uhr, MEET N WORK, Poststr. 2-4, Frankfurt

Moderation:

  • Ina Ferber, Diplom-Psychologin, MBA Harvard Business School, Expertin für Employer Branding und Candidate Experience Management. Inhaberin der Ferber Personalberatung.
  • Anke Terörde-Wilde, Diplom-Psychologin, Gesellschafterin der ITB Consulting GmbH (ehem. Forschungsinstitut der Studienstiftung des Deutschen Volkes; u.a. durch den Medizinertest bekannt).

Candidate Experience Management (CXM) nutzt professionelle Instrumente des Marketings und der Prozessoptimierung im Recruiting. Nur ein ganzheitlicher Recruitingprozess führt zum Erfolg. Deswegen beleuchten wir CXM aus drei Perspektiven:Vom Online-Formular bis zum Arbeitsvertrag – mit CXM gewinnen Sie Wunschkandidaten und eine gute Reputation als Arbeitgeber.Professionelles Candidate Experience Management braucht fundierte Auswahlverfahren und wertschätzendes Feedback, auch nach einer Absage. Das Richtige wollen und das Richtige tun sind zwei Paar Schuhe. Die Einführung des CXM braucht Prozess- und Changemanagement.

Mehr Informationen und Anmeldung hier…

Im Executive Assessment auch „Executive Derailer“ erkennen!

Manager können aus den verschiedensten Gründen in einer Position scheitern. Selten liegen sie außerhalb der Person – keine Unterstützung durch die Unternehmensleitung, Wegbrechen des eigenen Netzwerks, politische oder Marktveränderungen… Viel häufiger sind sie in der Person des Managers zu finden: Er oder sie hat nötige Kompetenzen nicht ausreichend zur Verfügung oder der persönliche Stil und die besonderen Kompetenzen passen nicht zur Unternehmenskultur. Dieser Blick auf die „guten“ Kompetenzen oder Eigenschaften, wie z.B. Kommunikationsfähigkeit, analytische Fähigkeiten, unternehmerisches Denken etc., prägen üblicherweise ein Executive Assessment: Werden die relevanten Kompetenzen als gut ausgeprägt eingeschätzt, so ist dies eine verlässliche Prognose für künftigen Erfolg und der Manager erhält in der Regel ein Angebot.

Eine andere Perspektive ist diejenige auf „Executive Derailers“ : Jene Eigenschaften und Verhaltensweisen, die häufig mit Misserfolg einhergehen und daher zum einen die Karriere des Managers gefährden, zum anderen für Unternehmen teuer bis fatal werden können. Verschiedene Forscher haben sich mit diesen Risikofaktoren beschäftigt. Die Autoren Dotlich und Cairo beschreiben z.B. 11 solcher Faktoren:

  • Arroganz
  • Hang zur Dramatik
  • Sprunghaftigkeit
  • Übertriebene Vorsicht
  • Habituelles Misstrauen
  • Distanziertheit
  • Leichtsinn
  • Exzentrik
  • Passiver Widerstand
  • Perfektionismus
  • Übermäßiges Bestreben zu gefallen

Nicht jeder dieser Risikofaktoren beschreibt etwas qualitativ Neues, das wir nicht schon immer im Rahmen von Assessments diagnostiziert hätten: So sind übertriebene Vorsicht und Leichtsinn die beiden unangemessenen Extreme der positiv formulierten Kompetenz „Kalkulierte Risikobereitschaft“, auf die wir von jeher achten. Auch Arroganz und Distanziertheit sind Implikationen von mangelnder sozialer Kompetenz, die stets besonders intensiv analysiert wird. Interessant am Fokus auf die „Derailer“ aber ist, dass sie als Stärken missverstanden werden können (Perfektionismus z.B. ist für den Wissenschaftler eine sicher positive Eigenschaft; beim Top-Manager aber wird sie zum Risiko) und dass das massierte Auftreten dieser schädlichen Verhaltensweisen ein sicherer Prädiktor für Misserfolg ist – ein Unternehmen also gut daran tut, Manager mit solchem Risikopotential aus dem Unternehmen herauszuhalten, auch wenn andere positive Kompetenzen für die Person sprechen mögen. Im Executive Assessment sollte also unbedingt auch auf diese Faktoren geachtet werden, und in Auswahlsituationen muss gelten: im Zweifel gegen den Kandidaten.

Literaturhinweis:

David L. Dotlich & Peter C. Cairo (2003): Why CEO’s Fail: The 11 Behaviors That Can Derail Your Climb to the Top and How to Manage Them. Jossey-Bass.

Weitere Informationen zum Thema “Management Assessments” erhalten Sie hier…

Was zeichnet die ITB Consulting aus?

Wir haben uns in einem mehrstufigen und dialogischen Prozess mit der Frage beschäftigt, was unser Selbstverständnis ist und wofür wir in unserer Arbeit stehen. Das Ergebnis sind die „4 Gründe für ITB“.

1. Wir wissen, was wir können
•    Wir halten, was wir versprechen. Wir tun, was wir sagen.
•    Wir stellen die richtigen Fragen, hören Ihnen zu und entwickeln passgenaue Lösungen, die Sie erfolgreich umsetzen können.
•    Mit uns treffen Sie sichere Personalentscheidungen und entwickeln Potenziale.
•    Wir sind erst zufrieden, wenn Sie es sind. Wir sind Ihr Partner für Human Resources.

2. Bei uns stehen Menschen im Mittelpunkt – als Auftraggeber, als Teilnehmer und als Berater
•    Jeder Mensch verfügt über ein einzigartiges Potenzial: Wir helfen Ihnen, dieses zu entdecken und weiter zu entwickeln.
•    Wir sind nicht nur “Human Resources Berater”, sondern vor allem Menschen, die große Freude an ihrer Arbeit haben.
•    Als Berater orientieren wir uns in erster Linie am Sinn unseres Tuns und an Nachhaltigkeit für alle Beteiligten.
•    Wir schaffen Vertrauen in der Zusammenarbeit mit unseren Kunden und sind Ihr verlässlicher Partner auch in stürmischen Zeiten.

3. Wir bürgen für Qualität durch wissenschaftliche Fundierung und mehr als 40 Jahre praktische Erfahrung
•    Wir nehmen das Beste aus Wissenschaft und Praxis und schmieden daraus innovative Lösungen.
•    Auf der Basis von mehr als 40 Jahren Erfahrung in der Beratung von Kunden unterschiedlicher Branchen entwickeln wir fundierte Konzepte in höchster Qualität.
•    Wenn wir von der Qualität eines Produktes oder eines Verfahrens nicht überzeugt sind, lassen wir die Finger davon – egal was andere machen.

4. Wir entwickeln bedarfsgerechte Lösungen aus einer Hand
•    Wir hören genau zu und ermitteln mit Ihnen zusammen präzise Ihren Bedarf.
•    Wir sind Ihr Partner auch für Lösungen “jenseits der Stange” – seien es Studierfähigkeitstests mit mehr als 15.000 Bewerbern oder Development Center mit Teilnehmern aus 12 Ländern.
•    Wir integrieren fundierte Management- und Test-Diagnostik, Trainings – und Coaching-Expertise, Wissen um HR-Systeme und Prozesse mit systemischen Ansätzen.
•    Wir stimmen Vorgehensweisen und Produkte aufeinander ab und schaffen Lösungen aus einem Guss – Insellösungen sind unsere Sache nicht.
•    Für uns ist ein gutes Konzept ein erfolgreich umgesetztes Konzept – auch weltweit.

So sehen wir uns, so wollen wir sein. Treffen wir damit auch Ihre Erwartungen an ein Beratungsunternehmen? Haben Sie andere Ansprüche? Wir freuen uns über Ihr Feedback!

Self-Assessments helfen bei der Wahrnehmung von Selbstverantwortung

Nicht ohne Grund ist „Selbstverantwortung“ ein zurzeit sehr häufig anzutreffender Begriff. Ob bezogen auf Aus- und Weiterbildung oder auf Personalentwicklung und Karriereplanung: Programme und Maßnahmen sind umso erfolgreicher, je stärker die Teilnehmer aktiv gestaltend daran teilnehmen. – Und dies fängt schon mit der Auswahlentscheidung an!

Um aber eine qualifizierte Entscheidung für oder gegen einen bestimmten Studiengang, für eine Fach- oder eine Führungslaufbahn treffen zu können, sind Informationen notwendig, die über ein vages Bauchgefühl hinausgehen.

In Ergänzung zu frei zugänglichen schriftlichen Informationen und Gesprächen mit Inhabern entsprechender Positionen können Self-Assessments hier wertvolle Dienste leisten.

Neben kognitiven Fähigkeiten (die jahrzehntelange Erfahrung mit kognitiven Auswahltests wird von ITB natürlich auch in die Entwicklung von Self-Assessments eingebracht) können in Self-Assessments auch Interessen und Persönlichkeitsmerkmale für einen Abgleich mit den jeweiligen Anforderungen erhoben werden.

Neben der Beratung von Interessenten verfolgen sowohl Unternehmen als auch Hochschulen legitime Eigeninteressen mit derartigen Angeboten.

Für Unternehmen steht die Marketingfunktion im Vordergrund: Durch die Bearbeitung eines Self-Assessments erfährt ein Interessent sehr direkt und unmittelbar, was dem potentiellen Arbeitgeber wichtig ist, worauf es ihm ankommt und welche anspruchsvollen und abwechslungsreichen Tätigkeiten er zu bieten hat.

Auch Hochschulen nehmen diesen Marketingeffekt gerne mit, hoffen aber vor allem auf die Selbstselektion: Interessenten, die sich falsche Vorstellungen von ihrem Traumstudium machen, erfahren hier, was sie erwartet und können somit einen – mitunter schmerzhaften – Abgleich mit ihren Fähigkeiten  und Interessen vornehmen und ihren ursprünglichen Studienwunsch danach neu bewerten.

Zu Studierfähigkeitstests: http://itb-consulting.de/de/hochschulvertreter/

Zu Persönlichkeitsfragebogen: http://itb-consulting.de/de/produkte/personalauswahl/testverfahren/kompetenzorientierte-persoenlichkeitstests/

 

Fachkongress HR 3.0: Wer entscheidet über die Karriere?

Es ist in der Tat erstaunlich zu beobachten, wie sehr sich die Vorstellung über die Karriere und die sogenannten „Aufstiegsmöglichkeiten“ in den letzten 10 Jahren geändert hat. Andere Werte rücken in den Vordergrund, das Verständnis bzw. der Stellenwert der Arbeit verändern sich. Aber das ist nichts Neues – die einschlägigen (und auch die anderen) Zeitschriften sind voll von Trends und Prophezeiungen im Hinblick auf die Karrieregestaltung für die nächsten zehn Jahre:  von absoluter Flexibilität in der Gestaltung des Arbeitstages über Yoga am Arbeitsplatz bis hin zu Abschaffung von Hierarchien und festen Arbeitsverhältnissen.

Allerdings klingen die erwähnten Beiträge so, als würden diese Trends wie eine unvermeidliche Entwicklung über Unternehmen hereinbrechen. Die Botschaft an die HR-Abteilungen ist: “Seid auf der Hut – Generation Y is coming!”. Aber haben wir als Gesellschaft dadurch etwas gewonnen? In wieweit unterscheidet sich dieses veränderte Machtverhältnis von der Doktrin der Unternehmen, die klassischerweise bestimmt haben, was Karriere bedeutet?

Aus unserer Sicht kann es nicht darum gehen, wer bei der Gestaltung der Karriere das Sagen hat – alle, die ein Interesse an effektiver und sinnvoller Arbeit haben, sollten am Prozess beteiligt sein und auf Augenhöhe mitgestalten. Nur dann kann der Prozess wertschöpfend sein. Die Einführung dieses wertschöpfenden Prozesses ist eine Frage, die für jedes Unternehmen genauer und individuell diskutiert werden sollte, und dafür ist die Veranstaltung „HR 3.0 = Karriere individuell“ die richtige Plattform.

Zum einen bietet die Veranstaltung die Möglichkeit, von Erfahrungen derjenigen zu profitieren, die bereits Veränderungen bei der Gestaltung von Karrieren vorgenommen haben – Unternehmen aus verschiedenen Branchen stellen Projekte vor, die individuelle Karrierewege im Dialog mit Mitarbeitern ermöglichen. Zum anderen geben Workshops Impulse, die den Besonderheiten der Unternehmenskulturen Rechnung tragen, denn Individualität der Karriere unterstützt nicht nur die individuellen Werte der Mitarbeiter sondern auch die der Unternehmen.

Wir sind gespannt auf Ideen und Erkenntnisse, die dabei entstehen! Sie auch?

Fachkongress HR 3.0 = Karriere individuell

SAVE THE DATE!

  • 25. März 2014, Bonn

  • Maritim-Hotel Godesberger Allee

  • Beginn 10.00 Uhr; Ende gegen 17.00 Uhr.

Gemeinsam Karriere gestalten: Denkanstöße für moderne Personal Manager!

HR 3.0 ist Mitgestalten auf Augenhöhe. Es beschreibt die neue Interaktion zwischen den einzelnen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen und dem Unternehmen. HR hat hierbei die Aufgabe, der Vielfalt menschlicher Begabungen und Talente eine Plattform zu bieten. So wird das Fundament gelegt für den Erfolg von Individuum und von Unternehmen. Informationen hier: http://www.itb-consulting.de/de/unternehmen-itb/karriere-maerz-2014/

Flügelplakat_3_5_verkl_auf_20_Pr JPG 2013-08-06

Worum geht es bei der Veranstaltung HR 3.0 = Karriere individuell?

Wir gehen der Frage nach, wie heute Karriereentscheidungen getroffen werden und wie dem wachsenden Wunsch der  Mitarbeiter nach Selbstbestimmung bei der eigenen Karriere Rechnung getragen werden kann. Viele tolle Redner aus der Praxis zeigen Ihnen ein Kaleidoskop von Möglichkeiten, wie heute Karriere gemacht wird.

“Karriere individuell” bietet Best practice Beispiele, Workshops und eine spannende Keynote

Sie erhalten Einblick in Best practice Beispiele und haben die Möglichkeit, von anderen zu lernen, sich auszutauschen und sich inspirieren zu lassen. Durch die vielen verschiedenen Blickwinkel auf das Thema Karriere werden Sie in Ihrem Unternehmen neue Impulse setzen können. Durch den Austausch mit Kollegen und dem Input aus vielfältigen Workshops erhalten Sie Anregungen, wie Sie den Dialog mit Ihren Mitarbeitern und Führungskräften zum Thema Karriere auf Augenhöhe und wertschöpfend gestalten können. Sie lernen Wege kennen, Mitarbeiter von Anfang an stärker in die Verantwortung zu nehmen und Selbstverantwortung aktiv zu fördern. Damit verschaffen Sie sich einen wichtigen Wettbewerbsvorteil im War for talents und steigern entscheidend die Mitarbeiterbindung.

Warum ist Individualisierung überhaupt wichtig?

Karrieren waren früher Angebote, die Unternehmen ihren Mitarbeitern gemacht haben. Das Sortiment war begrenzt, der Preis mit wöchentlicher Arbeitszeit klar umrissen und die Einlösbarkeit weitgehend gesichert. Da wo früher hunderte sich zum Rennen anmeldeten, stehen heute deutlich weniger. Die Machtverhältnisse haben sich geändert: Dienstwagen, iPad und Büro XXL, oder doch lieber flexible Arbeitszeit, Firmenkindergarten und Sabbatical alle drei Jahre?

Der Fachkongress ist Teil der Reihe ITB-Open HR.

Vollständiges Programm und Anmeldung ab 1. September 2013 unter: karriere.itb-consulting.de