Unis und Unternehmen äußern Kritik am Abitur

Die Gründe mögen vielfältig sein (G8, steigender Abiturienten-Anteil, Noteninflation, …), aber darin, dass viele Abiturienten nicht (mehr) die erforderlichen Basiskompetenzen mitbringen, sind sich laut einem Bericht des Kölner-Stadt-Anzeigers Universitäten und Wirtschaftsunternehmen einig. So wird der Prorektor der Universität Köln zitiert, der mangelndes Sprach-, Text- und mathematisches Grundverständnis bei den Studienanfängerinnen und -anfängern beklagt. Studierfähigkeitstests wie z.B. der BT-WISO für wirtschafts- und sozialwissenschaftliche Studiengänge bilden diese relevanten Anforderungen an Studienanfängerinnen und -anfänger ab und können somit einen Beitrag zu einer fairen, objektiven und inhaltlich nachvollziehbaren Vergabe  von Studienplätzen liefern.

 

 

Bewerberauswahl per Online-Test

Unsere Checkliste verrät, worauf Sie bei der Wahl Ihres Wunschsystems achten sollten.

Sie möchten die bestmöglichen Bewerberinnen und Bewerber mithilfe von Online-Tests auswählen und sind auf der Suche nach einem kompetenten Partner? Unsere Checkliste kann Ihnen dabei helfen, Anbieter und Systeme für solche Tests auf Herz und Nieren zu prüfen – damit Sie auf die Richtigen setzen.

  1. Gutes Fundament. Psychologisch fundierte und eignungsdiagnostisch saubere Arbeit lässt sich auf den ersten Blick nicht erkennen oder überprüfen. Jedoch bietet sie einen guten Anhaltspunkt, sich die Qualifikationen der Beteiligten, z. B. die Lizensierung der Beteiligten nach DIN 33430, anzuschauen. Die DIN 33430 beschreibt die Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik. Mehr Informationen finden Sie hier: http://www.din33430portal.de/
  2. Zufriedene Bewerberinnen und Bewerber. Sie möchten Ihren Bewerberinnen und Bewerbern etwas bieten – unterstützt Sie der Anbieter mit entsprechendem Candidate Experience Management? Wird Wert auf die Akzeptanz der eingesetzten Verfahren und Systeme bei den Bewerberinnen und Bewerbern gelegt?
  3. Moderne Außenwirkung. Personalauswahl ist untrennbar mit Personalmarketing verbunden – lässt Sie das System des Anbieters gut dastehen? Bietet es Möglichkeiten der Anpassung an Ihr Corporate Design? Ist es optisch ansprechend und modern?
  4. Sichere Daten. Datenschutz und IT-Sicherheit sind für immer mehr Bewerberinnen und Bewerber wichtige Punkte bei der Beurteilung von Bewerbungsprozessen – Können Sie in diesem Punkt auf Ihren Anbieter setzen? Zertifikate wie beispielsweise ISO 27001 bieten hier gute Anhaltspunkte.
  5. Hohe Usability. Bewerberinnen und Bewerber, aber auch Sie selbst müssen gut mit dem System arbeiten können. Dabei sind Features wie responsives Design (komfortable Nutzung auch auf mobilen Endgeräten wie Smartphones oder Tablets) und benutzerfreundliche Umsetzung des Backends heutzutage ein Muss.

Wir möchten Ihnen IONA zeigen, unser webbasiertes Online-Assessment-Tool. IONA steht als Akronym für ITB Online-Assessment und als Werkzeug für moderne Personalauswahl und Eignungsdiagnostik. Auf der neuen Website, die wir eigens dazu eingerichtet haben, Ihnen IONA und einige der darauf eingesetzten Produkte vorzustellen, finden Sie interessante Informationen zur eingesetzten Technik, zum Datenschutz oder auch zu dem nach DIN-33430-lizensierten Team aus psychologischen Eignungsdiagnostikern, das Sie betreut.

IONA Online-Assessment der ITB Consulting

Wussten Sie zum Beispiel, dass IONA komplett Smartphone-tauglich ist? Durch die aktuelle Bewerbersituation spielt die Candidate Experience, also ein als positive Erfahrung erlebter Bewerbungsprozess seitens der Teilnehmerinnen und Teilnehmer, eine wichtige Rolle. Wenn Sie also beispielsweise Ihren Bewerberinnen und Bewerbern mit einem Interessentest (sogenanntes Self-Assessment, mehr dazu im ITB-HR-Blog) dabei helfen möchten, sich unter verschiedenen Bereichen (z. B. verschiedenen Ausbildungsgängen bei Bewerbern für Ausbildungsplätze) für den mit der besten Passung zu entscheiden, ist IONA das richtige Werkzeug für Sie. Gerne können Sie das System auch direkt in Ihre Webseite einbinden (iFrame-Technologie). In ansprechender Weise dargestellt, bringt das moderne System sogenanntes Responsive Design mit – auf PC, Tablet und sogar Smartphone können Ihre Bewerberinnen und Bewerber den Interessenstest durchführen, wann immer sie dazu Lust haben.

Noch mehr zu IONA und zum IONA-Produktkatalog finden Sie unter https://itb-iona.de/.

Persönlichkeitstests im Wandel!

Mehrheit der Auszubildenden für Persönlichkeitstests in der Auswahl

In einer aktuellen Umfrage mit mehr als 3.000 Auszubildenden in Deutschland zeigte sich, dass fast 90 Prozent aller Auszubildenden es gut fänden, wenn in der Auswahl Persönlichkeitstests eingesetzt werden würden. Zudem werden sie von den Bewerbern auch genutzt, um sich vor Beginn der Ausbildung ein genaueres Bild von den Anforderungen des angestrebten Berufes und den notwendigen Eigenschaften zu machen. Was im Auswahlverfahren erfasst wird ist also aus Sicht der Bewerber auch relevant für die Ausbildung.

Das Bild von Persönlichkeitstests scheint sich also gewandelt zu haben. Noch vor gut zehn Jahren war die Akzeptanz von Persönlichkeitstest bei Teilnehmern eher gering. Dies wurde auf die geringe Augenscheinvalidität und den mangelnden Berufsbezug zurückgeführt  (Hausknecht, Day, & Thomas, 2004). Und auch Unternehmen standen dem Einsatz von Persönlichkeitstests in der Auswahl von Auszubildenden kritisch gegenüber und setzten sie dementsprechend selten ein. Ein Dilemma: Denn wissenschaftlich konnte nachgewiesen werden, dass verschiedene Persönlichkeitseigenschaften, u.a. Leistungsmotivation, Gewissenhaftigkeit, sehr gut dazu geeignet sind, Ausbildungserfolg vorherzusagen.

Mit neuen, moderneren  Persönlichkeitstests, die einen hohen Berufsbezug besitzen und stärker auf diese besondere Zielgruppe der Berufseinsteiger zugeschnitten sind, scheint also eine Trendwende erreicht worden zu sein. Persönlichkeitstests werden nun nicht nur von Auszubildenden in der Eignungsdiagnostik akzeptiert, sondern sogar als wichtiges Instrument in der Berufsorientierung geschätzt. Einen weiteren Mehrwert sowohl für die Diagnostik als auch für die Akzeptanz durch die Bewerber bieten Persönlichkeitstests, aus denen für ein folgendes Einstellungsgespräch ein Interviewleitfaden generiert werden kann.

Hier finden Sie Informationen zum ITB-Persönlichkeitstest für Berufseinsteiger (insbesondere Auszubildende und Duale Studierende):

http://www.itb-consulting.de/de/produkte/personalauswahl/testverfahren/kompetenzorientierte-persoenlichkeitstests/pesa-starter/

Tests für Flüchtlinge

Die Flüchtlingskrise birgt Chancen und Risiken für uns. Eine Chance besteht darin, dass die Flüchtlinge unsere Bevölkerungspyramide “retten” und der Überalterung der Gesellschaft entgegenwirken. Vielleicht sind die Flüchtlinge von heute unsere Fachkräfte von morgen und helfen, unsere Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten. Es können aber auch hohe Kosten und soziale Spannungen entstehen, wenn die Integration der Flüchtlinge nicht gelingt: wenn die Menschen unsere Sprache nicht lernen, unsere Grundwerte ablehnen, sich nicht integrieren und nicht oder nicht gut genug arbeiten. Die Schockwelle, die nach den Ereignissen in Köln durch unser Land lief, hat viele Sorgen geweckt oder verstärkt.

Und wir haben viele Fragen, die noch keiner wirklich beantworten kann: Wie gut lassen sich die Flüchtlinge in den Arbeitsmarkt integrieren? Sind es junge, hochintelligente und motivierte Menschen, die lernfähig, lernwillig und integrationsbereit sind? Die morgen an unseren Top-Universitäten Maschinenbau studieren und übermorgen Elektromotoren für die deutsche Automobilindustrie entwickeln? Das wünschen wir uns natürlich alle. Wie aber finden wir heraus, welche die Potenziale, Fähigkeiten, Kompetenzen und Begabungen der Flüchtlinge sind?

In jedem Fall sind das Erkennen der Potenziale und die Qualifizierung der Flüchtlinge entscheidende Erfolgsfaktoren für die Integration in den Arbeitsmarkt und in die Gesellschaft. Wir müssen alles dafür tun, dass jeder Flüchtling seinen Fähigkeiten und Interessen entsprechend die optimale Qualifizierung erhält, ob dies nun ein Gabelstaplerkurs, eine Berufsausbildung oder ein Hochschulstudium ist.

Aber wie soll die „berufliche Diagnostik“, wie Psychologen sie nennen, bei Flüchtlingen funktionieren? Können Fähigkeiten und Kompetenzen bei Menschen, die keine oder nur geringe Deutschkenntnisse haben und die aus ganz anderen Kulturkreisen kommen, mit unseren herkömmlichen eignungsdiagnostischen Methoden wie Leistungstests, Persönlichkeitstests und Fragebogen gemessen werden, die für und mit Einheimischen entwickelt wurden?

Die Antwort lautet: Leider muss man bei den meisten diagnostischen Methoden davon ausgehen, dass sie bei Nicht-Muttersprachlern mit einem anderen kulturellen Hintergrund nicht oder nur eingeschränkt funktionieren.

Die Entwicklung oder Anpassung von Instrumenten für die Personalauswahl bei Flüchtlingen ist daher wichtig. Diese Instrumente sollten sich von bisherigen Instrumenten für Einheimische in mehrerlei Hinsicht abheben:

  • Sie sollten ökonomisch (v.a. kurz in der Durchführung und Auswertung) sein.
  • Sie sollten kulturfrei sein, damit sie unabhängig vom kulturellen Hintergrund funktionieren.
  • Sie sollten geringe sprachliche Anforderungen stellen, damit sie auch bei geringen Sprachkenntnissen aussagekräftige Ergebnisse liefern.
  • Sie sollten idealerweise in mehreren Sprachen vorliegen, damit sie von möglichst allen Flüchtlingen bearbeitet werden können.

Besonders vielversprechend in dieser Hinsicht sind kurze Leistungstests. Beispielsweise ein IQ-Screening, bei dessen Entwicklung Wert auf geringe sprachliche Anforderungen und kulturfreie Inhalte gelegt wird. Ein solcher Test kann online oder mit Testheften bearbeitet werden und hat eine Bearbeitungsdauer von weniger als 30 Minuten. Die Instruktionen werden auf Deutsch, Englisch und Arabisch vorgegeben, so dass die meisten Flüchtlinge diesen Test bearbeiten können. Der Test liefert rasch eine Einschätzung der allgemeinen Lernfähigkeit und gibt Hinweise, ob bestimmte Qualifizierungsmaßnahmen erfolgreich sein können. ITB hat einen solchen Test entwickelt und sucht nun nach Gelegenheiten zur Normierung.

Neben dem Lernfähigkeitstest hat ITB einen kurzen Test zur Ermittlung der Sprachlernfähigkeit entwickelt, mit dem prognostiziert werden kann, wie schnell jemand eine Fremdsprache lernt.

Nach diesen kurzen Screenings-Tests könnten weitere Tests durchgeführt werden, die Fähigkeiten messen, die spezifisch für bestimmte Ausbildungsberufe oder Studiengänge sind. Ein Beispiel hierfür ist der TestAS (www.testas.de), ein mehrsprachiger, kulturfairer und fachspezifischer Studierfähigkeitstest, der von der Bonner ITB Consulting im Auftrag des Deutschen Akademischen Austauschdienst DAAD speziell für ausländische Studieninteressierte entwickelt wurde und mit Hilfe des TestDaF-Instituts durchgeführt wird.

Studienstiftung und ITB – unsere gemeinsame Vergangenheit

Wofür steht ITB eigentlich? Diese Frage bekommen wir häufig von Kunden gestellt. ITB steht für Institut für Test- und Begabungsforschung und wurde 1971 von der Studienstiftung des deutschen Volkes gegründet. Aufgabe des Instituts war die empirische Bildungs- und Hochbegabungsforschung.

Neben den Tests für die Studienstiftung entwickelte ITB dann bald auch weitere Testverfahren für Hochschulen im In- und Ausland (z.B. den Mediziner-Test oder den Zulassungstest für die Universität St. Gallen). Ab Mitte der 1980er Jahre bekam ITB zunehmend Anfragen aus der Wirtschaft. 1992 wurde die eigenständige ITB Institut für Test- und Begabungsforschung GmbH gegründet und 2000 wurde der Name in ITB Consulting GmbH geändert.

Auch heute noch entwickelt die ITB Consulting zahlreiche allgemeine und spezifische Fähigkeitstests, sowohl für Hochschulen als auch für Unternehmen. Zudem konzipiert sie Programme und Verfahren zur betrieblichen Personalauswahl, -beurteilung und -entwicklung wie Assessment Center, Development Center oder Trainings für Auftraggeber aus dem öffentlichen und privatwirtschaftlichen Bereich.

Seit 2010 nutzt die Studienstiftung wieder einen von der ITB Consulting entwickelten Auswahltest, mit dem sich Studierende selbst auf ein Stipendium bewerben können. Bewerben können sich Erst- und Vollzeitstudierende im 1. oder 2. Studiensemester. Mehr Informationen und Anmeldung zum Test hier.

Mehr zur Historie von ITB hier.

Mehr zu den Produkten von ITB hier.

Die Studienstiftung feierte im letzten Jahr übrigens ihren 90. Gründungstag. Auf ihrer Webseite gibt’s eine spannende Zusammenstellung der Profile von 90 ganz verschiedenen ehemaligen Stipendiatinnen und Stipendiaten, die die Studienstiftung in dieser Zeit gefördert hat: 90 Jahre, 90 Köpfe

Noteninflation – mit Fähigkeitstests zum Studium

Ist es nicht schön, wenn die Schulnoten immer besser werden? Nein, eigentlich nicht. Denn alles deutet darauf hin, dass es nur die Noten sind, die besser werden, nicht aber die Leistungen. Und diese “Noteninflation” hat durchaus spürbar negative Konsequenzen z.B. bei der Vergabe von Studienplätzen. Hier kommt es – vor allem bei besonders stark nachgefragten Studiengängen – zu Verwerfungen. Helfen können spezifische Studierfähigkeitstests wie der TMS, der BT-WISO und der TM-WISO, die bundesweit angeboten und von den Hochschulen als wertvolles zusätzliches Element in den jeweiligen Auswahlverfahren genutzt werden. Lesen Sie den vollständigen Beitrag im Blog der Huffington Post oder auf der Website von Rechtsanwalt Sion (\Studium\Verteilung von Studienplätzen).

ITB entwickelt Deltaprüfung

In vielen Bundesländern starten bald wieder die zentralen Abiturprüfungen. All diejenigen, die diese Prüfungen erfolgreich absolvieren, erlangen das Abitur. Das Abitur ist der höchste deutsche Schulabschluss und wird auch als allgemeine Hochschulreife bezeichnet. Es berechtigt zum Studium an allen Formen von Hochschulen. Auch ohne allgemeine Hochschulreife kann man studieren, doch häufig ist der Zugang zu Hochschulen eingeschränkt, beispielsweise auf Fachhochschulen (Fachhochschulreife) oder bestimmte Fächer (fachgebunde Hochschulreife). Wer über eine solche Hochschulreife verfügt und mit dieser nicht seinen Studienwunsch realisieren kann, muss die Lücke (das „Delta“) zwischen Schulabschluss und Studienwunsch schließen. Die Universitäten und Pädagogischen Hochschulen des Landes Baden-Württemberg eröffnen Studieninteressierten mit Fachochschulreife und fachgebundener Hochschulreife ab diesem Jahr die Möglichkeit, ihre Zugangsberechtigung durch eine erfolgreiche Teilnahme an der sogenannten „Deltaprüfung“ zu erweitern. Die Deltaprüfung wird von ITB entwickelt und von der Universität Mannheim erstmals am 23. Mai 2015 durchgeführt. Bei der Entwicklung der Deltaprüfung hat ITB sich an Aufgabenformaten und -konzepten orientiert, die sich in anderen ITB-Tests bewährt haben (z.B. Auswahltest der Studienstiftung, TestAS, TMS, TM-WISO).

Nähere Informationen zur Deltaprüfung finden Sie unter deltapruefung.uni-mannheim.de.

Weitere Informationen zu ITB-Tests finden Sie unter itb-consulting.de/de/hochschulvertreter/tests-und-projekte.

kognitive Tests erhöhen die Validität von Assessment-Centern

Eine kleine, im Journal of Applied Psychology veröffentlichte Meta-Analyse (hier ein Abstract) vom Januar 2015 kommt unter anderem zu dem Ergebnis, dass die kriterienbezogene Validiät von multimodalen Assessments höher ist, wenn diese kognitive Tests beinhalten. Dies bestätigt die Annahmen, dass a) kognitive Fähigkeiten in nahezu allen Berufsfeldern relevant sind und b) kognitive Fähigkeitstests am besten geeignet sind, um diese Fähigkeiten zu erfassen.

Mehr zu ITB-Assessment-Centern: http://itb-consulting.de/de/produkte/personalauswahl/simulationsverfahren/assessment-center/

Self-Assessments helfen bei der Wahrnehmung von Selbstverantwortung

Nicht ohne Grund ist „Selbstverantwortung“ ein zurzeit sehr häufig anzutreffender Begriff. Ob bezogen auf Aus- und Weiterbildung oder auf Personalentwicklung und Karriereplanung: Programme und Maßnahmen sind umso erfolgreicher, je stärker die Teilnehmer aktiv gestaltend daran teilnehmen. – Und dies fängt schon mit der Auswahlentscheidung an!

Um aber eine qualifizierte Entscheidung für oder gegen einen bestimmten Studiengang, für eine Fach- oder eine Führungslaufbahn treffen zu können, sind Informationen notwendig, die über ein vages Bauchgefühl hinausgehen.

In Ergänzung zu frei zugänglichen schriftlichen Informationen und Gesprächen mit Inhabern entsprechender Positionen können Self-Assessments hier wertvolle Dienste leisten.

Neben kognitiven Fähigkeiten (die jahrzehntelange Erfahrung mit kognitiven Auswahltests wird von ITB natürlich auch in die Entwicklung von Self-Assessments eingebracht) können in Self-Assessments auch Interessen und Persönlichkeitsmerkmale für einen Abgleich mit den jeweiligen Anforderungen erhoben werden.

Neben der Beratung von Interessenten verfolgen sowohl Unternehmen als auch Hochschulen legitime Eigeninteressen mit derartigen Angeboten.

Für Unternehmen steht die Marketingfunktion im Vordergrund: Durch die Bearbeitung eines Self-Assessments erfährt ein Interessent sehr direkt und unmittelbar, was dem potentiellen Arbeitgeber wichtig ist, worauf es ihm ankommt und welche anspruchsvollen und abwechslungsreichen Tätigkeiten er zu bieten hat.

Auch Hochschulen nehmen diesen Marketingeffekt gerne mit, hoffen aber vor allem auf die Selbstselektion: Interessenten, die sich falsche Vorstellungen von ihrem Traumstudium machen, erfahren hier, was sie erwartet und können somit einen – mitunter schmerzhaften – Abgleich mit ihren Fähigkeiten  und Interessen vornehmen und ihren ursprünglichen Studienwunsch danach neu bewerten.

Zu Studierfähigkeitstests: http://itb-consulting.de/de/hochschulvertreter/

Zu Persönlichkeitsfragebogen: http://itb-consulting.de/de/produkte/personalauswahl/testverfahren/kompetenzorientierte-persoenlichkeitstests/

 

Wie kann man Veränderungskompetenz erfassen?

In den vorangehenden Beiträgen wurde bereits sehr viel über Veränderungskompetenz und deren zunehmende Bedeutung für Unternehmen in der heutigen Zeit diskutiert. Die Fähigkeit und Bereitschaft der Mitarbeiter, Veränderungen mitzutragen, zu unterstützen oder sogar selbst voranzutreiben ist meiner Meinung nach ebenfalls eine sehr wichtige Komponente des Veränderungsmanagements.

Doch wie erfasst man die Veränderungskompetenz von (potentiellen) Mitarbeitern? Eine sehr wichtige Rolle bei der Veränderungskompetenz spielt meiner Ansicht nach die Fähigkeit zum Transfer von Kompetenzen, Qualifikationen und Wissen auf unterschiedliche Situationen. Kognitiv leistungsfähige Mitarbeiter bringen eine wichtige Voraussetzung mit, die es ihnen ermöglicht, in Veränderungssituationen erfolgreich zu agieren. Eine sehr gute Möglichkeit, kognitive Fähigkeiten zu erfassen bieten Leistungstests. Hier bietet ITB Consulting zahlreiche Verfahren an. So lässt sich z.B. mit dem ITB-ICOS Intellectual Competence Screening die analytische Kompetenz von Bewerbern innerhalb von nur 20 Minuten messen. Das heißt jedoch nicht, dass Mitarbeiter mit stark ausgeprägten kognitiven Fähigkeiten in jedem Fall veränderungskompetent sind. Mindestens genauso wichtig wie die kognitiven Fähigkeiten ist denke ich auch die Bereitschaft, sich an neue Situationen anzupassen. Dabei sind Persönlichkeitseigenschaften wie Aufgeschlossenheit, Belastbarkeit in unklaren Situationen oder Leistungsstreben sehr wichtig. Auch hier bietet ITB ein sehr schönes Produkt an: Das ITB-PESA Personality Structure Assessment.

Mehr Informationen zu unseren Leistungs- und Persönlichkeitstests: http://itb-consulting.de/de/produkte/personalauswahl/bereich-c/leistungs-und-persoenlichkeitstests/

Beispielaufgaben des ITB-ICOS und ITB-PESA gibt’s im Demoportal : http://www.itb-consulting.de/iona-portal

Bergholz formell