Mitdenken ausdrücklich erwünscht!

In einer noch unveröffentlichten Studie der Jobbörse Stepstone wird es wieder deutlich: 80% der Befragten wünschen sich mehr Selbstbestimmung und mehr Eigenverantwortung bei ihrer Arbeit. Vor allem Fachkräfte erleben die Unternehmen, in denen sie beschäftigt sind, als nicht innovativ, weil zu hierarchisch. (Link zum Artikel über die Studie in der Süddeutschen Zeitung). Auf der anderen Seite zeigen immer mehr Unternehmen, wie sie von flachen Hierarchien und flexibleren Strukturen profitieren und ihren Erfolg dadurch steigern. Aber eine Strukturänderung allein reicht nicht aus – ein wichtigerer Teil bei einem solchen Schritt ist die Veränderung der Kultur in einem Unternehmen: Die Menschen müssen die neuen Entscheidungsprozesse und die Beteiligung lernen. Der erste Schritt dazu ist das Fördern von Selbstverantwortung und Eigeninitiative – wie es in den Systemischen Development Days (SDD) der ITB Consulting geschieht. Alle Bestandteile von Verantwortungsübernahme sind hier vertreten: hohe Transparenz über das Geschehen und über die Leistungen der Kandidaten in Form von unmittelbarem Feedback, Möglichkeit, aus diesem Feedback sofort zu lernen und Gelerntes noch im SDD umzusetzen, Wertschätzung gegenüber allen Beiträgen der Beteiligten, Förderung von Sparrings-Partnerschaften über Hierarchien hinweg, Aufbau von bereichsübergreifenden Netzwerken, selbstständige Auswahl der Schwerpunkte für die eigene Entwicklung, an denen die Kandidaten arbeiten wollen. Viele Teilnehmer erleben hier ihr Wirken und die Möglichkeit zum selbstverantwortlichen und selbstgesteuerten Gestalten in einem ganz neuen Licht. Und das bringt das gesamte Unternehmen nach vorne.

ITB-Veröffentlichung: Selbstverantwortung nach Maß

Wenn Unternehmen Mitarbeiter gewinnen, binden und entwickeln wollen – und somit ihre Zukunft sichern wollen,  braucht es gewissermaßen eine neue Vereinbarung: Statt „Geld gegen Können und Zeit“ heißt es neu: „Entwicklungsmöglichkeiten plus Freiräume plus Geld gegen Können und einen Teil Deiner Zeit – und dafür übernimmst Du einen Teil Deiner Entwicklung selbst“.  In einer aktuellen Veröffentlichung in der Personalwirtschaft plädiere ich als Beraterin bei ITB Consulting für mehr Selbstverantwortung in der Personalentwicklung.

Wodurch zeichnet sich Selbstverantwortung in der Personalentwicklung aus?

Selbstverantwortung…
–    … ist eine Haltung, die sich nicht „verordnen“ lässt.
–    … betrifft alle Beteiligten im Berufsleben.
–    … braucht eine Kultur des Vertrauens.
–    … kann „unbequem“ sein.
–    … braucht das richtige Maß.

Im Artikel wird skizziert wie Selbstverantwortung in der Personalentwicklung gefördert werden kann.

Maßnahmen sind zum Beispiel:

  • Einbindung  von Mitarbeitern in Entwicklungsmaßnahmen (z.B. indem Teilnehmer eines Development-Centers ihre eigenen Entwicklungspläne schreiben)
  • Förderung von Selbsterkenntnis und Selbst-Einschätzung  (z.B. in Form von Self-Assessments wie dem Leadership Assessment ITB-LEAS)
  • Einführung von kollegialer Beratung und „Selbst-Coaching“
  • Integration von „Selbstverantwortung“ in Kompetenzmodelle
  • Vertrauen schaffen durch klare Erwartungen, transparente Spielregeln und Zuverlässigkeit

Der Artikel ist erhältlich über: www.personalwirtschaft.de Terörde-Wilde, A., (2015): Plädoyer für mehr Selbstverantwortung. Personalwirtschaft 10, 48-50.

Ist das Thema „Selbstverantwortung in der Personalentwicklung“ auch für Sie ein wichtiges Thema?

Systemische Development Days: Auswahlelemente plus Coaching

In Zeiten des Fachkräftemangels wird Mitarbeiterbindung immer wichtiger: Mitarbeiter bleiben einem Unternehmen treu, wenn sie attraktive Aufgaben haben, erkennbar einen Beitrag leisten können und Entwicklungsmöglichkeiten sehen.

Fundierte diagnostische Verfahren, wie Assessment oder Development Center, helfen bei der Beurteilung von Potenzial, identifizieren Stärken und Lernfelder eines Mitarbeiters und unterstützen die passgenaue Platzierung bei Vakanzen. Was passiert jedoch mit Teilnehmern eines solchen Verfahrens, welche die Anforderungen (noch) nicht erfüllen? Ist für diese Mitarbeiter Stillstand oder sogar das „Aus“ der Karriere vorprogrammiert?

Die Lösung für eine derartige Entwicklungsplattform fand die ITB Consulting gemeinsam mit der METRO SYSTEMS, dem IT Dienstleister der METRO, und schlug „Systemische Development Days“ vor, bei denen diagnostische Übungen wie sie typischerweise im Assessment Center vorkommen, z. B. Rollenspiele oder Gruppenübungen, als Ausgangspunkt für systemische Coaching- und Reflexionselemente dienen.

Von diesem Ansatz überzeugt, führte die METRO SYSTEMS sogenannte „Orientation Days“ ein, in denen die Methodik der “Systemischen Development Days“ METRO SYSTEMS-spezifisch umgesetzt wird. Berater der ITB Consulting und HR-Vertreter der METRO SYSTEMS entwickelten das Verfahren sukzessive und in enger Abstimmung. So konnten psychologisches Know-How und Best Practices aus Diagnostik und Coaching optimal mit den business-relevanten Bedürfnissen der METRO SYSTEMS kombiniert werden.

Wie in Assessment oder Development Centern auch, wird beim Orientation Day Verhalten von Teilnehmern während verschiedener beruflich relevanter Situationen beobachtet. Der Unterschied: Während in einem Development Center die Anforderungen einer möglichen Position auf der nächsthöheren Ebene das Verhaltenssoll vorgeben, gilt beim Orientation Day ein intraindividueller Maßstab. Unabhängig vom Verhalten anderer Teilnehmer oder einem definierten Sollwert werden individuelle Stärken und Lernfelder eines jeden Teilnehmers identifiziert. Diese Individualperspektive hilft den Teilnehmern, Rückmeldungen leichter zu akzeptieren und im Job umzusetzen.

Während des eintägigen Verfahrens wechseln sich diagnostische Übungen, z. B. Rollenspiel und Gruppenarbeit, mit systemischen Coaching-, Feedback- und Reflexionsrunden ab. Eine kleine Gruppe von Teilnehmern arbeitet dabei eng zusammen mit Linienführungskräften und Senior-Experten, die die Rolle von Mentoren einnehmen, und Coaches, repräsentiert durch HR-Vertreter und ITB-Berater. Diagnostische Elemente dienen im Verfahren als Beobachtungsgrundlage. Durch die Selbstreflexion sowie die Multiperspektiven-Feedbacks von Mentoren, Coaches und Kollegen werden Stärken und Lernfelder identifiziert. Beispielsweise arbeiten vier Teilnehmer in einer Gruppenübung zusammen, werden dabei beobachtet, reflektieren im Anschluss unter Beisein der Beobachtenden ihr Verhalten während der Gruppenarbeit, bekommen von den Beobachtenden Feedback und erarbeiten sich schließlich einige „Take Home“-Botschaften. Als systemisches Prinzip beim Feedback-Geben gilt: „Wir verhandeln nicht über die Wahrheit, sondern tauschen Wahrnehmungen aus. Jede Wahrnehmung hat ihre Relevanz.“ Durch diese Form von Feedback wird eine Kultur etabliert, die mehr Perspektiven als nur „schwarz“ oder „weiß“ kennt.

Die Teilnehmer selbst notieren im Laufe des Tages auf einer Metaplanwand sowie in einem Selbstreflexionsbogen Feedback zu ihrem Profil. Sie wählen die festzuhaltenden Punkte aus nach dem Motto: „Was hat die meiste Relevanz für den Joballtag und die weitere Laufbahn?“. Stärken und Lernfelder werden in gleicher Zahl „gesammelt“: Positives motiviert zum Weitermachen, Verbesserungswürdiges ermöglicht, sich neue Entwicklungsziele zu stecken. Auch sind die Teilnehmer explizit dazu aufgefordert, sich durch „Abschauen von Anderen“ inspirieren zu lassen und sich Tipps von den Mentoren und Coahes zu holen.

Systemische Development Days im Gesamtkontext