Die richtige Personalentwicklung für die „Generation 55 Plus“

Unternehmen investieren viel in die Entwicklung ihrer Mitarbeiter. Den meisten Personalentwicklungsmaßnahmen ist jedoch gemein: Sie richten sich entweder an den „Nachwuchs“, also die Mitarbeiter bis max. 40-45 Jahre oder an die Führungskräfte. Was ist jedoch mit den Mitarbeitern, die schon jahrelang im Unternehmen sind, nicht die ganz große Karriere geschafft haben, langsam auf die Rente zugehen und doch immer zum Unternehmenserfolg beigetragen haben? Klar ist, schon jetzt gibt es über 4,5 Mio. Erwerbstätige in abhängigen Beschäftigungsverhältnissen, die 55 Jahre oder älter sind, und die Anzahl der Erwerbstätigen in der sogenannten „Generation 55 Plus“ wird in den kommenden Jahren weiter ansteigen.

Erwerbstätige der „Generation 55 Plus“ können aber insbesondere in größeren Unternehmen und Konzernen, in denen ihr Anteil am Unternehmenserfolg nicht so sichtbar wird wie in kleineren Betrieben, ihre Arbeitsmotivation verlieren. Sie erhalten Aufgaben, die sie unter/überfordern, die sie nicht interessieren, für die sie nicht ausgebildet werden, ihre Expertise wird nicht geschätzt, oder für sie ist es schwierig, mit jüngeren Kollegen (z. B. im Umgang mit der sich ständig weiterentwickelnden Technik) mitzuhalten.

Dabei sind ältere Mitarbeiter auch in Hinblick auf die Personalentwicklung aller wichtig. Bei einer Umfrage unter Experten zeigte sich, dass 88 % der Befragten die vordringlichste Aufgabe der Personalentwicklung in der Weitergabe von Wissen älterer und erfahrenerer Mitarbeiter sahen. Es muss also ein Ziel sein, bei älteren Erwerbstätigen die Motivation und den Spaß an der Arbeit aufrechtzuerhalten oder zu reaktivieren. Hierfür müssen maßgeschneiderte Personalentwicklungsmaßnahmen eingesetzt werden, die sich speziell an die „Generation 55 Plus“ wenden und deren Bestandteil es ist, die Bedürfnisse und Wünsche dieser wertvollen Mitarbeiter in Erfahrung zu bringen.

Kandidaten-Management

Candidate Experience Management – Ihr Kandidat ist König? Jeder Kontakt zählt im Wettbewerb um die richtigen Talente.

Recruiting-Afterwork in Frankfurt am Main, 07.05.2015, 19:00 – 20:00 Uhr, MEET N WORK, Poststr. 2-4, Frankfurt

Moderation:

  • Ina Ferber, Diplom-Psychologin, MBA Harvard Business School, Expertin für Employer Branding und Candidate Experience Management. Inhaberin der Ferber Personalberatung.
  • Anke Terörde-Wilde, Diplom-Psychologin, Gesellschafterin der ITB Consulting GmbH (ehem. Forschungsinstitut der Studienstiftung des Deutschen Volkes; u.a. durch den Medizinertest bekannt).

Candidate Experience Management (CXM) nutzt professionelle Instrumente des Marketings und der Prozessoptimierung im Recruiting. Nur ein ganzheitlicher Recruitingprozess führt zum Erfolg. Deswegen beleuchten wir CXM aus drei Perspektiven:Vom Online-Formular bis zum Arbeitsvertrag – mit CXM gewinnen Sie Wunschkandidaten und eine gute Reputation als Arbeitgeber.Professionelles Candidate Experience Management braucht fundierte Auswahlverfahren und wertschätzendes Feedback, auch nach einer Absage. Das Richtige wollen und das Richtige tun sind zwei Paar Schuhe. Die Einführung des CXM braucht Prozess- und Changemanagement.

Mehr Informationen und Anmeldung hier…

Unternehmen reagieren unterschiedlich auf gesellschaftliche Trends

Die großen Trends in Gesellschaft und Arbeitswelt sind ja nun schon lange bekannt: Globalisierung – und Regionalisierung als „Gegentrend“, Frauen, Mobilität, „Down-Aging“, Individualisierung von Lebensläufen, Gesundheit, Werteorientierung, Wissensgesellschaft, Bildung …  Und dennoch sehen wir, dass sich unsere Unternehmenskunden sehr unterschiedlich auf diese Trends einstellen. Während manche ihre Personalarbeit vorbildlich auf Zukunftsthemen ausrichten, reagieren andere eher kurzsichtig nur auf unmittelbare Anforderungen des Geschäfts. Wir haben es uns bei ITB Consulting zum Prinzip gemacht, unsere Kunden nicht nur bei ihren aktuell drängenden Problemen professionell zu beraten und sie mit maßgeschneiderten HR-Lösungen zu unterstützen, sondern ihnen auch ab und an den größeren Kontext und die künftigen Entwicklungen in Erinnerung zu rufen. Relevante Fragen sind in diesem Zusammenhang u.a.: Welche Kompetenzen brauchen unsere Mitarbeiter in fünf oder zehn Jahren und wie bereiten wir sie heute darauf vor? Wie werden oder bleiben wir als Arbeitgeber für eine kleine und immer stärker umworbene Gruppe von internationalen Potenzialträgern attraktiv? Wie können wir andere Begabungsreserven erschließen? Wie halten wir unsere guten Mitarbeiter im Unternehmen, wenn uns nicht nur andere Arbeitgeber, sondern auch alternative Lebensentwürfe oder –phasen, wie Sabbaticals, Selbstständigkeit, Berufswechsel, Familienphasen etc. Konkurrenz machen? Wie unterstützen wir unsere Mitarbeiter dabei, gesund zu bleiben – insbesondere die Generation der Babyboomer, auf die wir ggf. gar nicht so schnell verzichten können, wie sie das Rentenalter erreichen werden? Wie gehen wir jenseits von wohlfeilen Lippenbekenntnissen tatsächlich mit Diversität in unseren Teams um?  Welche Einstellung hat unser Top-Management tatsächlich zu weiblichen Führungskräften? Und wie können wir Frauen (trotzdem?) dabei unterstützen, nicht nur gute Führungskräfte zu sein, sondern auch noch erfolgreich Karriere zu machen?

Auch jene unserer Kunden, die in ihrer Personalstrategie sowie der operativen Umsetzung von Personalmaßnahmen beispielhaft agieren, werden sicher nicht auf all diese Fragen zufriedenstellende Antworten haben – dafür sind die Themen zu umfassend und komplex. Für viele der Fragen lassen sich aber immer wieder neu passende Antworten erarbeiten – dabei unterstützen wir gerne und geben in diesem Blog ein paar erste Anregungen. Die schreibenden ITB-Beraterinnen und Berater können Sie hier genauer kennenlernen: http://www.itb-consulting.de/de/unternehmen-itb/itb-team/

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