Veränderungsbereitschaft abhängig von Passung zwischen Unternehmen und Mitarbeiter

Nach den letzten Beiträgen und Kommentaren habe ich noch einmal weiter über die Rahmenbedingungen nachgedacht, die das Unternehmen schaffen muss, damit seine Mitarbeiter ihre Veränderungskompetenz entfalten können. Denn was passiert beispielsweise, wenn eine veränderungskompetente Führungskraft in einem Unternehmen neu eingestellt wird um Veränderungen durchzuführen und dieses Unternehmen auch eine veränderungsaffine Unternehmenskultur hat  – diese Kultur aber für die neue Führungskraft ganz ungewohnt ist? Schließlich können Unternehmen, die für ihre Mitarbeiter die nötigen Rahmenbedingungen für Veränderungen schaffen, dennoch unterschiedliche Rahmenbedingungen haben (z.B. flache vs. steile Hierarchie, kurze vs. lange Entscheidungswege etc.). Die veränderungskompetente Führungskraft sollte zwar in der Lage sein, sich an die neuen Rahmenbedingungen anzupassen. Dies sollte ihr aber durch das Unternehmen erleichtert werden. So sollten die Rahmenbedingungen bereits während Interviews im Rahmen des Auswahlverfahren dargestellt werden und mit dem bisher gewohnten abgeglichen werden. Die hier aufgedeckten Unterschiede sollten bei der Einarbeitung der Führungskraft besonders berücksichtigt werden. Ebenso kann die lernende Organisation natürlich von den Erfahrungen und anderen Blickwinkeln der neuen Führungskraft profitieren.

3 thoughts on “Veränderungsbereitschaft abhängig von Passung zwischen Unternehmen und Mitarbeiter

  1. Das ist in der Tat ein wichtiger Punkt: geht es bei der Ausschreibung um eine aktuelle Veränderung im Unternehmen, die umgesetzt werden soll oder geht es um die generelle Kompetenz immer wieder aufkommende Veränderungen erfolgreich zu meistern. Im ersten Fall kann es durchaus passieren, dass der Zielzustand, der mittels aktuellen Veränderungsprozesses erreicht werden soll, für die nächsten 10 Jahre „eingefroren“ wird. Das hat natürlich wenig mit der Veränderungskompetenz an sich zu tun. Im zweiten Fall wiederum gehört die Veränderung wahrscheinlich zu dem Alltagsgeschäft des Unternehmens. Dadurch sollte sich auch die entsprechende Kultur etabliert haben. Nach meiner Erfahrung hängt es auch stark von der Branche ab, was unter Veränderung in einem Unternehmen verstanden wird.

  2. Ich würde sogar dafür plädieren, bereits vor dem Einstellungsinterview ganz offen über die anstehenden Veränderungen, über die allgemeine Unternehmenskultur zu kommunizieren: vielleicht über die Stellenanzeige, über den Personalberater, über ein Vorgespräch oder über die Karriere-Webseite. Es gibt einfach zu viele Fälle, in denen zwar über die offizielle Unternehmenskultur gesprochen wird, zu häufig ist das aber nicht gerade eine realistische Beschreibung. Und dann wird schnell der Top-Kandidat zu einem “Rohrkrepierer”; die Passung ist dann eben doch nicht so gut, zumindest wenn man die “echte” Unternehmenskultur berücksichtigt und nicht die “offizielle” Fassung.

    • Liebe Kollegen, eine wirklich spannende Diskussion! Nur ein kurzer Gedanke von meiner Seite. Ich frage mich manchmal, ob in der ganzen Debatte um Veränderungskompetenz auch noch ausreichend die Frage im Blick behalten wird, die da lautet: Veränderung “wohin” bzw mit welchem Ziel? Es scheint, als würde es manchmal nur um Veränderung um der Veränderung Willen gehen. Hinter Veränderung sollte doch auch die Frage nach Zielen (und Werten?!) stehen – ob auf ein Unternehmen bezogen, auf ein Individuum oder im weiteren Sinne die Gesellschaft. Nur wer weiß, wohin die Reise gehen soll, kann den Kurs flexibel verändern?!

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