HR-Trends der letzten 25 Jahre – Umfrage

Anlässlich des 25. Jubiläums der ITB Consulting thematisieren wir unter dem Motto „Blick zurück nach vorn. HR-Trends revisited“ die Champions und Flops der HR-Arbeit: Sagen Sie uns Ihre Meinung! Link zu Umfrage

So wie die Weltgeschichte der vergangenen 25 Jahre folgenreiche Entwicklungen ebenso mit sich gebracht hat wie Stürme im Wasserglas, so hat auch die Personalarbeit in Deutschland eine Fülle von Trends erlebt. Einige hiervon haben sich als von bleibendem Nutzen erwiesen, andere sind heute eher in Vergessenheit geraten. Welches sind aus Ihrer Sicht die Flops und welches die Champions der HR-Trends? Ist es „Stärken stärken“ oder „Führungsleitbild“ oder „Employer Branding“ oder…? Sagen Sie uns Ihre Meinung!

Teil 1 unserer Umfrage hat die wichtigsten HR-Trends zum Thema: Link zur Umfrage

In den nächsten Wochen wird es Teil 2 der Umfrage zur Gewichtung der heute noch relevanten Trends geben. Teil 3 wird danach die größten Flops thematisieren.

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Glückwünsche zum Geburtstag – Machen Sie mit!

Informationen zum Unternehmen ITB Consulting hier

Test für Flüchtlinge

Der ITB-Flüchtlingstest besteht aus zwei Modulen. Die Evaluation und Normierung mit Geflüchteten und anderen Migranten ist seit Mai 2017 abgeschlossen. An den Eprobungsstudien haben etwa 300 Personen teilgenommen.

  • Lernfähigkeitstest: 45 Minuten, 30 Items (6 Zahlenreihen, 6 Figurenreihen, 6 Symbolvergleiche, 6 Analogien, 6 QPL)
  • Sprachlernfähigkeitstest: 30 Minuten, 16 Items Kunstsprachenanalyse

Lernfähigkeitstest: Normiert mit N=250 Flüchtlingen und anderen Migranten in zwei Bachelorarbeiten (von Bacheloranden der Leuphana Universität, betreut von Prof. Deller). Schwierigkeit: .50,  Reliabiltiät .86 (Split-Half mit Spearman-Brown-Korrektur).

Sprachlernfähigkeitstest: Normiert mit N=196 Flüchtlingen und anderen Migranten in zwei Bachelorarbeiten. Schwierigkeit .43, Reliabilität .81 (Split-Half mit Spearman-Brown-Korrektur).

Es gibt eine Testheftvariante mit Begleitmaterial wie Durchführungshinweisen, Auswertungs- und Interpretationshilfe und Zertifikatsvordruck. In naher Zukunft, werden die Module auch online verfügbar sein.

Ansprechpartner ist Stephan Stegt.

Zertifzierte Eignungsdiagnostik bei ITB Consulting

Wozu dient eigentlich die DIN 33430 und was hat der Auftraggeber davon?

DIN 33430 legt Qualitätsstandards fest
In der Norm mit der Nummer 33430 des Deutschen Instituts für Normung werden die Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik geregelt. Es handelt sich um eine Dienstleistungsnorm, die sich auf verschiedene Aspekte von Situationen bezieht, in denen im beruflichen Kontext die Eignung von Personen beurteilt werden soll.
So legt die DIN 33430 Qualitätsstandards fest, die sich beispielsweise auf die Qualifikation der beteiligten Personen beziehen. Auch Prozessschritte und Abläufe sowie einzusetzende Verfahren und Instrumente werden in der Norm adressiert. Das Ziel der Norm ist es, der Komplexität eignungsdiagnostischer Prozesse in der Form gerecht zu werden, dass klare Leitlinien für die Planung, Durchführung, Auswertung und Interpretation von berufsbezogenen Urteilsbildungen, wie sie in der Personalauswahl oder Personalentwicklung stattfinden, an die Auftragnehmer vermittelt werden. Somit besteht das Hauptziel der Norm in einer wissenschaftlichen bzw. diagnostischen Fundierung von Entscheidungen, die in solchen Kontexten getroffen werden. Die Norm ist sozusagen ein Gütesiegel, welches Qualitätskriterien für die berufsbezogene Eignungsdiagnostik festlegt.

Nutzen für den Auftraggeber
Die Norm dient Auftraggebern dazu, Angebote und Verfahren im Kontext berufsbezogener Eignungsbeurteilungen maßstabsgerecht einzuordnen und zu bewerten.
Ein weiterer Nutzen liegt in der durch die Norm gesicherten Qualität der von zertifizierten Beratern angebotenen Dienstleistungen.
Letztendlich ist auch der Schutz der Bewerber vor unsachgemäßer oder missbräuchlicher Anwendung von Verfahren zu Eignungsbeurteilungen ein wichtiger ethischer Aspekt, der insbesondere in Zeiten gesteigerter Wichtigkeit der sogenannten Candidate Experience auch unter Gesichtspunkten des Personalmarketings nicht zu vernachlässigen ist.

Weitere Informationen zur DIN 33430 auf der Seite des Berufsverbands deutscher Psychologinnen und Psychologen.

Digitale Kompetenz: Was ist das überhaupt? Wie lässt sie sich erfassen?

Die digitale Kompetenz der Mitarbeiter wird der entscheidende Faktor für die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens werden. „Na klar, das weiß doch heute jeder,“  lässt sich schnell denken. „Wir sind doch gut aufgestellt…“.

Stellen wir uns einen Geschäftsführer eines Mittelständlers irgendwo in Deutschland vor. Die ersten Erfolge in der digitalen Transformation sind bereits verbucht. Das erste Produkt für den Weltmarkt hat einen digitalen „Anstrich“ erhalten. Es lässt sich nun per App steuern. Was  folgert der Geschäftsführer daraus? Die digitale Transformation ist geschafft, der gordische Knoten zerschlagen.

Nur dann – viel zu spät – merkt der Geschäftsführer: Der Erfolg war eine Eintagsfliege. Die digitale Kompetenz ist nicht wirklich in allen Bereichen des Unternehmens ausreichend genug, nur in einer Entwicklungsabteilung sah sie besser aus – und genau dort gab es eben diese eine Neuentwicklung. Viel zu spät wird klar: Eine App-Steuerung ist noch lange nicht das Ende der digitalen Transformation.

Lange Rede, kurzer Sinn: Die meisten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter überschätzen ihre eigene digitale Kompetenz, nicht nur in diesem beispielhaften Unternehmen (Quelle: TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016). Erst eine richtige fundierte Diagnostik bringt wirklich zum Vorschein, wie digital kompetent ein Unternehmen, bestimmte Unternehmensbereiche, Teams oder Individuum sind.

Was ist digitale Kompetenz?

Die ITB versteht die digitale Kompetenz als zweigeteiltes Konstrukt: sie besteht einerseits aus Wissen und Fertigkeiten im Umgang mit digitaler Technik, andererseits aus einer selbstbewussten, neugierigen und einer angemessen kritischen Einstellung Technik gegenüber. Es reicht also nicht, nur mit einem Smartphone umgehen zu können, um wirklich digital kompetent zu sein. Wichtig ist es, neugierig zu sein.

Wie lässt sich die digitale Kompetenz erfassen? Und dann?

Testverfahren zur Erfassung der digitalen Kompetenz fördern die Auseinandersetzung mit den Veränderungen, die der digitale Wandel für die Zusammenarbeit mit Mitarbeitern, Kollegen und externen Partnern bedeutet. Sie können helfen, Chancen der Digitalisierung und organisatorischen Veränderungsbedarf aufzuzeigen und das Thema im Unternehmen in den Fokus zu stellen.

Die Ergebnisse unseres Fragebogens bieten eine Grundlage zur Analyse des Status quo. Wo stehen Sie als Unternehmen? Wie ist die digitale Kompetenz Ihrer Mitarbeiter ausgeprägt? Welche Unterschiede gibt es zwischen Teams und Abteilungen? Wer kann von wem lernen?

Anhand der Ergebnisse wird die individuelle Ausprägung digitaler Kompetenz bestimmt. Daraufhin können entsprechende Coaching- und Weiterbildungsmaßnahmen zielgerichtet eingeleitet werden.

Die ITB entwickelt an die Branche und/oder an Ihr Unternehmen angepasste Lösungen zur Erfassung der digitalen Kompetenz – als kurzes Screening (10 min) oder als Variante mit längerer Bearbeitungszeit (30-40 min). Melden Sie sich gerne bei uns, wenn Sie mehr erfahren möchten: info@itb-consulting.de oder 0228-82090-0.

Unis und Unternehmen äußern Kritik am Abitur

Die Gründe mögen vielfältig sein (G8, steigender Abiturienten-Anteil, Noteninflation, …), aber darin, dass viele Abiturienten nicht (mehr) die erforderlichen Basiskompetenzen mitbringen, sind sich laut einem Bericht des Kölner-Stadt-Anzeigers Universitäten und Wirtschaftsunternehmen einig. So wird der Prorektor der Universität Köln zitiert, der mangelndes Sprach-, Text- und mathematisches Grundverständnis bei den Studienanfängerinnen und -anfängern beklagt. Studierfähigkeitstests wie z.B. der BT-WISO für wirtschafts- und sozialwissenschaftliche Studiengänge bilden diese relevanten Anforderungen an Studienanfängerinnen und -anfänger ab und können somit einen Beitrag zu einer fairen, objektiven und inhaltlich nachvollziehbaren Vergabe  von Studienplätzen liefern.

 

 

Mitdenken ausdrücklich erwünscht!

In einer noch unveröffentlichten Studie der Jobbörse Stepstone wird es wieder deutlich: 80% der Befragten wünschen sich mehr Selbstbestimmung und mehr Eigenverantwortung bei ihrer Arbeit. Vor allem Fachkräfte erleben die Unternehmen, in denen sie beschäftigt sind, als nicht innovativ, weil zu hierarchisch. (Link zum Artikel über die Studie in der Süddeutschen Zeitung). Auf der anderen Seite zeigen immer mehr Unternehmen, wie sie von flachen Hierarchien und flexibleren Strukturen profitieren und ihren Erfolg dadurch steigern. Aber eine Strukturänderung allein reicht nicht aus – ein wichtigerer Teil bei einem solchen Schritt ist die Veränderung der Kultur in einem Unternehmen: Die Menschen müssen die neuen Entscheidungsprozesse und die Beteiligung lernen. Der erste Schritt dazu ist das Fördern von Selbstverantwortung und Eigeninitiative – wie es in den Systemischen Development Days (SDD) der ITB Consulting geschieht. Alle Bestandteile von Verantwortungsübernahme sind hier vertreten: hohe Transparenz über das Geschehen und über die Leistungen der Kandidaten in Form von unmittelbarem Feedback, Möglichkeit, aus diesem Feedback sofort zu lernen und Gelerntes noch im SDD umzusetzen, Wertschätzung gegenüber allen Beiträgen der Beteiligten, Förderung von Sparrings-Partnerschaften über Hierarchien hinweg, Aufbau von bereichsübergreifenden Netzwerken, selbstständige Auswahl der Schwerpunkte für die eigene Entwicklung, an denen die Kandidaten arbeiten wollen. Viele Teilnehmer erleben hier ihr Wirken und die Möglichkeit zum selbstverantwortlichen und selbstgesteuerten Gestalten in einem ganz neuen Licht. Und das bringt das gesamte Unternehmen nach vorne.

Bewerberauswahl per Online-Test

Unsere Checkliste verrät, worauf Sie bei der Wahl Ihres Wunschsystems achten sollten.

Sie möchten die bestmöglichen Bewerberinnen und Bewerber mithilfe von Online-Tests auswählen und sind auf der Suche nach einem kompetenten Partner? Unsere Checkliste kann Ihnen dabei helfen, Anbieter und Systeme für solche Tests auf Herz und Nieren zu prüfen – damit Sie auf die Richtigen setzen.

  1. Gutes Fundament. Psychologisch fundierte und eignungsdiagnostisch saubere Arbeit lässt sich auf den ersten Blick nicht erkennen oder überprüfen. Jedoch bietet sie einen guten Anhaltspunkt, sich die Qualifikationen der Beteiligten, z. B. die Lizensierung der Beteiligten nach DIN 33430, anzuschauen. Die DIN 33430 beschreibt die Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik. Mehr Informationen finden Sie hier: http://www.din33430portal.de/
  2. Zufriedene Bewerberinnen und Bewerber. Sie möchten Ihren Bewerberinnen und Bewerbern etwas bieten – unterstützt Sie der Anbieter mit entsprechendem Candidate Experience Management? Wird Wert auf die Akzeptanz der eingesetzten Verfahren und Systeme bei den Bewerberinnen und Bewerbern gelegt?
  3. Moderne Außenwirkung. Personalauswahl ist untrennbar mit Personalmarketing verbunden – lässt Sie das System des Anbieters gut dastehen? Bietet es Möglichkeiten der Anpassung an Ihr Corporate Design? Ist es optisch ansprechend und modern?
  4. Sichere Daten. Datenschutz und IT-Sicherheit sind für immer mehr Bewerberinnen und Bewerber wichtige Punkte bei der Beurteilung von Bewerbungsprozessen – Können Sie in diesem Punkt auf Ihren Anbieter setzen? Zertifikate wie beispielsweise ISO 27001 bieten hier gute Anhaltspunkte.
  5. Hohe Usability. Bewerberinnen und Bewerber, aber auch Sie selbst müssen gut mit dem System arbeiten können. Dabei sind Features wie responsives Design (komfortable Nutzung auch auf mobilen Endgeräten wie Smartphones oder Tablets) und benutzerfreundliche Umsetzung des Backends heutzutage ein Muss.

Wir möchten Ihnen IONA zeigen, unser webbasiertes Online-Assessment-Tool. IONA steht als Akronym für ITB Online-Assessment und als Werkzeug für moderne Personalauswahl und Eignungsdiagnostik. Auf der neuen Website, die wir eigens dazu eingerichtet haben, Ihnen IONA und einige der darauf eingesetzten Produkte vorzustellen, finden Sie interessante Informationen zur eingesetzten Technik, zum Datenschutz oder auch zu dem nach DIN-33430-lizensierten Team aus psychologischen Eignungsdiagnostikern, das Sie betreut.

IONA Online-Assessment der ITB Consulting

Wussten Sie zum Beispiel, dass IONA komplett Smartphone-tauglich ist? Durch die aktuelle Bewerbersituation spielt die Candidate Experience, also ein als positive Erfahrung erlebter Bewerbungsprozess seitens der Teilnehmerinnen und Teilnehmer, eine wichtige Rolle. Wenn Sie also beispielsweise Ihren Bewerberinnen und Bewerbern mit einem Interessentest (sogenanntes Self-Assessment, mehr dazu im ITB-HR-Blog) dabei helfen möchten, sich unter verschiedenen Bereichen (z. B. verschiedenen Ausbildungsgängen bei Bewerbern für Ausbildungsplätze) für den mit der besten Passung zu entscheiden, ist IONA das richtige Werkzeug für Sie. Gerne können Sie das System auch direkt in Ihre Webseite einbinden (iFrame-Technologie). In ansprechender Weise dargestellt, bringt das moderne System sogenanntes Responsive Design mit – auf PC, Tablet und sogar Smartphone können Ihre Bewerberinnen und Bewerber den Interessenstest durchführen, wann immer sie dazu Lust haben.

Noch mehr zu IONA und zum IONA-Produktkatalog finden Sie unter https://itb-iona.de/.

Eignungsdiagnostik 4.0 – Kompetenzen für eine digitale Welt

Ein aktueller HR-Report von Hays und dem IBE beschäftigt sich mit Anforderungen an Mitarbeiter und Führungskräfte in einer digitalen Welt. Bei den Hard Skills werden als zentrale Kompetenzen – wenig überraschend – Medienkompetenz und IT-Kompetenz genannt. Bei den Soft Skills stehen zwei Kompetenzen ganz oben, nämlich Veränderungsmanagement und Selbstmanagement. Während Verändungskompetenz in ACs oder DCs der ITB Consulting quasi „gesetzt“ ist, taucht die von den Befragten geforderte „Stärkung der Eigenverantwortung des Einzelnen“ bisher nur indirekt auf. So treffen Teilnehmer in ITB-Potenzialermittlungsverfahren eine für sie relevante Auswahl aus dem Beobachterfeedback und erstellen eigenständig ihren Ergebnisbericht. Will man Selbstmanagement als eigene Kompetenz direkt erfassen, gilt es, verschiedene Facetten von Komplexitätsmangement bis hin zu Resilienzaspekten herauszuarbeiten und mit einem diagnostischen Verfahren zu verbinden. Hierbei kommen einem zuvorderst E-Assessments oder online Assessments in den Sinn, die sich methodisch stimmig in eine digitale Arbeitswelt einfügen. Mehr dazu auf www.itb-consulting.de

Güte von Eignungsdiagnostik und Online-Assessments

Wie kann die Güte von Eignungsdiagnostik und Online-Assessments beurteilt werden?

Viele Unternehmen setzen eignungsdiagnostische Instrumente und psychologische Verfahren ein, um geeignetes Personal auszuwählen oder bestehende Arbeitnehmer gezielt entwickeln zu können. Die Güte der eingesetzten Tools ist ausschlaggebend für den Erfolg der zu verfolgenden Maßnahme. Doch wie kann die Qualität von Eignungsdiagnostik und Online-Assessments beurteilt werden?

Es gibt in der Psychologie eine Reihe von Kennwerten anhand derer die Qualität solcher Verfahren gemessen werden kann. Beispielsweise existiert eine Norm, die sogenannte DIN 33430, die Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen beschreibt und zusammenfasst. Dort werden Qualitätsmerkmale wie Objektivität, Reliabilität, Validität und Normierung ausdifferenziert.

Doch was verbirgt sich hinter den einzelnen Begriffen?

Objektivität

Objektivität beschreibt, inwiefern ein Instrument von äußeren Rahmenbedingungen (zeitliche Einflüsse, Einflüsse eines Testleiters etc.) unabhängig ist. Dabei wird u. a. betrachtet, ob Maßnahmen für eine standardisierte Durchführung ergriffen werden, ob eine Auswertung eindeutigen Regeln unterliegt und ob die Interpretation von Ergebnissen unabhängig von der Person zu gleichen Schlüssen führt.

Reliabilität

Dies ist ein Maß für die Beurteilung der formalen Genauigkeit eines Verfahrens. Damit ist gemeint, dass das Testergebnis nicht durch zufällige Fehler verursacht wurde. Bei einer wiederholten Messung (unter sonst gleichen Bedingungen) müsste also ein sehr ähnliches Messergebnis erzielt werden. Darüber hinaus wird mit der Reliabilität auch gemessen, ob die in einem Verfahren genutzten Fragen, das gleiche Merkmal messen. Stellen wir uns vor, dass eine Körperwaage bei direkt hintereinander folgenden Benutzungen durch dieselbe Person unterschiedlichste Gewichte anzeigt: Die Waage ist nicht präzise und nicht reliabel.

Validität

Hierbei steht die Gültigkeit der Ergebnisse im Vordergrund. Konkret geht es um die Frage, ob wir mit unserem Instrument tatsächlich das gemessen haben, was wir zu messen vorgeben. Ein Beispiel: Misst der eingesetzte Test zur Erfassung der analytischen Fähigkeiten tatsächlich die Intelligenz? Zur Beantwortung dieser Frage stehen unterschiedliche Methoden zu Verfügung. Diese reichen von Expertenurteilen bis hin zur ausführlichen statistischen Analyse. Wieder ein Beispiel: Eine Präzisionswaage wird eingesetzt, um die Intelligenz eines Benutzers zu messen. Reliabel ist die Waage vielleicht; die Messungen können aber nicht valide über die Intelligenz des Benutzers Auskunft geben.

Die folgende Grafik (Abb. 1) veranschaulicht beide Kennwerte: Der wahre Wert ist zum Beispiel das tatsächliche Körpergewicht. Erfasst wird der Messwert, der mehr oder weniger stark dem wahren Wert entspricht. Je näher wahrer Wert und Messwert übereinstimmen, desto besser ist die Waage… oder übertragen auf die Eignungsdiagnostik: umso besser ist der Test.

rel_val

Normierung

Die Normierung zählt nicht zu den „klassischen“ Gütekriterien. Jedoch ist es in der betrieblichen Praxis häufig wichtig, einen Referenzrahmen zu schaffen. Dies wird realisiert, indem das individuelle Ergebnis auf die Ergebnisse einer spezifischen Vergleichsgruppe bezogen wird. So kann Azubi A beispielsweise herausfinden, wie gut er im Vergleich zu anderen Azubis seines Bereiches abgeschnitten hat.

Ein gutes Kompetenzmodell minimiert Beobachtungsfehler

Was haben Beobachtungs- und Beurteilungsfehler mit Kompetenzmodellen zu tun? Eigentlich nichts, sollte man meinen. Die Art und Weise, wie Kompetenzmodelle konzipiert und gefasst sind, beeinflusst jedoch massiv die Qualität von Bewertungen durch Beobachter. Typische Beobachtertrainings vor einem AC oder DC setzen bei psychologischen Mechanismen an. Sie zielen darauf ab, sich mögliche Fehlerquellen bei der Leistungsbewertung oder der Potenzialerkennung bewusst zu machen. Dieser Zugang allein greift indes zu kurz.

Ein wesentliches Problem liegt im Kompetenzmodell selbst, ist quasi systemimmanent. Ist das Modell zu schlank gefasst oder enthalten einzelne Kompetenzen allzu divers formulierte Teilaspekte, kommt selbst der beste Beobachter nicht zu sicheren Bewertungen. Sollen weitreichende Kompetenzen wie Veränderungsorientierung in nur wenigen Minuten diagnostiziert werden, dann muss selbst der erfahrenste Beobachter zwangsläufig “Fehler” machen. Sind allein Verhaltensbeobachtungen, nicht aber reflektierende Interviewfragen als Quelle erlaubt, stoßen Beobachter an Grenzen. Will man diese zumindest reduzieren, braucht es einen intensiveren und präziseren Blick auf das jeweilige Kompetenzmodell. Nur wenn die dahinterstehenden Konstrukte bekannt und verstanden sind, können Beobachter ihren Job gut machen.

Was heißt das für die Konzipierung von Kompetenzmodellen?

Hin und wieder erreicht uns bei ITB die Anfrage nach einer Neuentwicklung eines Kompetenzmodells. Der typischere Fall ist jedoch der Wunsch nach Überarbeitung bestehender Kompetenzmodelle. Bisweilen ist lediglich ein update der PE-Instrumente gewünscht. Oder es geht um eine Anpassung des Kompetenzmanagements an geänderte Marktbedingungen. Andere Gründe sind M & A-Aktivitäten oder eine zunehmende Internationalisierung des Geschäfts.

Ein solcher Wunsch nach Überarbeitung schafft oft die Voraussetzung, das bestehende Kompetenzmodell handhabbarer und diagnostisch brauchbarer zu machen. Bei dieser Gelegenheit kann die Anzahl der Kompetenzen geprüft werden. Auch die jeweilige Breite der Kompetenz kommt auf den Prüfstand. Darüber hinaus entsteht praktisch zwangsläufig eine Grundsatzdiskussion, was das Kompetenzmodell umfassen soll. Beschränkt man sich auf Verhalten oder sollen auch Motive, Einstellungen und Werthaltungen aufgenommen werden? Wie steht es mit Wissens- oder Erfahrungsaspekten? Und als logische Folge des einmal angestoßenen Diskussionsprozesses wendet man sich geeigneten HR-Methoden zu, mit denen sich die neu gefassten Kompetenzen möglichst fehlerfrei erfassen lassen.

Mehr zum Thema Kompetenzmodelle hier: http://www.itb-consulting.de/de/produkte/hr-beratung/methoden-und-instrumente/kompetenzmodelle/

Welche Kompetenzen brauchen Studierende wirklich? Self-Assessment hilft

Immer mehr Studiengänge werden neu konzipiert, andere nur einfach umbenannt. Das Dickicht unterschiedlicher Studiengänge, unterschiedlicher Hochschulen, unterschiedlicher Hochschultypen wird dadurch immer dichter. Wer blickt da schon noch durch? Immer mehr Nischenfächer entstehen – das, was vor Jahren einfach nur “Betriebswirtschaftslehre (Diplom)” hieß, teilt sich nun in zig unterschiedlichen Fächern auf – abhängig von der gewählten Hochschule.

Self-Assessment als Unterstützung im Dickicht

Immer mehr Hochschulen bieten zur Orientierung ein webbasiertes Self-Assessment an, also ein Orientierungsverfahren, das – nach der Teilnahme an kurzen Neigungstests und/oder Fähigkeitstests – automatisiert Studientipps gibt. Die ITB beschäftigt sich seit den 1970er Jahren mit solchen Verfahren, damals auf Papier, heute im Internet.

Wie wird ein Self-Assessment entwickelt? Grundlegende Überlegungen beschäftigen sich damit, welche Kompetenzen Studieninteressierte wirklich mitbringen müssen. Und mit der zentralen Frage: Gibt es überhaupt große Unterschiede in den notwendigen Kompetenzen? Muss man für BWL etwas anderes mitbringen als für VWL?

Das CHE hat in einer Studie Professorinnen und Professoren um eine Einschätzung gebeten, was Studieninteressierte aus ihrer (subjektiven) Sicht für ein Studium in bestimmten Studienfächern mitbringen sollten.

Die Grundlage vom Self-Assessment I: Die erfolgskritischen Kompetenzen für alle Studiengänge

In der Studie wurden folgende Kompetenzen als übergreifend wichtig eingestuft:

  • abstraktes / logisches / analytisches Denkvermögen,
  • selbstständiges, selbstorganisiertes und diszipliniertes Lernen und Arbeiten /
    Selbstmanagement / Bereitschaft zum Selbststudium sowie
  • Lernbereitschaft / Einsatz- und Leistungsbereitschaft.

Alles keine großen Überraschungen: Intelligenz, Arbeitsdisziplin / Gewissenhaftigkeit und Lernmotivation werden schon seit Jahrzehnten in den allermeisten guten Self-Assessments erfasst.

Die Grundlage vom Self-Assessment II: Die erfolgskritischen Kompetenzen in den einzelnen Studiengängen

Fachspezifische Anforderungen wurden in der Studie auch herausgearbeitet: Ein Ergebnis hat sich so weit herumgesprochen, dass SPIEGEL Online bereits titelte (siehe auch http://www.spiegel.de/unispiegel/studium/jura-bwl-medizin-das-muessen-studenten-koennen-a-1107404.html): “Sozialkompetenz? Für BWLer nicht so wichtig” – zumindest nicht an Universitäten. So das Ergebnis der CHE-Umfrage. Aber stimmt das wirklich? Kann man für alle Uni-BWL-Studiengänge übergreifend feststellen, dass Sozialkompetenz nicht so wichtig ist? Wir glauben es kaum. Auch das wird wahrscheinlich wieder abhängig vom Studiengang und vom Studienfach sein – denn das eine “BWL” gibt es eben nicht mehr.

Und nun? Die Studie kann die Grundlage von einem allgemeinen, groben Self-Assessment sein; ein spezifisches Self-Assessment einer Hochschule wird leider immer noch weiter benötigt. Denn nur diese können auf die feineren und doch so wichtigen Unterschiede eingehen. Und so gibt es dann eben neben einem Dickicht “Studiengänge” auch ein Dickicht “Self-Assessment”. Leider…

Das gesamte Dokument können Sie hier abrufen: http://www.che.de/downloads/CHE_AP_194_Anforderungsprofile_Studienfaecher.pdf

Was kommt, was bleibt – Personalauswahl und Personalentwicklung zwischen Wandel und Konstanz

Unter diesem Titel findet am 10. und 11. November 2016 der 9. Deutsche Assessment Center-Kongress in Hannover statt.  An den zwei Kongresstagen werden neue Entwicklungen und Herausforderungen in der Personaldiagnostik und Personalentwicklung in über 40 Beiträgen vorgestellt und diskutiert, zum Beispiel die Herausforderungen beim Bilden und Managen von Talent Pools. Dieser Beitrag richtet sich speziell an Personen, die in ihren Unternehmen und Organisationen die Implementierung eines Talent Pools planen, diese gerade gestartet haben oder mit Problemen konfrontiert sind und sich gerne austauschen möchten. Es werden anhand von 4 bzw. 3 Fragen die wichtigsten Herausforderungen beim Bilden und Managen von Talent Pools erläutert und mit zwei Praxisbeispielen aus Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branchen verdeutlicht. Abschließend werden Empfehlungen zu diesen Herausforderungen gegeben.

Mehr Informationen zum Kongress des Arbeitskreis AC und eine Übersicht über die weiteren spannenden Beiträge unter: www.akac-kongress2016.de

It’s all about data: Was bedeutet die Digitalisierung für Führung?

Digitalisierung ist eine der größten Herausforderungen (und natürlich Chancen), vor denen Unternehmen heute stehen. Althergebrachte Geschäftsmodelle funktionieren nicht mehr. Arbeitsprozesse werden beschleunigt, Arbeitsbeziehungen verändert. Räumliche Nähe ist dank elektronischer Medien keine Voraussetzung mehr für die erfolgreiche Interaktion: Zeitzonen und Entfernungen werden einfach überbrückt. So entstehen neue Arbeitsformen und neue Schnittstellen.

Digitalisierung: Wie verändert sich die HR-Arbeit?

Digitalisierung: Wie verändert sich die HR-Arbeit?

Digitalisierung ändert die Arbeit der HR-Abteilungen.

Die ITB Consulting hat vorigen Donnerstag Unternehmensvertreter in die Küche der Koblenzer Straße 77 eingeladen.

Bei Häppchen, Bier und Wein wurde angeregt über die Digitalisierung und über HR-Arbeit der Zukunft, über virtuelle Teams, über Big Data, über Azubitests etc. diskutiert. Ein modernes Thema, ein modernes Konzept – und dazu ganz analog.

Anke Terörde-Wilde, Gesellschafterin bei der ITB Consulting, hat aus der Perspektive der Personaldiagnostik und -entwicklung einen Impuls zu Fragen der Diagnostik virtueller Führungskompetenz („Remote Leadership“) und Digitaler Fitness gegeben. Dr. Alexander Zimmerhofer, Gesellschafter der ITB Consulting, hat unterschiedliche Best practices eingebracht. Er beschrieb ein Projekt zur Entwicklung eines neuen erweiterten Kompetenzmodells (mit besonderer Berücksichtigung der digitalen Fitness) und Ansatz eines Online-Checks zur Feststellung der “digitalen” Fitness von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der Bankenbranche.

Persönlichkeitstests im Wandel!

Mehrheit der Auszubildenden für Persönlichkeitstests in der Auswahl

In einer aktuellen Umfrage mit mehr als 3.000 Auszubildenden in Deutschland zeigte sich, dass fast 90 Prozent aller Auszubildenden es gut fänden, wenn in der Auswahl Persönlichkeitstests eingesetzt werden würden. Zudem werden sie von den Bewerbern auch genutzt, um sich vor Beginn der Ausbildung ein genaueres Bild von den Anforderungen des angestrebten Berufes und den notwendigen Eigenschaften zu machen. Was im Auswahlverfahren erfasst wird ist also aus Sicht der Bewerber auch relevant für die Ausbildung.

Das Bild von Persönlichkeitstests scheint sich also gewandelt zu haben. Noch vor gut zehn Jahren war die Akzeptanz von Persönlichkeitstest bei Teilnehmern eher gering. Dies wurde auf die geringe Augenscheinvalidität und den mangelnden Berufsbezug zurückgeführt  (Hausknecht, Day, & Thomas, 2004). Und auch Unternehmen standen dem Einsatz von Persönlichkeitstests in der Auswahl von Auszubildenden kritisch gegenüber und setzten sie dementsprechend selten ein. Ein Dilemma: Denn wissenschaftlich konnte nachgewiesen werden, dass verschiedene Persönlichkeitseigenschaften, u.a. Leistungsmotivation, Gewissenhaftigkeit, sehr gut dazu geeignet sind, Ausbildungserfolg vorherzusagen.

Mit neuen, moderneren  Persönlichkeitstests, die einen hohen Berufsbezug besitzen und stärker auf diese besondere Zielgruppe der Berufseinsteiger zugeschnitten sind, scheint also eine Trendwende erreicht worden zu sein. Persönlichkeitstests werden nun nicht nur von Auszubildenden in der Eignungsdiagnostik akzeptiert, sondern sogar als wichtiges Instrument in der Berufsorientierung geschätzt. Einen weiteren Mehrwert sowohl für die Diagnostik als auch für die Akzeptanz durch die Bewerber bieten Persönlichkeitstests, aus denen für ein folgendes Einstellungsgespräch ein Interviewleitfaden generiert werden kann.

Hier finden Sie Informationen zum ITB-Persönlichkeitstest für Berufseinsteiger (insbesondere Auszubildende und Duale Studierende):

http://www.itb-consulting.de/de/produkte/personalauswahl/testverfahren/kompetenzorientierte-persoenlichkeitstests/pesa-starter/

Gesucht: Senior Consultant Human Resources (m/w)

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ITB Consulting ist anders als viele Beratungen: Wir bieten Ihnen eigenverantwortliches und ganzheitliches Arbeiten mit dem nötigen Raum zur Verwirklichung unternehmerischer Ideen und viel Flexibilität für die Berücksichtigung Ihrer beruflichen und privaten Interessen. Ihr wissenschaftliches und methodisches Know-how können Sie bei uns anwenden und vertiefen. Wir arbeiten im Team und als Team – engagiert, kollegial und familienfreundlich.

ITB Consulting ist eine renommierte, seit vielen Jahren am Markt erfolgreiche Unternehmensberatung, spezialisiert auf psychologische Eignungsdiagnostik und Personalentwicklung in Wirtschaftsunternehmen und Hochschulen. Wir beraten unsere Kunden in allen Fragen des Talent Managements und entwickeln maßgeschneiderte Verfahren zur Potenzialanalyse und Personalentwicklung, z. B. Assessment- und Development-Center, Interviews, Tests, Seminare, Coaching. Die Palette unserer Produkte reicht vom Azubi-Test bis zum Audit auf Top-Management-Ebene.

Ihre Kenntnisse und Erfahrungen:

  • ein abgeschlossenes Psychologie-Studium oder ein vergleichbares Studium mit Schwerpunkt HR
  • fließendes Englisch
  • mehrjährige Berufserfahrung, die Erfahrung in der Eignungs- und Potenzialdiagnostik einschließt.

Kontakt: Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung (inkl. Gehaltsvorstellung) an neue.stelle@itb-consulting.de. Für Rückfragen wenden Sie sich gerne an Herrn Hans-Jörg Didi, Telefon: +49 228 82090-0.