Auswahl von Geflüchteten für die Studienstiftung des deutschen Volkes

Die Studienstiftung des deutschen Volkes fördert Studierende, deren Begabung und Persönlichkeit besondere Leistungen erwarten lassen. Seit 2010 haben begabte Studierende neben einem Vorschlagssystem die Möglichkeit, sich mit der Teilnahme an einem Auswahltest selbst für ein Stipendium zu bewerben. Dieser Auswahltest wird von der ITB Consulting entwickelt und durchgeführt. Auch in diesem Jahr nahmen im März wieder mehr als 1 000 Studierende diese Chance wahr.

Diese Selbstbewerbung mit Auswahltest stellt für Studierende mit Fluchthintergrund eine besondere Schwierigkeit dar, da diese in der Regel deutlich geringere Kenntnisse der deutschen Sprache haben als die bisherigen Bewerberinnen und Bewerber, deren Erstsprache meist Deutsch ist.

Neuer Zugangsweg für Geflüchtete

Seit diesem Jahr bietet die Studienstiftung des deutschen Volkes begabten Studierenden mit Fluchthintergrund daher einen neuen Zugangsweg an: Studierende, die sich mit sehr guten Leistungen im von ITB entwickelten TestAS für Flüchtlinge oder im INTEGRA-Programm des DAAD ausgezeichnet haben, werden zu einem Auswahlseminar eingeladen. Im Rahmen dieses Auswahlseminars bearbeiten sie eine modifizierte Version des Auswahltests. Die modifizierte Version wird ebenfalls von der ITB Consulting entwickelt und beinhaltet eine verlängerte Version der sprachfreien Aufgabengruppe „Erschließen von Regeln“ des Auswahltests. Dadurch wird ein Vergleich der kognitiven Fähigkeiten der Bewerber mit Fluchthintergrund mit den Bewerbern möglich, die regulär am Auswahltest teilgenommen haben.

Die Erfahrungen mit den ersten Auswahlseminaren im April und Mai haben gezeigt, dass der Auswahltest gut geeignet ist, um die kognitiven Fähigkeiten der Bewerber mit Fluchthintergrund zu messen.

Selbstbewerbung mit Auswahltest

Der Auswahltest besteht aus fünf verschiedenen Aufgabengruppen und prüft numerische, verbale und figurale Fähigkeiten, die für ein erfolgreiches Studium wichtig sind. Teilnehmen können Studierende im ersten Studienjahr. Die Testbesten werden von der Studienstiftung jeweils zu einem Auswahlseminar eingeladen. Jährlich nehmen jeweils gut 1 000 Bewerber am Auswahltest teil. Durchgeführt wird der Test als Online-Test im deutschlandweiten Testzentrennetz der ITB Consulting.

TestAS für Flüchtlinge

Der Test für ausländische Studierende (TestAS)* wird von der ITB Consulting GmbH in Kooperation mit dem TestDaF-Institut entwickelt. Er bietet ausländischen Bewerber/innen (Bildungsausländern) für einen Studienplatz in Deutschland die Möglichkeiten, mit dem Testergebnis die Chancen auf einen Studienplatz zu erhöhen und die Eignung zu überprüfen.

Seit 2016 gibt es den TestAS für Flüchtlinge, der bundesweit auf Deutsch, Englisch oder Arabisch abgelegt werden kann. Alle anerkannten Flüchtlinge können kostenlos am TestAS teilnehmen.

Links

* Der TestAS ist ein Angebot der Gesellschaft für Akademische Studienvorbereitung und Testentwicklung e. V. (g.a.s.t.). Der TestAS wird entwickelt von der ITB Consulting GmbH, Bonn. Die weltweite Organisation des TestAS liegt beim TestDaF-Institut, Bochum. Der TestAS wird vom Deutschen Akademischen Austauschdienst (DAAD) aus Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) gefördert.

Jeder Mensch ist kreativ! – Wie Unternehmen das Innovationspotenzial ihrer Mitarbeiter ausschöpfen

„Das Herz und die Seele des Unternehmens sind Kreativität und Innovation“

So gehört von Robert Iger, dem Chief Executive Officer des Disney-Konzerns. Dieses Zitat verdeutlicht die Wichtigkeit kreativen Denkens und innovativen Handelns für Unternehmen. In einem Zeitalter der Globalisierung, des technologischen Fortschritts, der Digitalisierung und Informationsfülle kann es für Unternehmen jeglicher Art und Größe schwierig sein, sich auf dem Markt und gegenüber Wettbewerbern, die von überall her kommen können, zu behaupten und mit der Zeit zu gehen. Innovative Lösungen können Unternehmen bei der Herausforderung, erfolgreich zu sein und zu bleiben, zur Seite stehen und gegenüber Wettbewerbern einen Vorsprung schaffen.

Was ist eigentlich „Innovation“?

Unter „Innovation“ kann man jegliche Arten von Änderungen verstehen, die mit technischem, sozialem oder wirtschaftlichem Wandel einhergehen. Innovation ist gekennzeichnet durch die Neuheit eines Objektes oder Prozesses innerhalb eines Unternehmens (oder allgemeiner gedacht: eines Systems). Weiterhin ist Innovation eine Veränderung oder Modifikation, die erst entdeckt oder erfunden wird, bevor sie implementiert, angewendet und schlussendlich in das alltägliche Geschäft eines Unternehmens (oder Systems) integriert wird. Innovationen können mannigfaltige Probleme lösen und dabei helfen, sich auf Kunden besser einzustellen.

Innovation, Kreativität und Veränderungsprozesse hängen eng miteinander zusammen. Kreativität bedingt Innovation, denn sie wird benötigt, um Ideen zu generieren, während man unter Innovation die Implementierung solcher Ideen innerhalb von Prozessen, Handlungsweisen und Produkte in einem späteren Stadium versteht. Innovationen wiederum sind notwendig, um dem bereits angesprochenen schnellen Wandel zu begegnen. Des Weiteren bedeutet die Implementierung innovativer Ideen stets auch einen Wandel oder eine Veränderung eines Systems beziehungsweise eines Unternehmens. In den Worten von Li Keqiang, amtierender Ministerpräsident der Volksrepublik China: „Veränderungen erfordern Innovation, und Innovation führt zu Fortschritt“.

Innovation kann viel mehr sein als nur neue Produkte

Wenn wir an Innovation denken, fallen uns für gewöhnlich Produkte oder Dienstleistungen ein, die bei ihrer Markteinführung besonders neu und einfallsreich erschienen, wie etwa das iPhone im Vergleich zum „normalen“ Handy. Jedoch betrifft Innovation nicht nur Produkte oder Dienstleistungen, sondern sie kann sich auf vielen Ebenen abspielen – Doblin (1998) unterscheidet gar zwischen zehn verschiedenen Arten von Innovation, wie etwa in den folgenden Bereichen:

  • Profitmodelle, also wie ein Unternehmen Geld verdient – Beispiel Netflix, die den Videoverleih komplett revolutioniert haben,
  • Prozesse, das heißt, welche Arbeitsmethoden ein Unternehmen nutzt – Beispiel Toyota’s „Lean Production“,
  • Produktleistung, das heißt, für ein Produkt besondere Eigenschaften oder Funktionen bzw. Alleinstellungsmerkmale entwerfen – Beispiel Coca-Cola, deren Rezeptur bis heute nicht 100% kopiert werden konnte),
  • Vertriebswege, also wie Unternehmensangebote den Kunden und Nutzern überbracht werden – Beispiel Essen bestellen, das per Fahrrad (statt per Auto) geliefert wird.

Diese Unterscheidung verschiedener Innovationsarten eröffnet Unternehmen ein breites Spektrum an Möglichkeiten, kreativ zu sein und neue Ideen zu implementieren, sowohl intern (z. B., neue Arbeitsprozesse), als auch extern mit Blick auf den Kunden.

Ich bin nicht kreativ, was jetzt?

Kreative und innovative Prozesse können von Einzelpersonen, Teams und dem Unternehmen als Ganzem durchgeführt werden. Manch einer mag ja von sich denken, dass er/sie nicht kreativ oder innovativ sei. Von einer solchen Vorstellung sollte man sich frei machen – jeder Mensch kann kreativ sein! Zudem gibt es Methoden und Prozesse zur Förderung der Kreativität und Innovation, die beispielsweise dabei helfen können, neue Ideen zu entwickeln oder bislang nicht bekannte Zusammenhänge zu erkennen.

Solche und andere Methoden und Prozesse probieren Teilnehmer des von ITB Consulting angebotenen Trainings „Creating Innovative Business Solutions“ aus. Dieses Training beruht auf den Grundlagen des Design Thinking, einem Ansatz zur Innovationsförderung, der in den 90er Jahren an der Universität Stanford entwickelt wurde und sich seitdem in vielen Unternehmen weltweit großer Beliebtheit erfreut. Sprechen Sie uns doch einfach an, wenn wir Ihr Interesse zum Thema Kreativität und Innovation geweckt haben!

Neu erschienen: Agilität und Diagnostik: Personalauswahl für agile Organisationen

In einem neu erschienenen Artikel betrachten Dr. Kristine Heilmann und Dr. Alexander Zimmerhofer die Personalauswahl vor dem Hintergrund agiler Arbeitsumfelder.

Zusammenfassung

Agilität ist ein hoch aktuelles Thema, verkommt mitunter aber zum Buzzword. Klare Definitionen und die Berücksichtigung der individuellen Voraussetzungen und Strategien von Unternehmen sind daher nötig, damit HR mit sinnvollen Maßnahmen ihren Beitrag zur Implementierung agiler Arbeitsmethoden oder der Transformation eines gesamten Unternehmens zu einer agilen Organisation leisten kann. Der Beitrag fokussiert auf die Diagnostik dieser persönlichen Voraussetzungen, die Mitarbeiter für agiles Arbeiten mitbringen bzw. entwickeln müssen, und zeigt, dass auch die bisherigen diagnostischen Ansätze geeignet sind, diese Voraussetzungen zu erfassen.

Quelle

Heilmann, K. und Zimmerhofer, A. (2018). Agilität und Diagnostik: Personalauswahl für agile Organisationen. In Prof. Dr. Anabel Ternès, Clarissa-Diana Wilke (Hrsg.) Agenda HR – Digitalisierung, Arbeit 4.0, New Leadership, Springer Verlag.

Weitere Informationen

Struktur im Interview: lohnt sich der Aufwand?

Ein Vorstellungsgespräch gehört zu den gängigsten und ältesten Methoden der Personalauswahl. Schon Sokrates war überzeugt davon, dass durch viele Fragen in einem Gespräch besondere Erkenntnisse gewonnen werden können. Auch heute noch ist das Gespräch der erste Weg, einen Kandidaten kennenzulernen, und oft steht danach die Entscheidung schon fest: Top oder Flop. Viele Unternehmen greifen darüber hinaus auf strukturierte Methoden, z.B. auf einen Test, ein strukturiertes Interview oder ein Assessment Center, zurück. Eine Neuauflage der Metaanalyse zur Validität von unterschiedlichen Methoden der Personaldiagnostik (Schmidt et al. 2016) zeigt, dass solche oft aufwändigeren Verfahren nicht immer besser sind als ein „einfaches“ Vorstellungsgespräch, sprich ein unstrukturiertes Interview. Wozu also die Mühe? Viele erfahrene Führungskräfte schätzen seit je her Kandidaten in einem Gespräch ein und vertrauen auf ihren Instinkt – und sie liegen oft nicht falsch mit ihren Entscheidungen.

Wann ist Struktur hilfreich?

Eine Methode, wie z.B. ein strukturiertes Interview, ist genau das, was sie ist: eine Erleichterung zur Erledigung einer Aufgabe. Wenn Personalentscheidungen nur noch von Managern mit viel Erfahrung und sicherem Instinkt getroffen werden würden, hätten Methoden sicher keine Chance. Für all die, die (noch) nicht mit dem Instinkt gesegnet sind, stellt die Struktur einen roten Faden und eine Anleitung in einem Entscheidungsprozess dar. Sie macht ihn transparent und nachvollziehbar für alle Beteiligten und ermöglicht den Neulingen auf dem Gebiet der Personalentscheidungen, von ihren erfahrenen Kollegen zu lernen. Gleichzeitig macht eine einheitliche Methode Ergebnisse vergleichbar: Immer dann, wenn mehrere Menschen über einen Kandidaten entscheiden oder mehrere Kandidaten miteinander verglichen werden sollen, ist eine Methode (z.B. ein strukturiertes Interview) ein sicherer Anker, der einheitliche Kriterien und einen gleichen Maßstab bietet. Was nebenbei passiert, ist der Austausch der Führungskräfte über einen gemeinsamen Anspruch an Kandidaten und Mitarbeiter in einem Unternehmen. Dies ist wiederum nicht nur bei Neueinstellungen hilfreich, sondern auch im Alltag der Führungskräfte, im Umgang  mit ihren Mitarbeitern.

Strukturiert = starr?

Ein strukturiertes Interview muss auch nicht bedeuten, dass das Gespräch keinerlei Abweichung vom Leitfaden duldet. Die Struktur bietet Orientierung, in deren Rahmen Flexibilität, ein echter Dialog und Wertschätzung unabdingbar sind, wenn man den Kandidaten als Menschen und als Experten kennenlernen will. Es geht also um eine gesunde Balance zwischen der vorgegebenen Struktur und der Kompetenz zur Gesprächsführung, die Qualität bei Personalentscheidungen erst ermöglicht.

Fazit

Die Antwort auf die Frage von oben lautet wie so oft: „Es kommt drauf an …“, nämlich auf den Kontext, auf die Erfahrung der Beobachter oder Interviewführer, auf die Größe und Komplexität des Umfelds und natürlich auf den Anspruch an die Verlässlichkeit der Ergebnisse.

Quelle: Schmidt, F.L., Oh, I.-S. & Shaffer, J.A. (2016): The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings. 10.13140/RG.2.2.18843.26400.

Strukturierte Interviews der ITB Consulting

Interview-Trainings der ITB Consulting

Auswahlverfahren der ITB Consulting

Das Leadership-Konzept: Ein transformationaler Führungsstil durch Training?

Dieser Beitrag entstand in Zusammenarbeit mit Laura Pütz, Psychologin (B. Sc.)

„Leadership“ kurz erklärt

Der Begriff „Leadership“ ist ein gerne und viel verwendetes Buzzword im HR-Kontext und darüber hinaus. Doch was genau versteht man eigentlich darunter? Das Leadership-Konzept umfasst Aspekte der Überzeugungs- und Motivationskraft einer Führungskraft und deren Einfluss auf die Mitarbeiter. Bedeutsam sind hier mehrere ineinander greifende Prozesse. Dazu zählt die Fähigkeit, Mitarbeiter mittels Visionen zu inspirieren, sie zu motivieren, „mitzureißen“ und dadurch eine emotionale Identifikation mit den Unternehmenszielen zu fördern. Entscheidend ist dieser Ansatz insbesondere bei Veränderungsprozessen, da er den Weg für Kreativität, Innovation und Sinnerfüllung seitens der Mitarbeiter und somit auch Wandel im Unternehmen ebnet.

Abkehr von starren Mustern: Transformationale Führung

Im Gegensatz zum lange vorherrschenden Prinzip der transaktionalen Führung liegt der Fokus des Leadership-Konzepts nicht auf dem bloßen Austausch von Leistung und finanzieller Vergütung. Vielmehr liegt er auf den motivationalen Aspekten der Arbeitstätigkeit, welche wiederum Einfluss auf die Einstellung und Produktivität der Mitarbeiter haben können. Konzeptuell verwandt mit dem Begriff des Leaderships ist daher der der transformationalen Führung.

Transformationales Führungsverhalten zeigt sowohl auf individueller als auch auf organisationaler Ebene positive Auswirkungen: etwa auf die Kreativität von Mitarbeitern , ihre Leistung und die organisationale Innovation. Die Empirie unterstreicht zudem die Rolle von transformationalen Führungskräften als Betreiber des Wandels. Denn: insbesondere angemessene Kommunikation und die Motivierung der Mitarbeiter durch ihre Führungskräfte stehen in sehr engem Zusammenhang zur Umsetzung von Veränderungs- und Innovationsprozessen.

Ist Führungsverhalten trainierbar?

Die Vorteile für Mitarbeiter und Unternehmen scheinen auf der Hand zu liegen. Eine rasche Umsetzung in den Unternehmen sollte folgen. Doch können Leadership–Fertigkeiten überhaupt verbessert werden oder müssen sie den Führungskräften bereits „in die Wiege gelegt“ sein? Der Blick in die Forschung stimmt optimistisch: Leadership-Verhaltensweisen können durchaus erfolgreich trainiert werden.

Als vielversprechende Ansätze erwiesen sich bisher gruppenbasierte Trainings bzw. Workshops, die eine Mischung aus Vorlesung, Rollenspielen und Diskussion im Plenum beinhalteten. Zusätzlich führte auch eine Kombination der oben genannten Methoden mit Feedbackprozessen wie dem 360–Grad–Feedback zu Trainingserfolgen. Eine ebenfalls große Rolle scheinen „follow–up“–Sitzungen zur weiteren Festigung der Inhalte zuzukommen.

Fazit

Egal also, ob eine Führungskraft der geborener „Leader“ ist oder bis jetzt eher klassisch geführt hat. Schon mit vergleichsweise geringem Aufwand können positive Effekte auf die Führungskultur erzielt werden.

ITB-Consulting bietet auf Kundenbedürfnisse abgestimmtes 360°-Feedback-Tool an und unterstützt Sie bei der Ausgestaltung von Trainings und Workshops, ob online oder offline.

Digitale Trends der Personalbeschaffung und Personalentwicklung

Weltweite Entwicklungen der Digitalisierung

Weltweit wirkt sich die Digitalisierung und Globalisierung in allen Lebensbereichen maßgeblich aus. In regelmäßigen und immer kürzer werdenden Abständen entwickeln sich neue Trends. Bei allen aufkommenden digitalen Trends stellt sich bisweilen die Frage, welche Technologien auch tatsächlich für Verbraucher bedeutsam sind oder es zumindest in Zukunft werden. Dieser Frage hat sich HubSpot gewidmet und dafür in einer Verbraucherstudie etwa 7.500 Menschen aller Kontinente und Altersgruppen befragt. Kernbefunde sind:

    • Im Alltag nützliche Technologien (z. B. Navigationssysteme, LiveChat-Angebote, Produktkauf) überzeugen Verbraucher, während komplexe Innovationen (z. B. Kryptowährungen) einen schweren Stand haben.
    • Digital Natives testen Neues zuerst aus und sind überzeugter als ältere Versuchsteilnehmer, dass moderne Technologien künftig das Leben stärker beeinflussen werden als jetzt.
    • Chat-Dienste von Unternehmen werden rasant beliebter.
    • Die Bewohner Deutschlands und Europas im Allgemeinen kennen sich mit digitaler Technologie besser aus als andere Kontinente.
    • Andere Kontinente sind jedoch offener und die Bewohner betrachten moderne Technologie positiver als Deutsche/Europäer.
    • Fast die Hälfte aller Befragten glaubt, dass Künstliche Intelligenz ihre Arbeit in den nächsten fünf Jahren maßgeblich verändern werde.

Trends der Personalbeschaffung

Auch vor HR macht die Digitalisierung nicht halt. Personalbeschaffung und Personalentwicklung werden zunehmend von digitalen Medien unterstützt.
das soziale Netzwerk LinkedIn hat sich daher in einer groß angelegten Umfrage unter fast 9 000 Recruitern aus 39 Ländern mit der Frage beschäftigt, welche Trends die Personalbeschaffung umtreiben. Insgesamt zeigt sich eine Bewegung in die Richtung, repetitive Aufgaben zu automatisieren und Personalbeschaffung stärker strategisch auszurichten. Vier Haupttrends wurden identifiziert:

    • Diversität (78% der Befragten empfinden diesen Trend sehr oder extrem wichtig, 53% haben ihn etabliert): Unternehmen erhoffen sich die Verbesserung der Unternehmenskultur, der Leistung des Unternehmens und ein verbessertes Verständnis vielfältiger Kundengruppen.
    • Neue Methoden für Vorstellungsgespräche (56%/18%) dienen als Ergänzung zu herkömmlichen Gesprächen: Es erfreuen sich Tests der sozialen Kompetenz, Praxistests, ungezwungene Gespräche, VR sowie Videointerviews wachsender Beliebtheit, um Kandidaten realistisch und praxisnah einschätzen zu können.
    • Daten (50%/18%) aus Mitarbeiterbefragungen, 360-Grad-Tools, Statistiken etc. dienen der Analyse von Problemen und dem erfolgreichen Umsetzen von Strategien.
    • Künstliche Intelligenz (35%/8%) übernimmt bestimmte automatische Prozesse zuverlässig, wird jedoch bestimmte Fähigkeiten eher nicht ersetzen: Beziehungsaufbau, Unternehmenskultur, Einschätzung der sozialen Kompetenzen und des Potenzials etc.

Auch ITB Consulting begleitet Unternehmen bei der Umsetzung moderner Methoden. Kennen Sie beispielsweise bereits unsere moderne und responsive Testumgebung IONA? Von Trainings zum interkulturellen Zusammenarbeiten in diversen Teams bis hin zu strategischer Beratung, wie HR sich auf künftige Herausforderungen einstellen kann, bietet ITB Unterstützung bei der Bewältigung einer veränderten HR-Landschaft.

Das “Was, Warum und Wie” der Diagnostik von Ausbildungsreife

Die wichtigste Frage zuerst: Was ist überhaupt Ausbildungsreife?

Im Zusammenhang mit der Auswahl von Auszubildenden wird häufig die mangelnde Ausbildungsreife von Bewerberinnen und Bewerbern beklagt. Doch was ist überhaupt Ausbildungsreife? Eine feststehende Definition gibt es nicht. Ausbildungsreife kann aber folgendermaßen beschrieben werden:

Mit Ausbildungsreife wird der Zustand in der persönlichen Entwicklung bezeichnet, der Personen dazu befähigt, eine berufliche Ausbildung erfolgreich bewältigen zu können.
Grundlegend für Ausbildungsreife ist ein Mindestmaß an Schulkenntnissen und Intelligenz, Leistungsmotivation, Sozialer Kompetenz, Arbeitsdisziplin und Sorgfalt, Belastbarkeit, Kommunikationsfähigkeit und Umgangsformen.

Ist Ausbildungsreife wichtig für den Ausbildungserfolg?

Wissenschaftliche Studien geben ein eindeutiges “Ja” als Antwort auf diese Frage.Sie zeigen, dass insbesondere Intelligenz und bestimmte Persönlichkeitseigenschaften gute bis sehr gute Prädiktoren für den Ausbildungserfolg sind. Bei der Persönlichkeit sind dies vor allem Arbeitsdisziplin und Sorgfalt, Belastbarkeit sowie Leistungsmotivation. In spezifischen Situationen wird zudem die Soziale Kompetenz relevant. Genau diese vier Eigenschaften sind es auch, deren Fehlen Unternehmen in der DIHK-Ausbildungsumfrage immer wieder bei ihren Bewerberinnen und Bewerbern bemängeln. In der Auswahl von Auszubildenden sollten diese vier ausbildungsrelevanten Persönlichkeitseigenschaften also unbedingt erfasst werden, um ausbildungsreife Auszubildende zu identifizieren.

Wie kann Ausbildungsreife in der Auswahl erfasst werden?

Testverfahren zur Messung der Intelligenz und der Fähigkeiten von Bewerberinnen und Be-werbern werden bereits häufig in der Auswahl von Auszubildenden eingesetzt. Tests zur Messung ausbildungsreifer Persönlichkeitseigenschaften sind jedoch kaum verbreitet. Nur zirka ein Fünftel der deutschen Unternehmen setzt Persönlichkeitstests ein. Ein Hauptgrund dafür ist mangelnde Sichtbarkeit des Anforderungsbezugs und die daraus resultierende geringe Akzeptanz bei Bewerberinnen und Bewerbern. Ziel sollte es also sein, die ausbildungsrelevante Persönlichkeit mit einem anforderungsbezogenen Test zu erfassen.

Dazu eignet sich insbesondere das Format des Situational Judgment Test. Bei diesem Testformat werden alltagsnahe Situationen (z. B. aus dem Ausbildungsalltag) geschildert, und aus verschiedenen mehr oder weniger geeigneten Verhaltensoptionen wählt die Bewerberin oder der Bewerber diejenige aus, die sie oder er in der jeweiligen Situation zeigen möchte. Neben der hohen Akzeptanz dieses Testformats haben Situational Judgment Tests zwei weitere wichtige Vorteile im Vergleich zu klassischen Persönlichkeitstests: Erstens bieten sie eine realistische Tätigkeitsvorschau und fördern so die Selbstselektion unter den Bewerberinnen und Bewerbern. Zweitens können sie kaum bis gar nicht durch sozial erwünschtes Antwortverhalten beinflusst werden, da die korrekte Antwort nicht ersichtlich ist.

Der Test zur ausbildungsrelevanten Persönlichkeit (ITB-TAP)

Ein Beispiel für einen solchen situationsbasierten Persönlichkeitstest stellt der ITB-TAP (Test zur ausbildungsrelevanten Persönlichkeit) dar. Er erfasst die vier für die Ausbildungsreife wichtigsten Eigenschaften Leistungsmotivation, Soziale Kompetenz, Belastbarkeit sowie Arbeitsdisziplin und Sorgfalt. Er besteht aus 20 vorgegebenen Situationen mit je vier Antwortalternativen und dauert etwa 15 Minuten. Bewerberinnen und Bewerber können den Online-Test von zu Hause bearbeiten, er eignet sich daher auch zur Vorauswahl. Derzeit liegt eine Form für technische Ausbildungsberufe vor. Studienergebnisse sprechen für die hohe Zuverlässigkeit, Validität und Fairness des Tests.

Lernen Sie mehr über das Online-Assessment-System der ITB Consulting: https://itb-iona.de.

Datenschutzgrundverordnung: Ist moderne Personalauswahl jetzt überhaupt noch möglich?

Die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO)

Die Datenschutz-Grundverordnung (kurz: DSGVO) soll seit dem Stichtag 25. Mai 2018 Daten über Personen, zum Beispiel über Bewerberinnen und Bewerber, schützen. Die Umsetzung dieser Grundverordnung bedeutet für Unternehmen zum einen eine Veränderung der Arbeitsweise, zum anderem eine deutlich verschärfte Verpflichtung zum sorgfältigen Umgang mit personenbezogenen Daten und auch viel höhere Sanktionen. Das nötige Ausmaß der Veränderungen in organisatorischen Abläufen oder Anpassungen technischer Systeme hängt schlussendlich davon ab, wie bisher mit den personenbezogenen Daten gearbeitet wurde.

Besonderheiten beim E-Recruiting oder beim Online-Testen

Im E-Recruiting oder bei der Durchführung von Online-Tests liegen die Herausforderungen insbesondere in …

  • der Sicherstellung eines dem Risiko angemessenen technischen und organisatorischen Sicherheitsniveaus – Wo werden die Daten gehostet? Wie ist das Rechenzentrum abgesichert? Wie qualitätsgesichert läuft die Entwicklung der Software ab? Wo können wir pseudonymisieren, anonymisieren oder verschlüsseln?
  • einer sauberen Umsetzung und Dokumentierung der Einwilligung zur Datenverarbeitung – Vor jeder Verarbeitung von Daten durch Dienstleister müssen Bewerberinnen und Bewerber der Verarbeitung zustimmen. Geschieht dies für die Bewerber komfortabel? Ist der Text leicht anpassbar?
  • der Umsetzung des Widerrufs – Dieser Einwilligung muss auch widersprochen werden können; zudem muss dieser Widerspruch genauso einfach für die Bewerberinnen und Bewerber durchgeführt werden wie die Erteilung der Einwilligung. Sprich: Eine klassische, formlose Mail reicht nicht. Es muss ein Formular her, das ggf. bereits vorausgefüllt ist.

Checkliste für ein sinnvolles Anbieter-Screening

Qualitätsanbieter im Bereich des Online-Assessments beschäftigen sich bereits seit vielen Monaten mit den Umstellungen. Der Umgang mit personenbezogenen Daten trennt die Spreu vom Weizen:

  • Bietet der Anbieter Muster-Verträge zur Auftragsverarbeitung an?
  • Lässt sich der Anbieter auch auf kundenspezifische Anpassungen dieser Muster-Verträge ein, ohne dass dies direkt Kosten verursacht?
  • Hat der Anbieter seinen Sitz in der EU?
  • Findet die Datenverarbeitung in der EU (im besten Fall: Deutschland) statt? Ist das Rechenzentrum ISO-27001-zertifiziert?
  • Bietet der Anbieter einen automatisierten Widerruf der Einwilligung an?
  • Wenn Sie mit größeren Bewerbermengen und mehreren vernetzen IT-Systemen (z. B. Bewerbermanagement-Systemen) arbeiten: Bietet der Anbieter eine Schnittstelle an, um Widerrufe zu synchronisieren?

Und nun?

Wenn Sie diese Vorgaben beachten, lässt sich auch eine moderne, innovative Personalauswahl oder Personalentwicklung über Online-Tools realisieren. Es gilt: Je mehr „Ja“-Antworten gegeben wurden, desto besser.

Und was bringt nun die DSGVO? Ob die personenbezogenen Daten nun wirklich besser geschützt sind, wissen wir vielleicht in ein paar Monaten. Zunächst bringt die DSGVO einige Arbeit für die Auswählenden, aber auch für die Dienstleister. Sie hilft aber auch Spreu und Weizen leichter zu trennen.

Lernen Sie mehr über das Online-Assessment-System der ITB Consulting: https://itb-iona.de.

Werkstudent/in Online-Recruiting & -Assessment gesucht

Sie studieren Psychologie und möchten gerne Praxiserfahrung in einer erfolgreichen, national und international arbeitenden Unternehmensberatung sammeln? Dann sind Sie richtig bei uns!

Wir entwickeln innovative Online-Tools, die Unternehmen bei der Personalauswahl und Personalentwicklung unterstützen: Wer sind die geeigneten Führungskräfte? Wer passt gut zu unserem Unternehmen? Wer vielleicht nicht? Wie könnte sich jemand gezielt weiterentwickeln? Wo sind die besonderen Stärken? Wo die Lernfelder?

Wir suchen einen Werkstudenten (m/w) (Beginn: Anfang Juni), der uns bei der Entwicklung, Vorbereitung, Durchführung und Auswertung von solchen Online-Verfahren unterstützt.

Wir bieten

  • Einblick in das „echte Leben“ – angewandte Psychologie in einem Beratungsunternehmen
  • Arbeit mit innovativen Tools
  • Wertschätzende und offene Arbeitsatmosphäre
  • Attraktive Vergütung

Sie sollten mitbringen

  • Grundkenntnisse in der Psychologie
  • Hohe Begeisterung für Internettechnologien
  • Grundlegende HTML-/CSS-Kenntnisse bzw. Interesse daran, sich diese anzueignen
  • Gewissenhaftigkeit, Sorgfalt
  • Selbstständigkeit, gute Selbstorganisation
  • Sehr gute Deutsch- und gute Englischkenntnisse
  • Offenes, freundliches Auftreten, auch am Telefon

Beginn: Anfang Juni
Arbeitsumfang: ca. 08-12 Std./Woche nach Absprache, verteilt auf 2 Tage

Fragen und Bewerbungen richten Sie bitte an Herrn Leander Troll: leander.troll@itb-consulting.de, Telefon: +49 228 82090-33 (Mo-Mi)

Gesucht: Senior Consultant Human Resources (m/w)

Sie suchen nach einer Aufgabe mit Entscheidungs- und Gestaltungsspielräumen? Sie schätzen den Umgang mit internationalen Kunden aus verschiedenen Branchen? Sie möchten ein expandierendes Unternehmen mit höchsten Qualitätsansprüchen mitgestalten? Und Zeit für die Familie haben?

ITB Consulting ist anders als viele Beratungen: Wir bieten Ihnen eigenverantwortliches und ganzheitliches Arbeiten mit dem nötigen Raum zur Verwirklichung unternehmerischer Ideen und viel Flexibilität für die Berücksichtigung Ihrer beruflichen und privaten Interessen. Ihr wissenschaftliches und methodisches Know-how können Sie bei uns anwenden und vertiefen. Wir arbeiten im Team und als Team – engagiert, kollegial und familienfreundlich.

ITB Consulting ist eine renommierte, seit vielen Jahren am Markt erfolgreiche Unternehmensberatung, spezialisiert auf psychologische Eignungsdiagnostik und Personalentwicklung in Wirtschaftsunternehmen und Hochschulen. Wir beraten unsere Kunden in allen Fragen des Talent Managements und entwickeln maßgeschneiderte Verfahren zur Potenzialanalyse und Personalentwicklung, z. B. Assessment- und Development-Center, Interviews, Tests, Seminare, Coaching. Die Palette unserer Produkte reicht vom Azubi-Test bis zum Audit auf Top-Management-Ebene.

Ihre Kenntnisse und Erfahrungen:

  • ein abgeschlossenes Psychologie-Studium oder ein vergleichbares Studium mit Schwerpunkt HR
  • fließendes Englisch
  • mehrjährige Berufserfahrung, die Erfahrung in der Eignungs- und Potenzialdiagnostik einschließt.

Kontakt: Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung (inkl. Gehaltsvorstellung) an neue.stelle@itb-consulting.de. Für Rückfragen wenden Sie sich gerne an Frau Anke Terörde-Wilde, Telefon: +49 228 82090-0

Gesucht: (Senior) Consultant Online-Assessments (m/w)

Sie suchen nach einer herausfordernden und abwechslungsreichen Aufgabe im Bereich der psychologischen Eignungsdiagnostik? Sie finden es reizvoll, Experte/Expertin für unsere modernen Webapplikationen zu werden und namhafte Unternehmen bei der Einführung von Online-Verfahren zur Personalauswahl (zum Beispiel Online-Azubi-Tests) und zur Personalentwicklung (zum Beispiel Online-Persönlichkeitstests) zu beraten? Sie möchten solche „digitalen“ Projekte mit vielen Schnittstellen zum Kunden, zu IT-Dienstleistern und zu Kollegen managen? Sie finden es interessant, Fragebögen und Testaufgaben zu konstruieren, Item-Analysen durchzuführen und Gütekriterien zu ermitteln, um auf dieser Grundlage innovative Online-Lösungen entwickeln zu können?
Dann sind Sie bei uns richtig!

ITB Consulting ist anders als viele Beratungen: Wir bieten Ihnen eigenverantwortliches und ganzheitliches Arbeiten mit dem nötigen Raum zur Verwirklichung unternehmerischer Ideen und viel Flexibilität für die Berücksichtigung Ihrer beruflichen und privaten Interessen. Ihr wissenschaftliches und methodisches Know-how können Sie bei uns anwenden und vertiefen. Wir arbeiten im Team und als Team – engagiert, kollegial und familienfreundlich.

ITB Consulting ist eine renommierte, seit vielen Jahren am Markt erfolgreiche Unternehmensberatung, spezialisiert auf psychologische Eignungsdiagnostik und Personalentwicklung. Wir entwickeln Verfahren zur Potenzialanalyse – sowohl für Unternehmen als auch für Hochschulen. Die Palette unserer Online-Produkte reicht von Azubi-Tests über Self-Assessments für Führungskräfte bis hin zu 360-Grad-Feedbacks.

Was suchen wir?

Wir suchen einen Consultant Online-Assessments (m/w) als Berufseinsteiger und einen Senior Consultant Online-Assessments (m/w).

Sie passen zu uns, wenn Sie…

  • ein abgeschlossenes Psychologie-Studium mit sehr gutem Master- oder Diplom-Abschluss haben,
  • fundierte Statistik-Kenntnisse erworben haben,
  • eine Affinität zu digitalen Produkten entwickelt haben,
  • sich gut bei modernen Softwarethemen auskennen,
  • sich für das Thema Recruiting und Testing interessieren,
  • gerne beraten und präsentieren,
  • Kunden und Kollegen begeistern und motivieren können,
  • ehrgeizig und zielstrebig sind,
  • verbindlich und zuverlässig sind und
  • über gute Englischkenntnisse verfügen.

Für eine Bewerbung auf die Senior-Stelle sollten Sie zusätzlich …

  • in einer HR-Abteilung eines Unternehmens oder im Bereich Consulting gearbeitet haben.
  • Wünschenswert sind ferner Berufserfahrungen im Vertrieb bzw. im Umgang mit Vertriebstechniken.

Was bieten wir?

  • Abwechslungsreiche und anspruchsvolle Aufgaben in spannenden Kundenprojekten, Zusammenarbeit mit bekannten Unternehmen oder Hochschulen
  • Gestaltungsspielraum für innovative Ideen
  • Flexible Arbeitszeiten
  • Individuelle Lösungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf
  • Flache Hierarchien in einem aufgeschlossenen Team
  • Umfangreiches Angebot an Weiterbildungsmöglichkeiten

Kontakt: Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung (inkl. Gehaltsvorstellung) an neue.stelle@itb-consulting.de. Für Rückfragen wenden Sie sich gerne an Frau Anke Terörde-Wilde, Telefon: +49 228 82090-0.

PRESSEMITTEILUNG

Zulassung zum Medizinstudium ist nicht in allen Teilen verfassungskonform – „Test für Medizinische Studiengänge“ als zeitgemäße und rechtssichere Form der Studierendenauswahl bestätigt

Positive Erfahrungen von 23 medizinischen Fakultäten sprechen für den Nutzen standardisierter Auswahlverfahren, wie den Test für Medizinische Studiengänge (TMS) im Studienfach Medizin. Dennoch setzen einige medizinische Fakultäten in Deutschland bei der Auswahl ihrer Studierenden einseitig auf die Abiturnote oder auf wenig standardisierte Verfahren. Dieses Vorgehen ist nach dem aktuellen Urteil des BVG nicht verfassungsgemäß.

Seit dem Jahr 2005 können Hochschulen 60 Prozent ihrer Studienplätze im Rahmen des sogenannten „Auswahlverfahren der Hochschulen (AdH)“ nach weitgehend selbstgewählten Regeln vergeben. Häufig nutzen die Hochschulen ihre Freiheitsgrade aber nicht und greifen zumeist auf die Abiturnote als Auswahlkriterium zurück. Am 19. Dezember 2017 hat der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts entsprechend festgestellt, dass „für einen hinreichenden Teil der Studienplätze neben der Abiturdurchschnittsnote keine weiteren Auswahlkriterien mit erheblichem Gewicht Berücksichtigung finden.“

Nach aktuellen Studien ist die Abiturnote zwar ein gutes Kriterium für die Vorhersage des späteren Studienerfolgs, sie muss aber um weitere strukturierte und standardisierte Auswahlverfahren ergänzt werden. Gerade auch, weil die Abiturnote – so formuliert das Bundesverfassungsgericht – „eine eingeschränkte länderübergreifende Vergleichbarkeit“ bietet, also eine bestimmte Abiturnote in den verschiedenen Bundesländern unterschiedlich leicht erreicht werden kann.

Standardisierte Studierfähigkeitstests, wie der Test für Medizinische Studiengänge (TMS), ermöglichen in Kombination u. a. mit der Abiturnote und ggf. weiteren Kriterien eine bessere Prognose des späteren Studienerfolgs und zudem eine rechtssichere Regelung des Hochschulzugangs.

Der TMS ist ein fachspezifischer, nach wissenschaftlichen Prinzipien entwickelter  Studierfähigkeitstest, der streng standardisiert in ganz Deutschland durchgeführt wird. Derzeit nutzen 23 medizinische Fakultäten die Ergebnisse des TMS für ihre Zulassung, u. a. die Medizinische Fakultät Heidelberg. „Der TMS ist für die Hochschulen eine effiziente Möglichkeit, unabhängig von der Abiturnote besonders leistungsfähige Schülerinnen und Schüler zu finden,“ so Dr. Alexander Zimmerhofer, Gesellschafter der ITB Consulting und Experte für Testverfahren. Entwickelt wird der Test seit den 1970er Jahren von der ITB Consulting, einem Bonner Beratungshaus, das aus der Studienstiftung des Deutschen Volkes hervorgegangen ist. Auch für die Studierendenauswahl in anderen Studiengängen sind standardisierte Studierfähigkeitstests verfügbar, so zum Beispiel in den Wirtschafts- und Sozialwissenschaften. Die am TMS beteiligten Hochschulen beauftragen die zentrale TMS-Koordinationsstelle, die an der Medizinischen Fakultät Heidelberg angesiedelt ist, mit der Organisation und Koordination des TMS.

An der Universität Heidelberg gibt es seit 2009 eine beträchtliche Anzahl von Studentinnen und Studenten mit Abiturnoten zwischen 1,6 und 2,3. Mit dem Erfolg im TMS haben sie – ohne Wartezeit – einen Studienplatz an der Ruperto Carola erhalten. Die Lernleistungen der Medizinstudierenden in Heidelberg, die seit der Einführung dieses kompensatorischen Auswahlverfahrens im Jahr 2009 mit durchschnittlichen oder knapp überdurchschnittlichen Abiturnoten zugelassen wurden, sind fast so gut wie die der 1,0er-Abiturienten und deutlich besser als die der über Wartezeit mit einer vergleichbaren Abiturnote Zugelassenen. „Auch auf die Studienkontinuität hat sich die veränderte Zulassung günstig ausgewirkt. Der Anteil der Studentinnen und Studenten, die das Studium verlängern oder gar abbrechen, konnte im Vergleich mit den Vorjahren und auch im Vergleich mit den durch die Stiftung für Hochschulzulassung zugelassenen Studierenden der Abiturbesten- und Wartezeitquote deutlich gesenkt werden“, so Professor Dr. Martina Kadmon, Leiterin der TMS-Koordinationsstelle.

Weitere Links:

Der Entwickler des Medizinertests, die ITB Consulting, wurde vor über 40 Jahren als Institut für Test- und Begabungsforschung gegründet. ITB blickt auf eine lange Expertise in der Entwicklung von verschiedensten Tests zur Erfassung von Begabungen, Fähigkeiten und Potenzialen zurück. Hochschulen aus dem In- und Ausland nutzen seit Jahrzehnten ITB-Tests zur Auswahl von neuen Studierenden oder zur Studienberatung von Schülerinnen und Schülern. 

Kontakt: ITB Consulting, Koblenzer Str. 77, 53177 Bonn (Deutschland), www.itb-consulting.de, Dr. Alexander Zimmerhofer, Telefon +49 228 82090-0, alexander.zimmerhofer@itb-consulting.de

Auswahl eines CRO (Chief Restructuring Officers) durch fundierte Management-Diagnostik

Chief Restructuring Officers (CRO) werden in der Regel erst dann in ein Unternehmen geholt, wenn sich dieses bereits in einer fortgeschrittenen Krisensituation befindet. Der dann notwendige Turnaround muss unter hohem Zeitdruck durchgeführt werden, erfordert zumeist schmerzhafte Entscheidungen und braucht das Vertrauen aller Stakeholder (v.a. Eigentümer, Finanzierer und Mitarbeiter). Diese anspruchsvolle Aufgabe stellt besonders hohe Anforderungen an das Management. Umso erstaunlicher, dass die Auswahl eines Interim-Managers, der als CRO das bestehende Management ergänzt oder ersetzt, häufig kaum durch eine fundierte Diagnostik unterstützt wird.

Auf Initiative engagierter Bankenvertreter wurde der Hamburger Arbeitskreis gegründet, der unter Moderation von Dr. Kristine Heilmann, ITB Consulting, Leitlinien für die Auswahl eines CRO erarbeitete: Siehe www.cro-auswahl.de

Relevanter Bestandteil des Auswahlprozesses ist ein Top-Management-Assessment, das auf Grundlage einer gründlichen Anforderungsanalyse die Passung eines CRO-Kandidaten zu dem spezifischen Sanierungsfall prüft.

In Kooperation mit der Restrukturierungsberatung Struktur Management Partner hat ITB Consulting mittlerweile mehrere Assessments mit CRO-Kandidaten durchgeführt und die Eigentümer erfolgreich bei der Auswahl eines passenden Managers für die anstehenden Aufgaben unterstützt.

Im Februar werden sich die im Hamburger Arbeitskreis mitarbeitenden Vertreter von Beratungsfirmen und Finanzierern zu einem Erfahrungsaustausch treffen und die generelle Anwendbarkeit der Leitlinien diskutieren.

Mehr Frauen in Führung bringen

Gastbeitrag von Petra Kersting, Zentrum Frau in Beruf und Technik, Castrop-Rauxel

Vorbilder sind entscheidend dafür, Frauen zur Planung und Umsetzung von Karriereschritten zu ermutigen. Aber auch kulturelle Veränderungen sind erforderlich, durch die Frauen in Führung anerkannt und zahlreicher werden. Gender Diversity fördernde Maßnahmen attrahieren Frauen wie auch Männer (Göddertz, 2014). Dies müssen Unternehmen aufgreifen und nachziehen, damit sie das Potential von Nachwuchsführungsfrauen für sich gewinnen können.

Aktuell ist nur ein Viertel der Führungspositionen mit Frauen besetzt, und dieser Anteil stagniert seit vielen Jahren nahezu (IAB-Kurzbericht 24/2017 und DIW Berlin [Hrsg.]: Führungskräfte-Monitor 2017). Zumeist wird die Kompetenz von Frauen viel kritischer hinterfragt, und das auch von ihnen selbst! Häufig ist die Folge, dass sie weniger sicher auftreten und sich schlechter „verkaufen“. Für die Karriere erfolgversprechende Verhaltensweisen sind zudem in der Regel männlich konnotiert.

Das Mentoring-Programm KIM setzt darauf, gut qualifizierte und aufstiegsorientierte junge Frauen aus der privaten Wirtschaft, die bereits einen ersten Karriereschritt in ihrer beruflichen Laufbahn getan haben, individuell und unabhängig von ihren Unternehmen dabei zu unterstützen, ihre weitergehenden Karriereziele zu erreichen. Dazu werden sie von erfahrenen Managerinnen als Mentorinnen, weiblichen Vorbildern, ein Jahr lang persönlich begleitet, um ihnen einen kritischen und zugleich wohlwollenden Blick von außen auf sich und die eigene Arbeitsumgebung zu ermöglichen.
Mehr unter www.kim.nrw.de

Neuerscheinung: „HR am Puls der Zeit“

33 Profis der Personalarbeit skizzieren Herausforderungen, Trends & Perspektiven

„HR am Puls der Zeit“ bietet einen aktuellen Schnappschuss auf die Diskussion relevanter HR-Themen. 33 HR-Manager und Experten stellen in einer fokussierten Form ihre heutige Sicht auf HR dar. Sie thematisieren die Fragen nach den großen Veränderungen in der Personalarbeit und ihrer Rolle, aktuellen Herausforderungen und Trends. Das Buch zeigt, welchen Beitrag HR-Arbeit zur Wertschöpfung von Organisationen leisten kann. Indem es die Lebenswege und Berufsfelder von Verantwortlichen im HR-Bereich beispielhaft skizziert, illustriert es die große Vielfältigkeit von Personalarbeit in Deutschland. Diese Profis der Personalarbeit kommen aus unterschiedlichen Branchen und Fachgebieten und bekleiden verschiedene hierarchische Positionen.

Relevanz und Perspektiven der Personalarbeit in Deutschland

Die 33 Autoren und Autorinnen sind kenntnisreiche, professionelle HR-Verantwortliche, die während ihres Berufslebens die Veränderungen der HR-Arbeit aus unterschiedlichen Blickwinkeln verfolgt haben. Das Buch stellt sie in kurzen Profilen vor. Sie sind HR-Führungskräfte aus Unternehmen unterschiedlicher Größe und verschiedener Branchen, Professoren und Professorinnen verschiedener Fachgebiete, Führungskräfte aus anderen Organisationen, wie z.B. einer Bildungseinrichtung und einer NGO, Berater und Beraterinnen, die aus verschiedenen fachlichen Perspektiven HR-Arbeit unterstützen.

„Seit 25 Jahren beraten und begleiten wir, die ITB Consulting GmbH, HR-Manager bei ihren Aufgaben rund um die Personalauswahl und –entwicklung. Wir haben dabei viele engagierte und interessante Persönlichkeiten kennengelernt, die den Herausforderungen der HR-Arbeit in ihren jeweiligen Organisationen mit Fachkompetenz, Kreativität, Mut und der notwendigen kritischen Reflexion begegnet sind“, Dr. Kristine Heilmann, Geschäftsführende Gesellschafterin der ITB Consulting.

Autorinnen und Autoren

Heidi Ahrens, Dr. Heinz Bettmann, Sylvia Borcherding, Dr. Ari Bosse, Christiane Bußhoff, Andreas Butz, Prof. Jürgen Deller, Anke Gummersbach, Prof. Dr. Hanns-Stephan Haas, Dr. Annette Julius, Prof. Martin Kersting, Petra Kersting, Gerhard Klos, Dr. Nina Kreyer, Mareike Mende-Ratnam, Jörg Michael, Prof. Dr. Peter Muck, Dana Nouzovska, Simone Olbert, Dr. Carolin Palmer, Dr. Michael Prochaska, Karl-Heinz Reitz, Dr. Claudia Schlossberger, Dr. Margret Schrader, Dirk Schulte, Christa Stienen, Prof. Dr. Annabel Ternès, Anke Terörde-Wilde, Gabriele Traude-Stopka, Prof. Dr. Günter Trost, Thorsten Uhle, Dr. Marion Welp, Steffen Wurst. Ergänzt werden die Skizzen der Autoren durch ein Vorwort von Dr. Kristine Heilmann und ein Nachwort von Simone Schiffner-Backhaus.

Informationen zum Buch

Das Buch „HR am Puls der Zeit“ richtet sich an Personalverantwortliche und Entscheider, HR-Leiter, HR-Referenten, Verantwortliche für Personal-Entwicklung und Personal-Auswahl. Inhalt: 33 Beiträge von Profis der Personalarbeit in kurzen einseitigen Skizzen. Großformatige Fotos der Autoren und Autorinnen ergänzen diese Skizzen. Das Buch liegt im Format 21 X 21 cm vor, hat 80 Seiten und kann im Buchhandel unter der ISBN-Nummer 9783745024388 bestellt werden. Es kostetet 19,99 Euro. „HR am Puls der Zeit“ ist in Zusammenarbeit mit der ITB Consulting aus Bonn entstanden.